Трудовое законодательство и проблемы его совершенствования

     Статья 77 ТК РФ в ч. 2 и п. 14 ст. 81 Кодекса  предусматривают возможность прекращения  трудового договора и по другим основаниям, предусмотренным не только Кодексом, но и иными федеральными законами. Статья 5 ТК РФ (ч. 8) предусматривает  приоритет положений Трудового  кодекса над иными федеральными законами, содержащими противоречащие Кодексу нормы. При буквальном следовании указанным выше нормам ТК РФ федеральный  закон, дополняющий названный в  Кодексе перечень оснований прекращения  трудового договора, вступает в противоречие с Кодексом, поскольку ухудшает положение  работников.

     Указание  на возможность ограничения трудовых прав работников противоречит п. 2 ст. 55 Конституции России и ст. 5 Трудового  кодекса. Поэтому основания прекращения  трудового договора, предусмотренные  в иных федеральных законах, применяются  в строгом соответствии со ст. 5 ТК РФ: если вновь принятый закон противоречит Кодексу, то этот закон применяется  при условии внесения соответствующих  изменений и дополнений в Трудовой кодекс.

     Статья 79 ТК РФ не закрепила последствий  уклонения работодателя от обязанности  письменного уведомления работника  не менее чем за три дня до истечения  установленного срока трудового  договора. Следует признать расторжение  трудового договора в этом случае неправомерным, поскольку перенесение  даты расторжения срочного трудового  договора на следующие три дня  не допускается. Следовательно, речь пойдет о дальнейшей постоянной работе.

     Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая  ограничение права работника  в любое время отозвать свое заявление  до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место  другого работника, которому не может  быть отказано в заключении трудового  договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового  договора, он должен быть уволен на основании  факта приглашения на его место  другого работника.

     Неясность формулировок характерна для законодательных  норм, регулирующих прекращение трудового  договора и соблюдение трудовых прав сторон. Статья 81 ТК РФ содержит обширный перечень оснований расторжения  трудового договора по инициативе работодателя. Так, п. 2 данной статьи предусматривает  увольнение работника в связи  с сокращением численности или  штата работника. При этом Кодекс не содержит легального определения  понятия сокращения, например как  упразднение в установленном  порядке одной или нескольких единиц. Кодекс также не закрепил форму  отказа работника от предлагаемых работодателем  вариантов работ при сокращении численности или штатов. Она должна быть письменной.

     Трудовой  кодекс РФ не оговорил обязанность  работодателя предлагать намеченному  к увольнению по данному основанию  работнику работу, требующую обучения или переподготовки за счет средств  работодателя. Если такая обязанность  не была закреплена в конкретном трудовом или коллективном договоре, то она  отсутствует. Кодекс также умалчивает о возможности расторжения трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения высвобождаемым работником, сумевшим подыскать себе новое место работы. В данном случае закон не позволяет работодателю изменить уже принятое им основание увольнения (по его инициативе на инициативу работника). Однако допустимо письменное перенесение на более ранние даты предупреждения и самого увольнения по первоначальному основанию.

     Недостаточно  четко изложена формулировка увольнения работника по инициативе работодателя по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ - за "появление  на работе в состоянии... опьянения". В связи с этим часть правоведов трактует эту норму как появление  в состоянии опьянения на территории организации (работодателя) в любое  время. Указанное противоречит логике законодательных норм. Санкция в  виде увольнения может последовать  только за правонарушение при выполнении трудовой функции, т.е. только при нахождении работника в состоянии соответствующего опьянения в рабочее время. За пределами трудовой функции работодатель не будет вправе применить данное основание. Закон позволяет в  этом случае наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора (замечания) с соблюдением установленной  процедуры и вытекающими последствиями.

