Анализ конфликтных ситуаций в ОАО «Белшина»

 

Примечание. Источник: Собственная разработка на основе материалов предприятия.

Анализ показателей  производственно-экспортной деятельности предприятия, проведенный на основании  данных табл. 2.1, позволяет сделать  вывод о том, что изменение  товарной продукции в сопоставимых ценах нестабильно. Так в 2010 году, по сравнению с 2009 годом темпы роста ниже, чем при сравнении данных за 2009 и 2008 годы. Анализ объемов производства в натуральном выражении выявил аналогичную тенденцию: в 2009 году объем производства возрос на 23,3%, а в 2010 году снизился на 7,2%. Ухудшение производственной деятельности в 2010 году обусловлено значительным падением объемов производства легковых шин.

Анализ экспортной деятельности ОАО «Белшина» показал, что продукция, выпускаемая предприятием, реализуется как в республике, так и за рубежом, в первую очередь  в странах СНГ. В настоящее  время основным для предприятия  остается внешний рынок (более 50%). ОАО  «Белшина» поддерживает взаимовыгодные деловые отношения с более  чем 30 странами. Основным внешнеторговым партнером предприятия является Россия, доля которой в общем объеме экспортируемой комбинатом продукции в 2010 году составила 76,4%. В качестве основной стратегической цели предприятие ставит повышение конкурентоспособности своей продукции и увеличение ее продаж на отечественном и зарубежных рынках.

Таблица 2.2

Структура персонала  ОАО «Белшина»

Показатель	2008	2009	Изменения
Всего работающих, в т.ч	11325	12339	+1014
служащих	559	574	+15
работающих	10776	11765	+999
служащих в основном производстве	7536	8236	+700
служащих во вспомогательном  производстве	3230	3529	+299

Примечание. Источник: Собственная разработка на основе материалов предприятия.

Как видно из табл. 2.2 численность персонала в 2009 году незначительно увеличилось по сравнению с 2008 годом на 2013 человек. Увеличение произошло за счет увеличения численности промышленно-производственного персонала. Так численность всех работающих в 2009 году повысилась на 1014 человек.

 

 

2.2 Анализ конфликтогенных явлений в организации

 

 

Для того, чтобы изучить  причинный комплекс, вызывающий конфликтные  ситуации на производстве, мы провели  опрос работников некоторых предприятий г. Бобруйска. Наш анализ был построен на психологическом обследовании 5 руководителей среднего звена управления и 20 рабочих и служащих пяти предприятий (табл.2.3).

Таблица 2.3. Перечень предприятий, работники которых приняли

участие в обследовании 

Предприятия	Количество работающих, чел.
ОАО «Славянка»	10
ОАО «Бобруйскагромаш»	45
СРУП «Бобруйский ДСК»	12
ОАО «ТАиМ»	48
ОАО «ФанДОК»	8

 

Примечание. Источник: Собственная  разработка.

Анализ полученных ответов  руководителей показал, что основные конфликты, происходящие в организациях, относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (80%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные  отношения в основном между самими работниками (20%).

Показательно, что, по мнению руководителей, в конфликтах виноваты обе стороны, т.е. и руководители, и работники. Причем конфликты затрагивают  как сферу производства, так и  межличностные взаимодействия. В  возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют  в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками  конфликтов.

По мнению руководителей, до 30% конфликтных ситуаций не находят  своего разрешения, переходя в межличностные  конфликты. В этой связи следует  иметь в виду, что не все претензии  подчиненных к руководителям  могут быть удовлетворены, поскольку  руководители среднего звена управления не могут изменить коренным образом  условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны  работников по таким вопросам не должно расцениваться как повод для  конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию менеджеров среднего звена.

