Заработная плата

    1 октября 2003 г. в ст. 1 Федерального  закона от 25 октября 2001 г. "О  тарифной ставке (окладе) первого  разряда Единой тарифной сетки  по оплате труда работников  организаций бюджетной сферы"⁹ были внесены изменения. 2 октября 2003 г. было принято соответствующее Постановление Правительства РФ.

    Постановление сохраняет в общем и целом  принципы формирования ЕТС, действовавшие  в течение многих лет. Так, ЕТС  по-прежнему базируется на 18 разрядах. Разница лишь в том, что данное Постановление ушло от коэффициентов  и установило размер оплаты труда  в твердых суммах, привязанных  к минимальному размеру оплаты труда, действующему на данный период в стране.

    В принципе, соотношение оплаты по разрядам существенно не изменилось. По мере увеличения минимального размера оплаты труда Правительству вновь придется возвращаться к этому вопросу (тогда  как система коэффициентов этого  не требовала - суммы изменялись автоматически).

    Присвоение  разрядов работникам бюджетной сферы  производится в результате аттестации, которая проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации, т.е. определения разряда оплаты труда в соответствии с ЕТС.

    Смешанная система имеет признаки тарифной и бестарифной систем и используется чаще всего в бюджетных организациях, которые в соответствии с уставом  имеют право заниматься предпринимательской  деятельностью.

    Районные  коэффициенты как элементы тарифной системы призваны, во-первых, компенсировать различия в уровне жизни в разных районах страны, а во-вторых, стимулируют  привлечение и закрепление кадров в определенных местностях. Районные коэффициенты - это цифровые показатели увеличения заработной платы работников в зависимости от тяжести природно-климатических  условий жизни и труда в  восточных и северных районах  страны. Размеры районных коэффициентов  установлены в пределах от 1,1 до 2,0.¹⁰ Их применение не образует новых тарифных ставок и окладов. Размер заработной платы, на которую начисляется районный коэффициент, не ограничен. Но он не учитывается при исчислении вознаграждений за выслугу лет, процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, персональных надбавок.¹¹

    Надбавки  и доплаты, являясь элементом  тарифной системы, дополняют тарифные ставки, позволяя дифференцировать заработную плату с учетом различных факторов, не "замеченных" тарифами. Как  правило, надбавки устанавливаются  с целью стимулирования работы в  определенных условиях, превышающих обычные требования, а доплаты позволяют компенсировать проявления повышенной интенсивности труда (совмещение профессий или должностей) или неблагоприятные факторы труда (многосменность, вредность, сезонность).

    Надбавки  и доплаты устанавливаются: 1) в  централизованном порядке; 2) посредством  локального нормотворчества; 3) посредством  индивидуально-договорного регулирования.

    В централизованном порядке установлены:

    а) надбавки за стаж работы в районах  Крайнего Севера, в приравненных к  ним районах и других районах  с тяжелыми природно-климатическими условиями, за допуск к государственной  тайне, вознаграждения за выслугу лет  и стаж непрерывной работы и др.;

    б) доплаты за работу в ночное время, во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, в  выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, звание, классность, ученую степень  и др.

    Локальными  нормативными актами или соглашением  сторон устанавливаются различные  надбавки и доплаты, связанные с  высоким профессиональным мастерством  и качеством работы, с применением  достижений науки и передовых  методов труда, выполнением особо  важных или срочных работ.¹²

    Тарифная  система оплаты труда, подвергавшаяся в доперестроечный период строго централизованному регулированию  и контролю со стороны государства, в современных рыночных условиях все более перемещается на уровень  локального нормотворчества. При этом важно для организаций сохранить  стимулирующие начала, заложенные в  тарифной системе и отражающие дифференциацию оплаты по сложности, условиям, интенсивности  труда и регионам страны. 
 
 

Глава 2.

 Особенности  правового регулирования оплаты труда. 

1. Государственное регулирование оплаты труда

    В соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37)¹³ каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

    Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему  основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства  и включает:

    минимальный размер оплаты труда;

    минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;

    меры, обеспечивающие повышение уровня реального  содержания заработной платы;

    получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

    сроки и очередность выплаты заработной платы;

    перечни оснований и размеров удержаний  из заработной платы;

    запрещение  какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК)¹⁴.

    Минимальный размер оплаты труда и минимальный  размер тарифной ставки (оклада) - гарантии, предусмотренные законом в числе  первых. В соответствии со ст. 133 ТК минимальный  размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается  одновременно на всей территории России федеральным законом и не может  быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

    Минимальный размер оплаты труда представляет собой  гарантированный федеральным законом  низший уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке  выплачивается работнику, занятому простым неквалифицированным трудом в нормальных производственных условиях и выполнившему установленную за этот период норму рабочего времени  и свои трудовые обязанности (нормы  труда).

