Сущность и характеристики трудовых отношений в организации

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО И  ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

 

«Государственное и  муниципальное управление»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

 

 

по дисциплине «Управление персоналом».

 

Тема: «Сущность и характеристики трудовых отношений в организации».

 

 

 

 

 

 

Работу выполнил:

Студент гр. 14 УВ-201

Рацебуржинский Станислав  Анатольевич 

 

Работу проверил:

кандидат технических наук, доцент

Шмаков Александр Григорьевич

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…..…………………………………………….………………...….3

1. Управление трудовыми ресурсами и их сущность……………….....…4-11

2. Концепция управления трудовыми ресурсами ……….…..…………12-24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………...…………….25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Контрольная работа выполнена  в виде ответов на сформулированный вопрос с использованием рекомендуемой литературы и учебного пособия, с целью закрепления теоретических знаний по изучаемой дисциплине.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Управление трудовыми ресурсами и их сущность

 

Управление трудовыми ресурсами представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развития человеческих ресурсов. Цели подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключаются в следующем:

- обеспечение предприятия  соответствующими кадрами; 

- создание условий  для максимальной реализации  способностей работников.

Задачи подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключаются в:

- прогнозировании и планирование потребности в работниках;

- анализе спроса и предложения на рынке труда;

- привлечении, подборе и отборе кадров;

- подъеме эффективности выполняемых работ;

- повышении качества деятельности работников и организации в целом;

- постоянном росте уровня жизни работников.

Сущность подсистемы управления заключается в разработке целевой программы развития. Такая  программа охватывает весь персонал и является составной частью программы развития организации. Основным залогом достижения стоящих перед организацией целей является эффективное использование имеющихся у нее в распоряжении ресурсов, к ним относятся и трудовые ресурсы. Этого можно достичь путем приближения производственных целей сотрудников к общеорганизационным целям.

Менеджер должен руководствоваться  рядом условий успешного управления трудовыми ресурсами. К ним относятся:

- обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;

- комплексный подход к анализу управления трудовыми ресурсами;

- взаимосвязанность различных этапов работы организации;

- обеспеченность видами ресурсов;

- соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;

- контроль со стороны руководителя за реализацией стратегического плана;

- внедрение и использование современных технологий;

- правильное делегирование полномочий;

- создание более гибких условий труда.

Выделяются следующие  факторы, позволяющие оценить профессионализм  управления трудовыми ресурсами:

- профессиональная подготовка работников;

- компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

- организационная среда реализации профессионализма.

В настоящее время  актуален вопрос о совершенствовании  системы подготовки руководителей, создании условий проявления профессионализма.

Трудовые ресурсы – это такая часть населения страны, которая обладает определенными качественными навыками и показателями. К числу таких качеств можно отнести способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы – это совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности. Согласно законодательству к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, т.е. это:

- мужчины в возрасте от 16 до 59 лет;

- женщины в возрасте от 16 до 54 лет.

Персонал компании –  это все люди, работающие по найму, за исключением руководства. Кадры  – это работники, которые официально числятся в штате организации. Для  удобства эти понятия объединяют в одно – «персонал», он характеризуется численностью и структурой. Численность–это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии (фирме). Она может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической). Существуют категории списочной численности работников:

- постоянные – принятые на предприятие без ограничения срока работы;

- временные – принятые на предприятие на срок до 2 месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до 4 месяцев;

- сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до 6 месяцев.

Классификация служащих следующая:

- руководители, образуют администрацию и подразделяются на руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);

- специалисты, наиболее активно занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);

- другие работники, занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов. Это секретари – референты, кассиры и т.д.

Структура персонала  характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью. Профессия (специальность) – это  совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности. Ценность трудовых ресурсов состоит в наличии таких показателей, как профессия, квалификация и компетентность. Профессия – это совокупность знаний и умений, полученных в процессе специальной подготовки в учебном заведении. Квалификация – это объем определенных знаний и опыта, который позволяет человеку выполнять определенный уровень работ. Компетентность – это степень обладания человеком профессиональных навыков.

Природа человека – это отражение существующих в данной культуре представлений о сущности человека. На протяжении всей истории человеческой цивилизации человек рассматривался с трех точек зрения:

- как общественное животное с определенным набором потребностей;

- индивид, способный выполнять заданные операции и решать проблемы;

- личность, стремящаяся к самовыражению, развитию. [3, с.40].

Человек – это не только биологический вид, но и продукт культуры, частью которой является и организация. Одновременно человек – это первичный элемент общества. Такие двусторонние отношения затронуты в Я-концепциях различных культур.

