Формирование и развитие организационной культуры

7.Обеспечение  наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю  организацию.

8.Поддержание коллектива в курсе дел относительно реализации проекта путем достаточно подробной информации (периодические сообщения, наглядная агитация, связь с общественностью, средства массовой информации).

9.Обеспечение  наличия консультационной и информационной сети с четкими разграничениями и способностью решать конфликтные ситуации (не оставлять без внимания малейшие сигналы).

10.Постоянный  контроль за узкими местами  в проекте и быстрое реагирование  на возникающие сложности.1

1.Постоянная  коррекция хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучение).

12.Коррекция  временного графика; проекты,  рассчитанные на длительный период  времени, нередко устаревают.

13.Постоянный  контроль за полученными результатами, систематическая оценка хода  реализации изменений в культуре предприятия.  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Культура - это очень широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие  понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Все задуманные изменения рекомендуется начать с составления плана. При этом добиться, чтобы исполнители верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности.

  Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная  цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения.  
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. В.Грошев, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев Организационная культура. Москва,  2004. 
   Т.Н.Персикова. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Москва, 2007.
2. Викентьева Е.Н. Организационная культура. Учебное пособие. – Тверь: Изд-во Тверского гос. ун-та, 2002.
3. Занковский А.Н. Организационная психология. 2-ое издание. – М.: Флинта: МПСИ, 2002.
4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001.
5. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Организационная психология. Хрестоматия / Сост. и ред. Л.В. Винокуров,И.И. Скрипюк. – СПб.: Питер, 2001.
6. В.М. Львов, С.А. Багрецов, А.В. Макарова, С.Л. Леньков, О.В. Нагиева. Организационная культура : Классификация, оценка, развитие. Учебное пособие. Тверь,2009.
7. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003.
8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство.(пер. с анг. Под. Редкцией Спивака В.А.)     – СПб: Питер, 2002.
9. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002. )
10. Смирнов Э.А. «Основы теории организации», Москва 1998
11. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2006.
12. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. СПб: Питер, 2006.
13. Элвессон М. Организационная культура. Пер. с анг. Под ред П.К.Власова М. 2005
14. Б.З.Мильнер «Теория организации», М., 1999