    Многообразны  функции минимальной оплаты труда. Прежде всего, она является правовой гарантией жизнеобеспечения работника  и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Организации, финансируемые  из бюджетных источников, вводят минимальный  размер оплаты труда за счет средств  соответствующих бюджетов, а другие организации - за счет собственных средств. Она также используется как один из важнейших регуляторов оплаты труда, являясь, в частности, базовой  величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Кроме этого, с ее помощью устанавливаются  размеры социальных пособий и  выплат в возмещении вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.¹⁵

    Право на получение заработной платы не ниже минимального размера работники  имеют только в случае, если они  полностью отработали определенную на этот период норму труда.

    В минимальный размер оплаты труда  не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в  условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических  условиях, иные компенсационные и  социальные выплаты.

    Повышение уровня заработной платы пока осуществляется с помощью единственной меры, предусмотренной  ст. 134 ТК, - индексации заработной платы  в связи с ростом потребительских  цен на товары и услуги. Индексация позволяет обеспечивать защиту покупательской способности заработной платы. Порядок  индексации поставлен в зависимость  от сектора экономики, к которому относится организация. В организациях, финансируемых из бюджетов, индексация производится в порядке, установленном законодательством. В других организациях - порядок устанавливается социально-партнерскими соглашениями (в том числе и коллективным договором) или локальным нормативным актом. Несмотря на отнесение данной меры защиты заработной платы в разряд государственных гарантий, законодательного обеспечения здесь до сих пор не наблюдается. И в качестве основного способа индексации денежных доходов применяется периодический пересмотр уровня минимальной заработной платы.

    Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется  в соответствии с п. 1 ст. 64 ГК. При  ликвидации юридического лица расчеты  по выплате выходных пособий и  оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Такое же правило предусмотрено  и в отношении индивидуального  предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК). При банкротстве  работники организации признаются кредиторами также в части  выплаты выходного пособия и  оплаты труда и пользуются некоторыми преимуществами по сравнению с другими  кредиторами. Например, на удовлетворение требований о взыскании задолженности  по заработной плате не распространяется мораторий.

    Заработная  плата является обязательным условием каждого трудового договора и  должна выплачиваться работодателем  своевременно и в полном размере (ст. 56 ТК). Гарантированность заработной платы проявляется через понятие "принудительный труд", составляющими  которого, в частности, является нарушение  сроков выплаты заработной платы  или ее выплата не в полном размере. При этом законодателем разработана  система правовых мер защиты, прежде всего материальных интересов работника, которая включает:

    1) материальную ответственность работодателя  в виде уплаты процентов (денежной  компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время  ставки рефинансирования ЦБ РФ  от не выплаченных в срок  сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК);

    2) возмещение морального вреда  в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон  трудового договора или судом  (ст. 237 ТК);

    3) право работника на приостановление  работы до выплаты задержанной  суммы, если срок задержки выплаты  заработной платы превышает 15 дней (ст. 142 ТК); при этом время  простоя оплачивается в размере  не менее двух третей средней  заработной платы (ст. 157 ТК);¹⁶

    4) привлечение руководителей организации  и иных должностных лиц к  дисциплинарной ответственности  вплоть до увольнения (ст. 195, 362 и  419 ТК), административной (ст. 5.27 КоАП) и  уголовной ответственности (ст. 145.1 УК);

    5) специальные способы защиты трудовых  прав работников, предусматривающие,  в частности, государственный  надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства с  помощью федеральной инспекции  труда (ст. 352 ТК);

    6) разрешение разногласий с помощью  комиссии по трудовым спорам  и суда (индивидуальные трудовые  споры) и примирительных процедур (коллективные трудовые споры).

    При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных  частях заработной платы, причитающейся  ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

    Форма расчетного листка утверждается работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников.

    Заработная  плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный  работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором  или трудовым договором. Она выплачивается  непосредственно работнику, за исключением  случаев, когда иной способ выплаты  предусматривается законом или  трудовым договором, например при выдаче работником доверенности на получение заработной платы третьим лицам или удержании алиментов на содержание несовершеннолетних детей.

    Выплаты производятся не реже чем каждые полмесяца  в день, установленный правилами  внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с  выходным или нерабочим праздничным  днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска  производится не позднее чем за три  дня до его начала. При увольнении работника выплата сумм, причитающихся  ему, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы  должны быть выплачены не позднее  следующего дня после предъявления уволенным работником требования о  расчете (ст. 140 ТК).