Cовершенствования системы управления профессиональным развитием персонала торгового предприятия ООО «Миндаль».

     Ученичество и наставничество являются традиционными  методами профессионального обучения ремесленников – с древних  времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен  и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в  подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении.

     Однако  обучение на рабочем месте обычно бывает узко специальным, не дает возможность  работнику абстрагироваться от сегодняшней  ситуации  и выйти за рамки  обычного поведения, формирования принципиально  новых поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более  эффективными являются программы обучения вне рабочего места.

     Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными  финансовыми затратами и отвлечением  работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда,  работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий  тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

     Лекция  является традиционным и одним из самых древних методов профессионального  обучения. В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория  воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством  изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Позволяет  развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать  необходимые акценты.

     Лекции  чрезвычайно эффективны с экономической  точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального  обучения связана с тем, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего  – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

     Рассмотрение  практических ситуаций позволяет в  определенной степени преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое  обсуждение конкретных ситуаций, которые  могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. 

     В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут  быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Для успешного  использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических  знаний, которые должны быть развиты  на рабочем месте или с помощью  других методов обучения.

     Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить  операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам  приведут их решения и действия.

     Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет  обучающимся исполнять различные  профессиональные функции и за счет этого расширить собственное  представление об организации и  взаимоотношениях ее сотрудников.

     Самостоятельное обучение является наиболее простым  видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное  помещение, ни определенное время –  обучающийся учится там, тогда и  так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ.

     Основной  чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся  может определять темп обучения, число  повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры  процесса обучения, являющиеся заданными  при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное  обучение одного из важнейших условий  эффективности – обратной связи  – обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров  и их мультимедиа приложений позволяет  в значительной мере преодолеть этот недостаток.

     В отличие от традиционных методов  профессионального обучения при  компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того, как программа  разработана, обучение практически  ничего не стоит организации, т.к. для  ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе  обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

     Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в  которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественное признание  своих достижений.

     Организации создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

     Профессиональное  обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

     В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных знаний способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.

     Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние  на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим  образом.

     Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое  состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации  к профессиональным знаниям и  навыкам своих сотрудников и  теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

     Разработка  и реализация программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными  компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта.

     Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и  находящимися в распоряжении организации  ресурсами.

     Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

     Руководителю  необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение  соответствующими навыками, то под  уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в  организации.

     2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ТД МИНДАЛЬ» 

     2.1 Организационно-экономическая характеристика  ООО ТД «Миндаль» 

     ООО «Миндаль» осуществляет оптовую  и розничную торговлю продуктами питания, а также товарами повседневного  спроса. Кроме того, на предприятии  имеются собственные производственные площади, позволяющие организовать процесс производства и реализации готовых блюд и полуфабрикатов.

     Выделим основные цели предприятия и показатели, характеризующие степень достижения этих целей.

     В качестве целей предприятия модно  выделить:

• экономические цели: довести объем розничных продаж до уровня 900 тыс. руб в день (или ежемесячно 27 млн. руб); это позволит увеличить размер получаемой прибыли; в свою очередь такое увеличение прибыли приведет к повышению рентабельности предприятия и скорость оборота капитала;
• маркетинговые цели: в настоящее время в данном сегменте рынка существует небольшое количество рыночных ниш, слабо или вообще не занятых конкурентами, поэтому маркетинговой целью ООО «Миндаль» является прежде всего удержание завоеванных позиций, а также поиск путей увеличения занятой доли рынка.
• социальные цели: сотрудники ООО «Миндаль» получают доход, который напрямую зависит от размеров выручки. В настоящее время средняя зарплата менеджера ООО «Миндаль» составляет 9 тыс руб. в месяц. При реализации вышеназванных целей уровень благосостояния сотрудников будет непременно повышен.
• политические цели: ООО «Миндаль» ставит перед собой задачу по созданию имиджа предприятия, которое во главу угла ставит интересы своих клиентов. Центральное место здесь занимает реализуемый менеджерами предприятия подход, согласно которому клиент должен получить услугу «здесь и сейчас»;
• производственные цели: предприятие стремится обеспечить максимальное качество производимой продукции, а также повысить уровень производительности труда за счет освоения новых приемов работы, новых видов продуктов и технологий их обработки;

     Названые  цели приведены в порядке убывания их значимости для рассматриваемого предприятия. Особенно нужно отметить, что для ООО «Миндаль» указанные  цели являются реальными, т.е. постоянно  ведется работа по их достижению.

     Что касается методов управления, то в  ООО «Миндаль», несмотря на охват  контролем, присутствует демократичный стиль руководства. Термин «охват контролем» означает размер команды, находящейся в подчинении одного руководителя.

     Организационная структура предприятия представлена на рис. 1

      Рис. 1 Организационная структура ООО  «Миндаль»

     Организационная культура основана на общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы:

• обычаи, традиции, веру и символику (в «Миндаль» существует неформальная традиция – отмечать все праздники, дни рождения коллективным выездом на природу с семьями; к формальному относится например логотип ООО «Миндаль», выполненный в двух цветовых решениях: желтый – символизирует тепло, зеленый - спокойствие),
• индивидуальные и групповые интересы (например, интерес каждого сотрудника в увеличении общей прибыльности предприятия, т.к. у всех зарплата складывается в процентном соотношении к прибыли),
• сложившиеся особенности поведения персонала,
• стиль руководства (полная демократия),
• показатели удовлетворённости работников условиями труда (отсутствие текучести кадров – наилучший показатель),
• уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией (сотрудники и руководство компании всегда идут на взаимовыручку друг друга, при необходимости подменяют друг друга, в спорных вопросах прислушиваются к мнению каждого высказывающегося в поисках компромиссов),
• перспективу развития (на данный момент встает вопрос о расширении офиса и создании своего склада для сокращения транспортных издержек – идея была донесена до всех сотрудников, и спрашивалось мнение каждого).