     Серьезные пробелы содержатся в законодательных  нормах, регулирующих прекращение трудового  договора по обстоятельствам, не зависящим  от воли сторон. Так, формулировка основания  увольнения по п. 5 ст. 83 ТК РФ - в связи  с "признанием работника полностью  нетрудоспособным в соответствии с  медицинским заключением" затрудняет осуществление его правоприменения. В российском законодательстве отсутствует  положение о полной нетрудоспособности гражданина. Это означает, что применение данного основания способно умалить  права человека.

     Серьезные вопросы вызывает правоприменение  ряда норм, связанных с прекращением трудового договора вследствие нарушения  установленных законодательством  обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Речь идет об увольнении работника в случае "заключения с ним трудового договора в нарушении приговора суда о лишении его прав занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью". Кодекс умалчивает о том, должен ли знать работодатель о подобном приговоре суда в таком случае. Увольнение по данному основанию допустимо, если доказана осведомленность работодателя о приговоре суда. Если же работник скрыл указанный факт и работодателю не было о нем известно, то следует применить основание, закрепленное в п. 11 ст. 81 ТК РФ (за представление заведомо ложных сведений).

     Статья 9 ТК РФ, развивая принцип ст.2 ТК РФ о  сочетании государственного и договорного  регулирования трудовых отношений, отдает особое предпочтение именно договорному  регулированию. Трудовой кодекс, как  известно, достаточно предметно регулирует порядок заключения, изменения и  прекращения трудового договора. На мой взгляд, трудовой договор  может и должен признаваться как  источник трудового права, которое  создается субъектами трудовых отношений  в рамках правовых норм, выработанных государством в трудовом законе.

     Работодатель, к сожалению, также не является субъектом  трудовых правоотношений. Прежде всего, этому мешает то, что ТК РФ экономически недостаточно обоснован. Никто не подсчитывал, например, сколько требуется средств  на выполнение 22 обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий  и охраны труда. Работодателям зачастую остаются непонятными требования о  гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с учебой в  образовательных учреждениях профессионального  образования. Особенно если работник поступил в такое учреждение самостоятельно, учится не по профилю деятельности своего работодателя, да еще на коммерческой основе.

     Поэтому ТК РФ сегодня экономически невыгодно  исполнять, его экономически выгодно  не исполнять. Штрафные санкции за нарушения  требований трудового законодательства минимальны. По ст.5.27 КоАП РФ работодатель (индивидуальный предприниматель или должностное лицо) может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб., юридическое лицо - от 30 000 до 50 000 руб. Такие санкции за нарушение трудового закона, как свидетельствует практика госинспекции труда, большинство работодателей не тревожат. Зачастую не останавливает нарушителей трудового законодательства даже дисквалификация, применение которой, как известно, возможно при совершении аналогичного трудового правонарушения в течение срока действия первого административного наказания.

     Вторая  причина, по которой работодатель не является субъектом трудовых правоотношений, - это его дезориентация государственной  политикой в сфере оплаты труда. Минимальный размер заработной платы (МРОТ) как вид государственной  гарантии представляет собой требования общества к собственникам-предпринимателям относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего фонд рабочего времени  и выполнившего свои трудовые обязанности. Это требование в соответствии с  ТК РФ является одинаковым по всей территории России и не подлежит никакой дифференциации: ни по профессиям, ни по территории, ни по виду экономической деятельности.

     Третье, почему работодатель - не субъект трудовых отношений. Слишком стремительное  изменение ТК РФ, появление не только новых концептуальных подходов, но и многочисленных новых редакций правовых норм ТК РФ привели к тому, что многие работодатели вообще не знают не только новелл, но даже наиболее применяемых статей ТК РФ. Это в  наибольшей мере относится к работодателям  сферы малого и среднего бизнеса, которые чаще всего до регулируют трудовые отношения именно на основе мнимого, предполагаемого трудового  права.

     Имеющиеся проблемы и трудности в регулировании  трудовых отношений невозможно преодолеть без повышения значения государства. Речь не идет о прямом вмешательстве  в отношения "работодатель - работник". Однако практика свидетельствует, что  изменения в экономике, в том  числе реализация идей экономического либерализма, формирование разных форм собственности, привели к тому, что возникли экономические интересы и появились носители этих интересов, которых не охватывает своим регулированием созданное государством объективное трудовое право.

