Формирование систем адаптации молодых специалистов в организациях

 

Федеральное агентство  по образованию РФ

Рязанский государственный  радиотехнический университет

Кафедра ЭМОП

 

 

 

 

Курсовая работа

по менеджменту

на тему:

«Формирование систем адаптации  молодых специалистов в организациях»

 

 

 

 

                                                                                      Выполнила:

                                                                                                     студентка гр. 770

                                                                                                     Пузикова С.В.

 

                                                                                                     Проверила:

                                                                                                     ст. преподаватель

                                                                                                     Торицына Т.А.

 

 

 

 

Рязань 2010

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

Раздел 1. Современные проблемы адаптации молодых специалистов…………..5

1. Понятие, цели и классификации адаптации……………………………………5
2. Типичные «барьеры», препятствующие производственной адаптации молодых специалистов в организациях………………………………………..7

Раздел 2. Современные подходы к решению существующих проблем………...11

2.1 Примеры систем адаптации  молодых специалистов в зарубежных  организациях………………………………………………………………………..12

2.2 Отечественные подходы,  направленные на решение проблем  адаптации молодых специалистов  в организациях…………………………………………...21

Раздел 3. Предложения по формированию подразделения по управлению профориентацией и адаптацией и его обязанностей в организациях на примере ОАО завода «Красное Знамя»……………………………………………………..28

Заключение………………………………………………………………………….33

Список использованной литературы……………………………………………...35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Адаптация молодых специалистов в организации является на сегодняшний день одним из актуальных направлений работы кадрового менеджмента, ведь становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. При этом возникают проблемы, которые приводят к снижению трудового потенциала предприятия в целом за счет неудовлетворенности работников.

Внедрение системы управления адаптацией в организациях представляет собой достаточно сложный процесс, но от него зависит решение важных задач для организации, таких как:

• уменьшение стартовых издержек;
• уменьшение текучести кадров;
• более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником[9].

Цель данной работы заключается в разработке путей совершенствования системы адаптации персонала на примере конкретной организации ОАО Завода «Красное Знамя».

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

• определить сущность и цели адаптации;
• определить наиболее оптимальные системы управления адаптацией работника в организации;
• изучить опыта зарубежных и российских компаний по адаптации персонала;
• изучить систему управления персоналом на ОАО Заводе «Красное Знамя»;
• проанализировать систему адаптации персонала на ОАО Заводе «Красное Знамя» и внести предложения по ее совершенствованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 1. Современные проблемы адаптации и управления карьерой молодых специалистов

 

1.1 Понятие, цели и классификации адаптации

В самом общем виде адаптация  — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает технические, биологические и социальные аспекты[4].

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в наиболее короткие сроки.

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой[4].

Суммировав высказывания различных авторов: Кибанова А.Я, Федоровой Н.В. и Волиной В.А. и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на  работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

• первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
• вторичная — при последующей смене работы.

4. По направлениям:

• производственная;
• непроизводственная.

Последний критерий классификации  является определяющим для более широкой подклассификации[1]. Она представлена на Рис.1[3].

 

 

 

 

 

 

                             

   Рисунок 1. Классификация адаптации

 

1.2 Типичные «барьеры», препятствующие производственной адаптации молодых специалистов в организациях

Когда молодой сотрудник  приходит на предприятие, большинство  проблем возникает  при производственной адаптации, а конкретно при профессиональной и социально-психологической. Эти виды адаптации считаются наиболее значимыми, поэтому рассмотрим каждый из них подробнее.

Проблемы профессиональной адаптации

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Следует иметь в виду, что проблемы профессиональной идентификации  перекрещиваются с проблемами адаптации  молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут  возникать и противоречия. Например, стремление к профессиональной идентификации  может способствовать процессу адаптации  в определенном коллективе и, наоборот, может тормозить его. Это зависит  от многих факторов: организации труда, степени соответствия содержания труда  квалификации, идентификации с непрофессиональными  ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста[4].

Из практики известно, что  каждое предприятие стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия не всегда соответствуют  интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации. Нанимателям и работникам кадровых служб следует иметь  в виду, что совокупность молодых  специалистов, при всех ее общих  чертах, вместе с тем неоднородна  в демографическом, психологическом, интеллектуальном отношении. Эта неоднородность проявляется в требованиях, предъявляемых  к характеру труда. Неодинаковы  и требования, предъявляемые к  молодым специалистам, на различных  предприятиях. Там, где содержание и  условия труда тормозят научно-технический  и служебный рост, возникают противоречия в процессе профессиональной идентификации и адаптации на данном предприятии между интересами личности и предприятия[1].

  

Проблемы  социально-психологической адаптации

 Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами[5].

Она может быть связана  с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Неопределенность и динамика социально-экономической системы  страны приводила к тому, что адаптация  работников к профессиональным и  организационным условиям современного производства является одним из важнейших  факторов повышения эффективности  трудовой деятельности. Она представляет собой процесс приспособления субъекта к задачам, условиям и традициям  организации, формирования положительного отношения к профессиональной деятельности, вхождения в систему межличностных  отношений, определение условий  для самореализации личности и удовлетворения ее потребностей[5].

Грамотное управление процессом  социально-психологической адаптации  значительно облегчает ее и ускоряет в несколько раз. Оно сводится к проведению совокупности мероприятий, направленных на то, чтобы помочь новому сотруднику лучше ориентироваться в организации, сократить период освоения им работы, облегчить установление контактов с окружающими.

Следует отметить, что социально-психологическая  адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений  с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новый работник знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп[1]. При этом процесс социально-психологической адаптации может оказаться трудным и долговременным. Учитывая выше отмеченное, использование специальных процедур по адаптации персонала могут облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Психологически это дает человеку ощущение того, что его  ждали, к его приходу готовились, позволяет избежать на первых порах  многих ошибок и тем самым снизить  вероятность разочарования и  досрочного ухода[5].