Анализ и совершенствование методов управления персоналом на примере гостиницы «Русь»

Поддержание благоприятного психологического климата, укрепление связей между членами коллектива в значительной мере достигается  на основе взаимного доверия и  уважения, совершенствования материального  и морального стимулирования труда.

Таким образом, на предприятии  гостиничного хозяйства необходимо использовать и административные, и  экономические, и социально-психологические  методы управления в совокупности. Наиболее эффективно применять экономическую  основу управления - все-таки, материальные поощрения и взыскания оказывают  должное воздействие на персонал, - а административными и социально-психологическими методами лишь дополнять эту основу.

2.4. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЦЕ «РУСЬ» .

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала  гостиницы «Русь», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных  с деятельностью;

продвижение вперед по однажды  выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

В процессе реализации карьеры  важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих  основных задач:

- достижение взаимосвязи цели деятельности гостиницы «Русь» и отдельного сотрудника;

-обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

-устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

-формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

-изучение карьерного потенциала сотрудников;

-обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

-определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для гостиницы «Русь» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и  долгосрочный период, но и то, каких  показателей он должен добиться, чтобы  рассчитывать на продвижение по службе.

Я считаю, что система  управления карьерой в гостинице «Русь» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации  работы.

Также я считаю, что наличие  кадрового резерва в гостинице «Русь» позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному  и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным  структурам гостиницы «Русь» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Подготовка кадрового  резерва гостиницы «Русь» - это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва гостиницы «Русь» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки.

В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва должна стать  стажировка. Она позволит закрепить  на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

Однако в условиях реформирования общества пока не отработана система  ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать систему  организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место  их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и  материально-бытового характера. Следует  разработать необходимые нормативные  документы, создать материальные предпосылки  для становления и развития института  стажировки.

Важную роль в управлении процессом формирования и использования  кадрового резерва гостиницы «Русь» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

Я считаю, что при этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать  коэффициент резерва - число кандидатур, включенных в резерв в расчете  на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

На мой взгляд, необходимо при формировании и использовании  кадрового резерва гостиницы «Русь» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

Таким образом, все это  свидетельствует о том, что нужна  четкая регламентация общего срока  пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату.

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное  обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в гостинице «Русь» позволит:

-обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала гостиницы «Русь»;

- своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

- определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Гостиничный бизнес в силу своей принадлежности к сфере  услуг имеет ряд особенностей, который распространяются и на систему  управления. Эти особенности связаны, прежде всего, с необходимостью прямого  контакта с клиентом, с удовлетворением индивидуальных потребностей каждого потребителя услуг. Поэтому крайне важно на предприятии гостиничного бизнеса грамотно подобрать совокупность методов управления, которая бы обеспечила наиболее эффективную деятельность предприятия. Этим сейчас и занимается управление гостиница «Русь».

Основной вывод по контрольной  работе можно сформулировать следующим  образом: в сфере гостиничного бизнеса  целесообразно совмещать разные методы управления персоналом.

Приняв за основу экономический  метод, можно добиться материальной заинтересованности людей в качественной работе, что играет колоссальную роль в современных условиях, что и  показал социологический вопрос проведенный в отеле, работник в первую очередь заинтересован в высокой оплате труда нежели в лояльном руководстве или дружном коллективе, потому что, как правило, работник согласен мирится с «тираном» руководителем или постоянными ссорами в коллективе, но он совершенно не готов работать за «нищенскую» заработную плату. Для эффективного управления персоналом грамотный руководитель должен своевременно реагировать на потребности коллектива и каждого его члена, посредством выбора такого метода управления, который наиболее максимально отвечал бы потребностям всех сотрудников.

Но любой системой нужно  управлять, поэтому на предприятии  не обойтись без административного  вмешательства, что и обосновывает необходимость использования при  управлении гостиничным предприятием административных методов. В то же время  в сфере услуг огромную роль играют взаимоотношения в коллективе; важно  создать приятную атмосферу, обеспечить все условия для качественной бесперебойной работы. А для этого, в свою очередь, широко используются социально-психологические методы управления предприятием. Таким образом, для наиболее эффективной работы предприятия административные и социально-психологические методы используются как приложение к основным используемым - экономическим методам управления.

Из проделанной работы можно разработать ряд критериев  эффективного руководства коллективом  в современных условиях в гостинице «Русь»:

1. своевременное экономическое  стимулирование и поощрение работников;

2. выработка корпоративных  стандартов и четкое их соблюдение, как рядовым сотрудником, так  и руководителем отеля;

3. анализ работы каждого  члена коллектива, выявление его  сильных и слабых сторон для  делегирования полномочий таким  образом, чтобы каждый сотрудник  мог по максимуму проявить  себя и свои возможности.

В России гостиничный бизнес в том виде, в котором он существует на Западе, только начинает развиваться. И многое пока не получается у российских предпринимателей, многое еще предстоит  освоить, но и пройден уже немалый  путь; у России есть все предпосылки  для дальнейшего развития сферы  гостиничного хозяйства, и, реализуя свой потенциал, наша страна вполне сможет выйти на мировой уровень предоставления услуг.

СПИСОК ИЗПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

http://www.hrfaq.ru/18/organizacionnaya-struktura-sistemy-upravleniya-personalom/ [1]

http://arkadacentre.ru/funkciiSUP.htm [2]

http://managment-study.ru/administrativnie-metody-upravleniya-personalom.html [3]

http://revolution.allbest.ru/management/00057547_0.html [4] 

http://managment-study.ru/socialno-psixologicheskie-metody-upravleniya-personalom.html [5]