     В результате родилась система мнимого  субъективного трудового права, которое проявляется в привычках, обычаях, традициях. Возникло противоречие, которое должно решаться через всемерное  развитие института договорного  регулирования трудовых отношений, через коллективные договоры, соглашения и, главное, через трудовой договор, который на деле должен выполнять  регулятивную функцию в трудовых отношениях.

     По-прежнему широко бытует конструкция трудового  договора, где на одном из первых мест находятся не сведения о персонах, то есть о работодателе и работнике, а условия, связанные с их правами  и обязанностями, которые часто  декларируются на уровне переписывания  ст. ст.21 и 22 ТК РФ.

     Практически не применяются возможности сформулировать в качестве дополнительных условий  трудового договора вопросы уточнения  применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных  нормами трудового права.

     Для реализации регулятивной функции трудового  договора особо следует обратить внимание на норму ч.5 ст.57 ТК РФ. Здесь  записано, что в трудовом договоре могут быть не перечислены трудовые права работника и обязанности  работодателя. Однако их отсутствие не освобождает работодателя и работника  от обязанности выполнения норм трудового  права, содержащихся в различных  нормативных актах трудового  законодательства.

     Таким образом, изменение правовой действительности жизни Трудового кодекса РФ возможно через рост самосознания работников и работодателей как субъектов  трудовых отношений, преодоление формализма в содержании трудового договора, которые позволят по-настоящему раскрыть его регулятивную функцию.

     Одной из претензий к действующему Трудовому  кодексу у работодателей является неконкурентные условия по срокам увольнения работников и работающих пенсионеров, а также дороговизна самой  процедуры увольнения. Чтобы уволить  сотрудника, требуется пять месяцев, для регионов Крайнего Севера - восемь месяцев, поясняют в РСПП [7].

     Среди других претензий работодателей  - завышенные нормы, которые регулируют рабочее время и время отдыха работника, предоставление им льгот и компенсаций. В РСПП приводят в пример страны ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития): фонд рабочего времени шахтера Канады на 40% больше годового фонда рабочего времени аналогичного рабочего, занятого в тех же северных широтах на шахтах России. Недовольство работодателей также вызывают высокая формальная занятость, "зарегламентированность" перевода на другую работу в связи с технологическими изменениями, непопулярность гибких форм занятости и гибких графиков работ, в частности, из-за ограниченного перечня оснований в трудовом законодательстве. Все это "консервирует" занятость и мешает росту производительности труда.

     Проведенная реформа трудового законодательства в 2002 году не принесла радикальных новаций, необходимых рынку, выбор форм трудового  договора не стал реальным, утверждают в РСПП. Основной формой найма в  России остается бессрочный договор: в 2000 году - 76,8%, в 2007 году - 81%, а срочный - 12 и 10% соответственно. Но именно новые формы трудовых отношений, так называемые гибкие формы занятости, например "дистанционные рабочие места", более эффективны, в том числе и для работников старшего возраста, утверждают в РСПП.

     Многие  коллизии и пробелы трудового  законодательства отрицательно сказываются  на правовом регулировании трудовых и других тесно связанных с  ними отношений и нуждаются в  серьезной корректировке. 
 

ВЫВОДЫ 

     Анализ  трудового законодательства России свидетельствует, что его эффективность  во многом определяется разумным сочетанием в нем поощрительных и принудительных средств обеспечения трудовых прав работников. Причем средства поощрения  и убеждения всегда играли и играют главенствующую роль. Вместе с тем  в действующем трудовом законодательстве имеются достаточно эффективные  средства принуждения, которые применяются  в случаях, когда нормальное осуществление  трудовых прав наталкивается на какое-то сопротивление со стороны отдельных  должностных лиц и органов.