Я-концепция – это "система специфических убеждений, с помощью которых вы определяете, кто вы есть. Я-концепция состоит из элементов, или Я-структур, психических моделей, с помощью которых мы организуем нашу жизнь и обрабатываем социальную информацию, воспринимаем, запоминаем и оцениваем себя и других". Маслоу и другие сторонники теорий мотивации характеризуют человека как индивида, стремящегося самореализоваться, самоутвердиться посредством интересной работы (после удовлетворения материальных потребностей в соответствии с пирамидой Маслоу). Мак-Грегор в "теории X" характеризует человека как ленивое по своей природе существо, поэтому менеджеры в организации должны, используя различные методы и способы, постоянно заставлять работать и контролировать сотрудников. "Теория Y" Мак-Грегора рассматривает человека как существо, имеющее свои собственные мотивы работы и поэтому не требующее контроля, а только направления и воодушевления со стороны менеджеров.

Современные представления о природе  человека исходят из следующих положений:

- человеческая природа многогранна и поддается внешнему влиянию;

- мотивы поведения индивида на различных этапах жизненного цикла различны;

- изменение социальных условий вызывает изменение существующих или возникновение новых мотивов.

Трудовые взаимоотношения можно рассматривать с позиций:

- индивидуализма - основа организации - индивид, сотрудник;

- коллективизма - основа организации - коллектив, бригада, команда. [2, с.47].

Обе эти позиции, присутствующие и ярко выраженные в различной  степени в мировых культурах, находят свое отражение и в  организационной культуре, что проявляется  в организационных процессах, системах вознаграждения и контроля, стилях управления. Например, японские организации более ориентированы на коллективный, бригадный процесс производства, чем американские рабочие, у которых преобладает индивидуальное начало. Отсюда различие в стилях управления: в первом случае ответственность за выполнение работы лежит на бригаде, а в последнем - на конкретном сотруднике. В то же время организационная культура может обладать "командным духом", даже если в ней существуют индивидуальные задания и участки работы.

Трудовые отношения в организации также могут быть оценены с позиций:

- участия в организационных процессах;

- властных взаимоотношений "руководитель - подчиненный".

В соответствии с этими  позициями Этииони была построена  следующая классификация видов организационных систем:

- коэрцитивные (принудительные);

- утилитарные;

- нормативные.

Коэрцитивные (принудительные) системы характеризуются высокой  степенью отчужденности сотрудников  от организации и стремлением  защитить себя и свои интересы от власть имущих посредством создания объединений и союзов. Утилитарные системы отражают принятую руководством систему вознаграждений и основаны на рациональных экономических представлениях сотрудников. Нормативные системы - это системы, основанные на консенсусе понимания целей руководителями и подчиненными. Сотрудники таких организаций обнаруживают моральную связь с организацией и ее целями.

Трудовые отношения могут быть проанализированы и с точки зрения следующих поведенческих параметров:

- эмоциональной нагрузки;

- многослойности и специфики;

- универсальности и партикулярность;

- ориентации на происхождение или достижение;

- индивидуальности и коллективизма.

Эмоциональная нагрузка – степень проявления эмоций, принятая в определенной культуре и в ее части – организации. Деловые и другие виды отношений могут быть как нейтральными в эмоциональном плане и это считается нормальным и достойным уважения, а могут, наоборот, быть ярко эмоционально окрашенными.

Многослойность и специфика  отношений проявляются в многомерности отношений в различных сферах деятельности человека, например на работе - это более специфические отношения, в семье и с друзьями отношения характеризуются большим разнообразием оттенков.

Универсальность и партикулярность  подразумевают применение критериев: либо существуют некие универсальные критерии оценки, либо критерии дифференцируются в зависимости от конкретной ситуации.

Ориентация на происхождение  или достижение – с точки зрения этого параметра люди в процессе взаимоотношений акцентируют внимание либо на происхождении человека, его принадлежности к определенному классу (например, человек из интеллигентной семьи), либо на тех результатах, которых человек добился самостоятельно.

Индивидуальность и  коллективизм определяются ориентацией культуры либо на интересы индивида, что вызывает межличностную конкуренцию, либо на интересы коллектива, поощряя внутригрупповое сотрудничество.

Управление трудовыми ресурсами осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия. Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатывает Международная организация труда¹ , которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ направлены прежде всего на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. В каждой стране есть система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики.

Названия и структура этих органов могут меняться, но любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные документы по:

- условиям труда на  всех предприятиях; - соотношениям  в оплате труда на государственных  предприятиях и в учреждениях; 

- управлению занятостью населения;

- пенсионному обеспечению;  помощи безработным, инвалидам  и малообеспеченным слоям населения; 

- организации взаимоотношений  представителей работодателей и  работополучателей.