Анализ конфликтных ситуаций в ОАО «Белшина»

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию  в целом.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона  пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать  то же самое. Конфликт может иметь  место между индивидуумами, между  индивидуумами и группами и между  группами.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти  ситуации связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования  и интегрирования, постановку более  высоких по уровню заданий и систему  вознаграждений.

К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального  взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве  конфликт может иметь положительные  последствия, например более углубленная  работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и  улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое  поведение, как будто нет необходимости  раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давления с целью  навязать свою точку зрения. Компромисс, уступка до некоторой степени  другой точке зрения, является эффективной  мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем, стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют  разнообразия мнений и данных, характеризуется  открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядом для  того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.

Рассмотрев в курсовой работе конфликты в управленческой деятельности на примере ОАО «Белшина», были внесены следующие предложения по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в данной организации:

• использовать чаще не метод уклонения, сглаживания или принуждения в управлении конфликтами, что в основном практикуется в данной организации, а метод компромисса и решения проблемы;
• ввести должность грамотного психолога, чтобы он мог проконсультировать в нужный момент не только подчиненных, но и руководителей фирмы. Также необходим специалист по претензиям, разборам спорных вопросов. Введя эти должности, фирма сможет более успешно управлять конфликтами.

Список используемых источников

1. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006.
2. Борисова Е., Востриков А. «Стандарты работы и бизнес-культура»//Журнал «Пять звезд», М.: Издательство «Турбизнес», №3, 2003.
3. Жильцов Е.Н. Основы хозяйственного механизма в сфере услуг. М., 2005.
4. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства . - М., 2005.
5. Резник, С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие/ С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. - М., 2004. - 221 с
6. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2004. - 368 с.
7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. - М., 2007. - 532 с.
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Мн.: «Новое издание», 2000. – 336 с.
9. Коломейцев П.А. Наука о конфликтах. – М.,1997.
10. Белов М.И. Конфликт на предприятии. – М., 1999.
11. Тренев В.И., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт.–М.,2002. – 112с.
12. Фролов С.С. Социология. Учебник для ВУЗов. - М.: Наука, 1994
13. Отчетная документация ОАО «Белшина».