Руководители среднего звена, как правило, не вмешиваются в  межличностные конфликты между  работниками, что вполне можно посчитать  обоснованным. В имеющихся конфликтах внутри смен не наблюдается накала страстей, избыточного проявления агрессии в поведении работников. Конфликтное  поведение выражается в спорах между  работниками и выяснении отношений. В организациях, где конфликты  случаются редко, они заканчиваются, как правило, примирением и сохранением  дружеских отношений, что в целом  не отражается на профессиональной деятельности работников.

Вместе с тем в отдельных  организациях (в 2 из 5) конфликтное поведение  наблюдается довольно часто. В этих организациях персонал проявляет нежелание  выслушивать своих коллег, упорно отстаивает свое мнение, в их поведении  присутствуют агрессивные тенденции. В случаях, когда руководители не принимают участия в конфликтах и не наблюдают их со стороны, работники  предъявляют претензии друг к  другу (70 - 90% случаев), что свидетельствует  о наличии агрессивных тенденций  в их поведении.

Проявление конфликтного поведения может частично объясняться  и наличием отрицательных мотивов  у работников, оно неразрывно связано  с потребностно-мотивационной сферой личности. Руководители организаций  на вопрос: «Чего хотят добиться работники во время конфликта?» - единодушно отвечают, что они хотят  добиться для себя привилегий либо требуют наказать других по каким-то причинам, а иногда просто «пошуметь», что на языке психологии называется проявлением агрессии в поведении. В отдельных случаях сотрудники не могут понять причины конфликта  либо не вникают в них.

Для нас представляла определенный интерес не только точка зрения руководителей  по поводу возникающих конфликтов, но и самих работников. Для этой цели также применялся опросный лист, специально составленный для подчиненных. В результате анализа ответов  рабочих было выявлено, что мнения мастеров и работников относительно частоты проявления конфликтов совпадают.

То есть наличие конфликтов оценивается адекватно обеими сторонами, участвующими в нем. В 60 - 80% случаев  виноватыми в конфликтах признают себя работники. В остальных случаях  подчиненные возлагали ответственность  за возникновение конфликтов на своих  руководителей. Для психологического анализа интересен тот факт, что  и сами руководители брали на себя ответственность за возникновение  конфликтов. В тех сменах, где, по мнению и руководителей, и подчиненных, вина возлагалась на руководителей, конфликты происходят достаточно часто.

Важно отметить, что в  организациях, где конфликты оказывались  частыми, по мнению подчиненных, руководители либо активно участвуют в урегулировании конфликтов, либо являются их пассивными участниками. В этих же организациях вина за возникновение конфликтов (в 50 - 70% ответов) возлагается на руководителя или на обе стороны. О наличии организационных и межличностных конфликтов мнение подчиненных соответствовало мнению их руководителей.

При обследовании работников было выявлено наличие длительных, затяжных конфликтов, они составляли 30% от общего числа всех возникающих  конфликтов. В этих случаях отношения  после попыток урегулирования не налаживаются, и это подтверждает факт, что межличностные конфликты, как правило, не находят разрешения.

Что касается формы проявления возникающих конфликтов, то большинство  подчиненных считают, что они  происходят из-за непримиримости позиций  и упрямого отстаивания своей  точки зрения. Однако трудно выявить  доминирующую форму проявления конфликтов. В случаях проявления затяжных конфликтов ответственность за них подчиненные  возлагали на своих руководителей (60 - 70% ответов). Лишь в 15 - 20% случаев  признают свою вину за длительные, затяжные конфликты обе стороны: и руководители, и подчиненные. Частично это может  быть объяснено недостатком опыта  у молодых руководителей, их невнимательным отношением к подчиненным, неумением  осознавать происходящее в организации.

Организационные конфликты, отмеченные на предприятиях, относились к разряду тех, которые идут как  «по вертикали», так и по «горизонтали». Большинство респондентов считают, что 60 - 90% конфликтов возникают из-за недостатков в техническом и  кадровом обеспечении, неукомплектованности организаций работниками, некомпетентности некоторых сотрудников, «занимающих  хорошие должности». Из-за нехватки обслуживающего персонала работники  вынуждены выполнять работы, не относящиеся  к их непосредственной комтепенции, например, ремонтные работы. Эта  ситуация расценивается работниками  как конфликтная. Внеплановые работы также вызывают неудовольствие и  в 80% случаев приводят к конфликтам.

