Аттестация персонала

     Проведение  аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

     Подведение  итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

     Оценка  труда:

     • выявление работников, не удовлетворяющих  стандартам труда;

     • выявление работников, удовлетворяющих  стандартам труда;

     • выявление работников, существенно  превышающих стандарты труда.

     Оценка  персонала:

1. диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
2. сопоставление индивидуальных результатов со стандартны ми требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
3. выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
4. оценка перспектив эффективной деятельности;
5. оценка роста;
6. ротации.

     Сведение  и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

     Проведение  собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

     Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией  можно было воспользоваться при  принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение ин формации по результатам аттестации.

     Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВИДЫ  АТТЕСТАЦИИ

     Аттестация  работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

     Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна  для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной работы и  результатов по основным видам деятельности.

     Аттестация  по истечении испытательного срока  преследует цель — получение документального  вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию  аттестуемого.

     Аттестация  для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные  возможности работника и уровень  его профессиональной подготовки для  занятия более высокой должности.

     Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное  подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.

     Аттестация  работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.

     Аттестация  является итогом работы комиссии и  основой для принятия управленческого  решения о дальнейших перспективах работника.

     1. Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и проводящим аттестование руководителем (специалистом) бланк аттестации работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.

     2. Руководитель организации (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендации и в соответствии с законодательством принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, работников, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.

     3. Результаты аттестации могут служить основанием для признания, аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его для повышения квалификации (переподготовки) либо с его согласия о переводе его на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением его на переподготовку и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. При истечении данного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного работника не засчитывается в двухмесячный срок.

     4. При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.

     5. Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним. 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Аттестация  занимает свое, особое, место в системе  управления персоналом, хотя нередко  ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные  последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения  эффективности деятельности сотрудников  в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической  формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника  стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего  аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников  предприятия.

      Зачем нужна аттестация?

      В первую очередь аттестация позволяет  провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении  с помощью аттестации ценности сотрудников  не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников  на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

      Аттестация  позволяет принять решения, связанные  с:

• изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;
• развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);
• оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;
• формированием кадрового резерва компании.

      Как говорилось выше, аттестация нужна  и для того, чтобы обоснованно  принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно  принять ряд кадровых решений  на законном основании (увольнение, понижение  в должности, перевод на другую работу).

      Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении  других существенных условий трудового  договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК.

      Чтобы избежать судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

      В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой  процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков  формальности, будет объективной, а  по ее результатам поведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в  соответствии с теми целями, которые  были заявлены перед началом оценки.

     Роль  аттестации возрастает, когда усиливается  государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

     Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток  личности того, кто аттестует, иначе  это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров. 
 
 
 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. «Управление персоналом», Учебник, М.: Юнити, 2003. – 560с
2. Егошин А.П. «Управление персоналом», Учебник, Нижний-Новгород, 2003. – 720с
3. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. «Управление персоналом», учебник Издательство Смольного университета, 2000.
4. HRM. Управление персоналом [Електронний ресурс]. - hrm.incom.ua [Режим доступу]: http://hrm.incom.ua/content/view/371105/103/
5. Управление персоналом.Словарь-справочник. [Електронний ресурс]. - psyfactor.org [Режим доступу]: http://psyfactor.org/personal/personal1-24.htm
6. [Електронний ресурс]. - http://www.vuzlib.net [Режим доступу]: http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5496/5550/