Трудовые ресурсы торговли

 
 
 
 
 
 

                                         Доклад на тему:

«Трудовые ресурсы торговли» 
 
 
 
 
 
 
 

                                                    
 

 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение………………………………………………………………………………...3

  1. Понятие трудовых ресурсов ……………………………………………….….…4

  2. Анализ трудовых ресурсов торгового предприятия…………………………....5

Заключение……………………………………………………………………………..8

Библиографический список……………………………………………………….…..9 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Переход к рыночной экономике вызывает необходимость  кардинальных изменений в деятельности всех отраслей народного хозяйства. Особую значимость приобретает формирование адекватного рыночной модели хозяйственного механизма сферы обращения и  услуг, поскольку именно торговля, являясь  конечным звеном экономической активности субъектов рынка, обеспечивает эффективное  удовлетворение нужд и запросов потребителей.

     При переходе к рыночной экономике роль торговых предприятий как одной  из основных частей товаропроизводящих цепочек, соединяющей производителя  с потребителем, еще более возрастает.

     Решение этой ответственной задачи требует  от торговли не только усилий, связанных  с реализацией произведенной  стоимости, но и выполнения сложнейшего  комплекса мероприятий, обеспечивающих продвижение товаров от производителей к потребителям.

     Формирование  рыночной среды и новых подходов к деятельности торговых предприятий  предполагает активное использование  трудовых ресурсов, с помощью которых  могут успешно выполняться социально-экономические  функции торговли. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие трудовых ресурсов.

  Для достижения нового, современного, качественного  состояния экономики необходима активизация человеческого фактора. В торговле она предполагает совершенствование, формирование и улучшения использования трудовых ресурсов отрасли.

  Под трудовыми  ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными  способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. 
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

  Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что в зависимости от возраста все население может быть разделено  на три группы:

- лица моложе  трудоспособного возраста (в данное  время – от рождения до 15 лет  включительно); 
- лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в Беларуси женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно; 
- лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в Беларуси женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

  В зависимости  от способности к труду различают  трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны  в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного  возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки  и работающие пенсионеры по старости).

  Исходя  из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население  в трудоспособном возрасте за  исключением инвалидов войны  и труда I и II групп и неработающих  лиц, получающих пенсии на льготных  условиях; 
2) работающие лица пенсионного возраста; 
3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. Согласно белорусскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях.

  Таким образом, трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги. 

2. Анализ трудовых ресурсов торгового предприятия.

  Важнейшим условием успешной коммерческой работы предприятия является обеспеченность этого предприятия рабочей силой  и эффективное ее использование.

  Анализ  состава, движения и эффективности  использования персонала предприятия  начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.

  Количественная  характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная  численность работников.  
- Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.  
- Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.  
- Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

  При расчете  потребности предприятия в персонале  необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное  соотношение различных категорий  персонала, максимально возможное  высвобождение работников для использования  новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий  работающих.

  На предприятиях торговли в целях эффективности  управления процессами формирования и  использования персонала применяется  классификация по следующим основным признакам:

• По категориям. В составе предприятий торговли выделяют три категории работников: а) персонал управления; б) торгово-операционный персонал; в) вспомогательный персонал. Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

 

• По  должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

 

• По  специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.

 

• По  уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

 

• По  полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

 

• По  стажу работы в  торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

 

• По  отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

 

• По  характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

 

  Движение  работников на предприятии (оборот) характеризуют  следующие показатели:

• коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
• коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
• коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

 

  Управление  персоналом связано с разработкой  и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.

  Производительность  труда - это эффективность, результативность использования кадрового ресурса  предприятия. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

  Основные  факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:  
1. Факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.  
2. Факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.  
3. Факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

  Обеспеченность  торгового предприятия трудовыми  ресурсами проверяется сравнениями  фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется  обеспечением торгового предприятия  кадрами наиболее важных профессий.

  При возникновении  недостаточной численности рабочих  на торговом предприятии может привести к одной из причин не выполнения плана торгового предприятия.

  Напряженность в обеспечении торгового предприятия  трудовыми ресурсами можно уменьшить  за счет сокращения потерь рабочего времени, механизации и автоматизации  торговой деятельности современными технологиями, поэтому для исследования повышения  эффективности использования трудовых ресурсов торговому предприятию  необходимо произвести ряд расчетов. 
 
 

Заключение

  Формирование  персонала в условиях рыночных отношений  опирается на действие механизма  внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования  такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации  необходимыми работниками и придает  постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным  работником в течение всего срока  действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает  и постоянно поддерживает необходимые  условия труда, а работник постоянно  обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

  Повышение производительности труда в торговле - объективный экономический закон  развития человеческого общества. Производительность труда торговых работников определяется целым рядом технических, технологических, организационных, экономических и  социальных факторов и в свою очередь  оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной  деятельности.

  Таким образом, труд в торговле, как и в других отраслях народного хозяйства имеет  большое значение для экономики  страны и является производительным. Поэтому для повышения его  эффективности требуется совершенствование  организации торгового процесса, а также улучшение организации и обслуживания рабочих мест. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список