Проведенное исследование показало также, что на предприятиях работникам в целом свойственно ответственное отношение к труду. Однако большинство опасаются потерять работу.

Что касается соблюдения трудовой дисциплины, как одного из серьезных  факторов производительности труда, то оказалось, что в тех организациях, где чаще возникают конфликты, чаще нарушаются и требования к дисциплине. Конфликтные ситуации чаще всего  вызываются бездеятельностью, пассивностью, безынициативностью отдельных работников, несмотря на общую тенденцию проявления интереса и ответственности за работу.

При анализе конфликтных  ситуаций, связанных с проблемами общения, было выявлено, что недоверие  и непонимание между сотрудниками, а также несправедливое применение системы поощрений наиболее часто  вызывают конфликты во многих организациях. Конфликтные ситуации, связанные  с критикой руководства, перерастают  в конфликты в 50% случаев. Несогласие с распоряжениями вышестоящих руководителей  вызывало от 30 до 70% конфликтов между руководителями и подчиненными. Противоречивые указания руководства так же, как и несогласие с ними, приводят к возникновению конфликтов в системе «руководство - подчинение» в 60 случаях из 100. Следует также отметить, что в организациях, где часто наблюдаются конфликты, их вызывает реакция на критику со стороны работников, что является фактом неадекватного ее восприятия.

При анализе межличностных  конфликтов оказалось что в значительной степени они объясняются нежеланием отдельных лиц соблюдать традиции, этические нормы коллектива, считаться  с точкой зрения другого человека, неуважением к личности, что является результатом низкого культурного  уровня и недостаточного личностного  роста. Важным фактором, приводящим к  межличностным конфликтам, является также рассогласование организационных  и личностных целей. Показательно, что  этот факт имел место в организациях, где руководителями являлись старые, опытные работники. К причинам возникновения  и поддержания межличностных  конфликтов следует отнести проявления грубости, неумение вести себя в  коллективе, а в некоторых случаях  и стремление обмануть своих товарищей  по работе. Успешного разрешения межличностных  конфликтов в обследуемых предприятиях выявить не удалось.

Межличностные конфликты  главным образом проявляются  между работниками и лишь в  отдельных случаях - между руководителями и подчиненными. Практически не удалось  выявить разрешения межличностных  конфликтов. Этот вывод совпадает  с выводами других исследователей, которые занимались аналогичными исследованиями межличностных конфликтов в рабочих  коллективах, проводившихся на другом контингенте лиц и в других производственных условиях.

 

 

2.3 Оценка поведения руководителя в конфликте

 

 

В феврале 2010 г. в администрации ОАО «Белшина» произошел конфликт между главным специалистом отдела управления реализации продукции и руководителем отдела по работе с клиентами. Его причиной послужило назначение нового руководителя, перешедшего из другого отдела и фактически незнакомого со спецификой работы отдела управления реализации продукции. В тоже время в самом отделе уже существовал признанный неформальный лидер, претендовавший на это место.

В результате непризнания  своей трудовой деятельности достаточной  для повышения в должности, главный  специалист перешел к резкой критике  действии нового руководства. Такой  отношение «неформального» лидера к руководству внесло некий разлад в отношения всех сотрудников, среди  которых нашлись люди, которые  считали свои долгом помочь новому руководителю.

 

Со своей стороны, руководитель не счел нужным отметить критику со стороны главного специалиста и  учесть ее в свой работе.

Таким образом, в данном примере  виден конфликт между руководителем  и подчиненным, основанный на социально-психологических  факторах.

Для наиболее полного рассмотрения конфликтов, протекающих в компании, нельзя не сказать о роли руководителя в данных процессах.