Анализ и совершенствование методов управления персоналом на примере гостиницы «Русь»

Государственное бюджетное  образовательное учреждение среднего профессионального образования  Московской области «Московский  областной гуманитарный колледж»

 

 

 

Курсовая работа

 

Тема:  «Анализ и совершенствование методов управления персоналом на примере гостиницы «Русь»».

 

 

 

 

 

 

 

 

Ф.И.О. студента: Дубович Алена Алексеевна

 

Специальность: 080501 Менеджмент

 

Курс, группа:  3 курс, 80 группа

 

Научный руководитель:  Харитонова Елена Валентиновна

 

2012 год

 

 

Государственное бюджетное образовательное  учреждение среднего профессионального  образования Московской области  «Московский областной гуманитарный колледж»

«Утверждаю»

Зам. директора по уч. работе

_______________________

Задание на курсовую работу

Ф.И.О. студента: Дубович Алена Алексеевна

Специальность «080501»  Менеджмент

Курс, группа: 3 курс. 80 группа

1. Тема: «Анализ совершенствования методов управления персоналом, используемых на предприятии».

2. Целевая установка: разработать  рекомендации по совершенствованию  методов управления персоналом  в исследуемой организации.

3. Основное содержание работы:

1. Теоретические аспекты методов управления персоналом.

2. Анализ системы управления персоналом, используемых на предприятии.

3. Мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом в исследуемой организации.

4. Основная литература: список прилагается.

5. Дата выдачи задания _________________________________________________

6. Срок сдачи курсовой работы _________________________________________________

Руководитель:  Харитонова Елена Валентиновна            _____________

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...4

Глава 1. Теоретические аспекты методов управления персоналом.

1.1. Структура и функции  системы управления персоналом…………………..6

1.2. Административные методы  управления персоналом…………………….10

1.3. Экономические и социально-психологические  методы управления персоналом……………………………………………………………………….14

Глава 2. Анализ системы управления персоналом, используемых на предприятии.

2.1. Общая характеристика  гостиницы «Русь»………………..……………….19

2.2. Анализ административных  методов управления персоналом  на примере гостиницы «Русь»………………………………………………………………..19

2.3. Анализ экономических  и социально-психологических методов  управления персоналом на примере  гостиницы «Русь»………………………23

2.4. Мероприятия по совершенствованию  методов управления персоналом  в исследуемой организации на примере гостиницы «Русь»……………………26

Заключение……………………………………………………………………….31

Список используемых источников……………………..………………………33

 

2. Обеспечение персоналом: Получение и анализ маркетинговой  (в области персонала) информации. Отбор персонала, его деловая  оценка.  
3. Развитие персонала: Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.  
4. Использование персонала: Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация.  
5. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности...  
6. Высвобождение персонала.  
7. Мотивация результатов труда и поведения персонала: Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.  
8. Управление конфликтами: Использование монетарных и немонетарных побудительных систем.  
9. Право и информационное обеспечение процесса управления персоналом: Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.  
10. Учет и статистика персонала: Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.[2] 

 

1. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические  и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как «методы кнута»:

1. Установление госзаказами.

2. Формирование структуры органов управления.

3. Утверждение административных норм и нормативов.

4. Правовое регулирование.

5. Издание приказов, указаний и распоряжений.

6. Инструктирование.

7. Отбор, подбор и расстановка кадров.

8. Утверждение методик и рекомендаций.

9. Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации.

10. Разработка другой регламентирующей документации.

11. Устранение административных санкций и поощрений.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти  методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие  направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и  организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические  нормативы (технические условия, стандарты  и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и  т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы  рентабельности и взаимоотношений  с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных  средств управления, учитывается  богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных  действующим законодательством, совместно  или по согласованию с соответствующими общественными организациями и  обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера. Они  издаются в целях обеспечения  соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем  организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание.

Распоряжение — это  письменное или устное требование к  подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованы. С  этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.[3]

 

2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления .

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует, работу коллектива, используя методы управления персоналом.

При этом мощным рычагом  выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли  организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался  за счет снижения себестоимости выпускаемой  продукции. Поэтому необходимо применять  четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

В условиях рыночной системы  хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается  роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда.

План экономического развития является основной формой обеспечения  баланса между рыночным спросом  на товар, необходимыми ресурсами и  производством продукции и услуг. Для достижения поставленных целей  необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических  методов заключается в мобилизации  трудового коллектива на до-стижение конечных результатов.

Экономические методы управления становятся центральными, выступают  в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы. [4]

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.