Формирование направлений и школ менеджмента: классификация и их характеристика

Министерство  образования и науки Российской Федерации

  Старооскольский технологический институт (филиал)

  федерального  государственного автономного образовательного учреждения

  высшего профессионального образования

  «Национальный исследовательский технологический

  Университет «МИСиС» (СТИ НИТУ МИСиС) 
 
 

    

  на  тему: «Формирование направлений  и школ менеджмента: классификация  и их характеристика» 
 
 
 
 
 

  Выполнила:

  ст-ка группы У-11-2Д

  Кремлёва  Нина

  Приняла:

  к.э.н  Гриднева Г.И. 
 
 
 
 
 

  Старый  Оскол

  2012 год

     1. Школа научного управления 

     Возникновение современной науки управления относится  к началу XX в. и связано с именами  Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

     Этот  метод исследования впервые был  применен к отдельно взятому предприятию  американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

     Термин  «научное управление» впервые был  предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После  смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно  к его концепции.

     Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

     Создавая  свою систему, Тейлор не ограничивался  только вопросами рационализации труда  рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

     Функции осуществления взаимодействия элементов  производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

     Важным  вкладом Тейлора было признание  того, что работа по управлению — это определенная специальность.

     Основной  задачей предложенной им системы  Тейлор считал сближение интересов  всего персонала предприятия.

     Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

     Идеи  Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь  следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

     Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

     Значительный  вклад в развитие системы Тейлора  внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

     Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

Преимущества : 

• Отбор рабочих  и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор  и профобучение
• Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение
• Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.)
• Учет и контроль за проводимыми работами
• Разделение административной и исполнительной работ. Введение иститута мастеров, руководящих работниками
• Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений
• Равномерное распределение отвественности между работниками и менеджерами

     Недостатки:

• Сведение симулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей
• Механический подход к управлению: преподавание менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Классическая (административная) школа в управлении 

     Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

     В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

     Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

     Заслуга Файоля заключается в том, что  он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой  сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

     Последователями Файоля, развившими и углубившими  основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч.

     На  основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

• четкое функциональное разделение труда;
• передача команд и распоряжений сверху вниз;
• единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

     соблюдение  «диапазона контроля» (осуществление  руководства ограниченным числом подчиненных).

     Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для  настоящего времени, несмотря на то, что  достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

     В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Преимущества :

• Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования
• Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера
• Разработка целостной системы управления организацией
• Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия
• Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху

Недостатки:

• Невнимание социальным аспектам управления
• Невнимание человеческому фактору на предприятии

Осваение новых  видов работ на основе личного  опыта, а не с применением научных методов 
 
 
 
 

3.  Школа психологических  или человеческих  отношений

     Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что  они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

       Первая попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

     В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

     Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.

     Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

     Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это — не простая задача, а «социальное искусство».

     К недостаткам школы психологии и  человеческих отношений можно отнести  игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в  производстве, учеными был явно завышен  уровень воздействия на рабочих  с помощью социально-психологических  методов.

     Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли  впоследствии отражение в новых, более сложных и современных  концепциях менеджмента.

     Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

     Наиболее  последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Преимущества :

• Выявление необходимости активизировать  характерные для каждого человека духовные стимулы
• Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать
• Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности
• Руководитель ориентируется на своих сотрудников
• Разработка теории социального управления
• Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей
• Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц

Недостатки:

• Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета
• Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении