Тарифная система оплаты труда

       Квалификационный разряд - это величина, которая отражает уровень профессиональной подготовки работника. 

  2.2.1 Тарифно-квалификационные справочники 

  Первым  элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные квалификационные справочники. Постановлением Правительства  РФ от 31 октября 2002 года № 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" установлено, что указанные справочники должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.

  Квалификационный  справочник должностей руководителей, специалистов и служащих призван  регламентировать организацию труда этих категорий работников, а также обеспечить рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Справочник включает квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и организаций, их структурных подразделений, а также специалистов и других работников. Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела: «должностные обязанности» (функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполнения работнику, занимающему данную должность); «должен знать» - основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей, «квалификационные требования» - уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.

    Тарифно-квалификационные характеристики  рабочих даются по разрядам  и состоят, как правило, из  трех разделов: «характеристика  работ» (описание наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ): «должен знать» (изложение основных требований к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе – «характеристика работ»); «примеры работ» (содержит перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда). В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессии и рабочих (ЕТКС) квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. ЕТКС – нормативно-методический документ используется для определенная разрядов работ и рабочих, для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионального образования и непосредственно на производстве. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложностей, а, следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, то есть присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, которая включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

  На  основе ЕТКС определяются разряды работ  и присваиваются разряды рабочим. Таким образом, тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.

  Единый  квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий  работников. 

  2.2.2 Тарифная сетка 

  Вторым  элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. В ч. 8 ст. 129 ТК РФ тарифная сетка определена как совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

  Таким образом, тарифная сетка состоит из тарифных разрядов, которые присваиваются работникам исходя из сложности выполняемых ими работ и имеющихся у них знаний и профессиональной квалификации, которые определяются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих либо Квалификационным справочником должностей руководителей специалистов и других служащих.

  Тарифный  коэффициент позволяет определить, насколько оплата по присвоенному работнику  разряду превышает ставку первого  разряда тарифной сетки. 

  2.2.3 Тарифная ставка 

  Тарифная  ставка (оклад) в ч. 4 ст. 129 ТК РФ определена как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

  Таким образом, тарифная ставка (оклад) является мерой оплаты труда работника, которая определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом, она гарантируется работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени или выполнившему иные нормативы труда. Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 года № 609 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" тарифные ставки по разрядам определены следующим образом:

  Тарифный  коэффициент между 18-м и 1-м разрядом составляет 4,5, так как тарифная ставка (оклад) по 18-му разряду в 4,5 раза превышает данную ставку (оклад) 1-го разряда.

  Тарифные  ставки – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу  рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

    Тарифная ставка 1-го разряда может быть:

   - часовой (для рабочих-сдельщиков  и повременщиков);

   - дневной (для рабочих-сдельщиков  и повременщиков);

   - месячной (для работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся  на бюджетном финансировании).

    Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

    Месячная тарифная ставка 1-го  разряда в соответствии с принципами  разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

  Минимальная заработная плата (МРОТ) - устанавливаемый  федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты (ст. 129 ТК). 

  Наряду  с тарифными ставками для рабочих  тарифная система включает должностные  оклады для руководителей, специалистов и служащих.

  Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый  в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются  в штатном расписании.

  2.2.4 Доплаты и надбавки к основной заработной плате 

  Тарифная  система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.

  Районный  коэффициент представляет собой  показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.

  К элементам тарифной системы относятся  также доплаты и надбавки тарифного  характера, т.е. установленные в связи  со спецификой данного вида труда (сферы  его приложения) и действующие практически постоянно.

  Доплаты и надбавки принято разделять  на:

   - стимулирующие (имеют целью формировать  побудительные мотивы к труду  в той или иной сфере, а  также к более высокой результативности  труда);

   - компенсационные (призваны обеспечить  возмещение потенциальных потерь (трудо- и работоспособности, производительности использования профессионально-квалификационного потенциала) работников по независящим от них причинам).

    Надбавки призваны служить компенсацией  или стимулом в связи с относительно  постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя. Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное время, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и другое.

    Доплаты имеют целью компенсировать  воздействие на работника переменных  факторов организации труда и  производства, а также стимулировать  высокие, прежде всего сверхнормативные  достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонение от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; допуск к государственной тайне; бригадирам, не освобожденным от основной работы; за обучение высококвалифицированным рабочим и специалистам менее квалифицированных коллег непосредственно рабочем месте.

    Доплаты и надбавки, как элементы  структуры заработной платы, в  ряде случаев занимают существенное  место в формировании ее величины. Самое важное в этом процессе – использование компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок в соответствии с их функциональным назначением. Степень централизованного регулирования надбавок, исходя из их экономической структуры, должна быть большей, чем доплат, призванных отражать меняющиеся условия трудового процесса и организации производства. В этой связи гарантированный (минимальный) уровень надбавок целесообразно устанавливать законодательно, а доплаты могут регламентироваться в коллективно-договорных процессах. 

  Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов, обычно делят на две  группы:

  доплаты, связанные с особым характером выполняемой  работы (сезонностью, отдаленностью  от места жительства, неопределенностью  объема, постоянным нахождением в пути и т.п.);

  доплаты за особые условия труда и условия  труда, отклоняющиеся от нормальных. 

  Первая  группа включает следующие виды доплат за:

  работу  в выходные и праздничные дни  в соответствии с графиком;

  многосменный  режим работы;

  работу  с разделением рабочего дня на части;

  сверхурочную  работу и др. 

  К доплатам второй группы относятся доплаты  за:

  работу  с неблагоприятными (особыми) условиями  труда (вредные, опасные, тяжелые);

  интенсивность труда работникам, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

  совмещение  профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

  работу  в ночное время и др. 
 
 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

  Во  всех широко известных системах оплаты труда персонала рост доходов  должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения затрат труда и материалов на единицу продукции, повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема производства и продажи товаров и так далее.

  Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимосвязи между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только работников-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечила бы справедливое вознаграждения любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат.

  Создание  системы справедливого регулирования  заработной платы и личных доходов  работников предполагает повышение государственной роли в развитии социального партнерских отношений между персоналом и работодателем. Это будет способствовать повышению качества работы, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.