Формирование и развитие организационной культуры в международных компаниях

 

    РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(РосНОУ)

                            

                              Курсовая работа

Студента(ки) 4 курса финансово  – экономического  факультета____________

  ________________ _______________заочной________формы  обучения____

                                            Фокина     Нина     Вячеславовна___________________

__________________________________________________________________                                                Тема:                     Формирование и развитие организационной_____________

  культуры в международных  компаниях._______________________________

Руководитель:Беляничев  В.Г.________________________________________

__________________________________________________________________ 
 

          
 

 Защитил                                                                                    Оценка                                                            

 «    »_________2010г                                                                   ___________ 
 
 

                                                       г.Москва 2010 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………. …………………………………..3                                                                                                                 

1. Формирование организационной культуры в международных компаниях…………………………………………………………………………………………………………..5

1.1.Организационная  культура как один из компонентов

и условий  существования организации…………………………………………………………….5

1.2 Компоненты организационной культуры ………………………………………………….8

1.3 Важные  проблемы при формировании организационной  культуры……   12         

2. Становление  организационной культуры в международных компаниях…15                                                 

2.1 Поддержание организационной культуры ………………………………................15                             

2.2 Изменение культуры организации……………………………………………………………20

2.3 Национальное  в организационной культуре…………………………………………….22

2.3.1 Системный  подход………………………………………………………………………………….23

2.3.2 Модель  Хофстида……………………………………………………………………………………24

2.3.3 Модель  Лэйна и Дистефано…………………………………………………………………….27

2.3.4 Модель  Оучи…………………………………………………………………………………………..28                                           

Заключение………………………………………………………………………………………………………31                                                             

Список литературы……………………………………………………………………………………………32                                           
 
 

Введение

     Время, в которое мы живем - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни - это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Очень важны эти изменения в организации. Организация составляет основу мира менеджеров, которые формируют ее культуру.

     Когда мы применяем такое понятие "культуры" к организациям, мы снова строим на идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются, например, в преобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

     Образ организационной культуры, повышающей производительность труда и общую  эффективность производства, стал самостоятельной  темой многочисленных исследований.

     Организация — это сложный организм, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

     Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

     Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Стратегический менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении 
 
 
 
 
 

     1. Формирование организационной культуры в международных компаниях.

     1.1.Организационная  культура как один  из компонентов  и условий существования  организации

     Эдгар Шайн, имя которого наиболее тесно  связано с исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, что бы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

     По  мнению российский исследователей Ромашевых, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

     Таким образом, организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на раз личные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

     Анализ  деятельности многочисленных международных  организаций показывает, что каждый член организации должен принимать  те культурные образцы, которые характерны для данной организации; в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационных процессов.

     В целом культуру организации можно  определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, во и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

     Значение  организационной культуры для развития организации определяется рядом  обстоятельств. Во-первых, она придает  сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление  о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная куль тура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

     В. Мильнер считает, что характеристика организационной культуры охватывает:

* индивидуальную  автономность - степень ответственности,  независимости и возможностей  выражения инициативы в организации;

* структуру  - взаимодействие органов и лиц,  действующих правил, прямого руководства и контроля;

* направление  - степень формирования целей  и перспектив деятельности организации;

* интеграция - степень, до которой части  (субъекты) в рамках организации  пользуются поддержкой в интересах  осуществления скоординированной деятельности;

* управленческое  обеспечение степень, относительно  которой менеджеры обеспечивают  четкие коммуникационные связи,  помощь и поддержку своим подчиненным;

* поддержку  - уровень помощи, оказываемой руководителями  своим подчиненным;

* стимулирование - степень зависимости вознаграждения  от результатов труда;

* идентифицированность - степень отождествления работников  с организацией в целом;

* управление  конфликтами - степень разрешаемости  конфликтов;

* управление  рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

     Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет  функции внутренней интеграции и  внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех. 

1.2. Компоненты организационной культуры

     Какие компоненты организационной культуры обычно выделяют в литературе? Во-первых - это организационные ценности. Они являются ядром организационной культуры, поскольку на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, провозглашаемые основателя ми и наиболее авторитетными членами организации, становятся фактором, от которого зависит сплоченность сотрудников, единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.