Функции и элементы организационной культуры. Классификация организационных культур

y">- общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации;

- определение значения используемого языка и концепций.

- границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах).

- власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации).

- личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе).

- награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).

- идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни).

        На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями (приложение 5). 

1.6 Процесс планирование  культуры предприятия

        Планирование организационной культуры начинается в момент возникновения организации. В процессе планирования организационной культуры возможно использование следующих подходов:

1) внутренний подход – предполагает выбор миссии, принципов подбора персонала, направленности культуры на удовлетворение потребностей ее членов;

2) когнитивный подход (обеспечение знаниями) – ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по совершенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств;

3) символический подход – предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т.д.;

4) побуждающий подход – привлекает особое внимание организации к системе мотивирования работников. Вознаграждение за достигнутые результаты может выражаться в форме предоставления обучения, развития деловых и личностных качеств персонала на основе разработки специальных программ профессиональной и управленческой карьеры в организации.

        С позиций управления организационной культурой, основным принципом ее планирования должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления. На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления менеджеры должны оценивать степень из реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. Об управлении процессом планирования организационной культуры можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Традиционно на предприятиях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. Другим субъектом управления процессом планирования организационной культуры является менеджер по управлению персоналом. Служба управления персоналом оказывает непосредственное влияние на внутриорганизационную культуру через функции подбора и отбора персонала, выстраивание систем мотивации, развития, повышения квалификации, оценки персонала, консультационно-методической поддержки топ-менеджмента и функции обеспечения эффективной коммуникации между персоналом и руководителями высшего и среднего звена. Третьим субъектом планирования организационной культуры является сам персонал. Персональная культура каждого сотрудника оказывает то или иное воздействие на организационную культуру. Чем выше значимость данного человека для организации, тем выше уровень влияния на организационную культуру. Причем значимость данном случае определяется не столько статусом, сколько лидерскими качествами, опытом, возможностью влиять на лицо, принимающее решения. Неформальные лидеры оказывают существенное влияние на процессы адаптации и передачи ценностей, традиций, мифов организации.

        Планирование организационной культуры происходит в определенной экономической и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов посредством реализации собственных интересов организации. Невозможно обеспечить устойчивое развитие организации, если она не будет адаптирована к изменениям внешней среды и не будет располагать приемами гибкого реагирования на ее изменения. С другой стороны, невозможно представить организацию без своего собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата и собственного подхода к решению задач внутренней интеграции и сплоченности. Однако учет проблем только внешней адаптации и внутренней интеграции, как это было рекомендовано Э. Шейном, был бы слишком упрощенным подходом к такому сложному, многоаспектному явлению, как организационная культура.

        Здесь уместно отметить, что рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов. Так, например, по мнению М.И. Магура, основные этапы работы по планированию организационной культуры заключаются в следующем (рисунок 2). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 
 
 
 

 

 

 
 
 

Рисунок 2- Этапы планирования организационной культуры 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2 Анализ организационной культуры Филиала № 16 ФКП УТМВО 

2.1 Краткая характеристика  предприятия

       Филиал № 16 ФКП УТМВО располагается:  Нижегородская область Володарский  район п.Мулино ул. Гвардейская д.58 т. 7-52-16.

       Полное наименование Дочернее государственное унитарное предприятие № 221 федерального казенного предприятия «Управление торговли Московского военного округа». Образовано в соответствии  с постановлением Правительства Российской Федерации от 6 июля 1999 года № 743 «Об образовании государственных унитарных предприятий военной торговли, основанных на праве оперативного управления», Уставом ФКП «Управление торговли МВО» и входит в единую систему военной торговли Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов. Предприятие руководствуется в своей деятельности законодательством РФ, иными нормативами правовыми актами, приказами и директивами Министерства обороны РФ, положением о военной торговли и настоящим Уставом. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, гербовую печать со своим наименованием, штампы и банки. Предприятие является коммерческой организацией.

       Предприятие осуществляет следующие  виды деятельности:

-розничная  и оптовая продажа товаров  военным или иным потребителям  через собственную торговую сеть;

-предоставление  услуг в сфере общественного  питания и бытовых услуг;

-производство  продовольственных и промышленных  товаров, товаров военного ассортимента, а так же, с разрешения ФКП  «Управления торговли МВО», долевое  участие в предприятиях, осуществляющих такое производство;

-оказание  услуг по хранению товаров;

-внешнеторговая  деятельность;

-создание  подсобных хозяйств, предприятий  по переработке продуктов животноводства  и обеспечение этими продуктами  предприятий военной торговли;

-заготовка  и хранение картофеля и плодоовощной продукции;

-эффективное  использование автотранспорта и  оказание транспортных услуг. 

2.2 Структура организационной культуры

       Содержание этого раздела составлено на основе интервью, проведённого мною по вопросам анкеты (Приложение). Респондентами выступали работники разных уровней квалификации филиала № 16 ФКП УТМВО.

        Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

        Среди положительных черт организационной культуры филиала № 16 ФКП УТМВО можно выделить:

1)   Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

2)  Наличие униформы (делового стиля одежды);

3) Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.

4) Запись на видеопленку основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

5) Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

        Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

Конечно же, есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

1) Легенд и мифов о компании;

2) Конкурсов профессионального мастерства.

На основании  полученных в ходе опроса данных, можно  сделать вывод, что в целом, филиала № 16 ФКП УТМВО обладает основными составляющими организационной культуры.

2.3 Содержание организационной культуры

       Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

1. В  филиале № 16 ФКП УТМВО в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.

2. В  коммуникационную систему входит  письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.

3.  В  работнике ценится умение выглядеть.  Для служащих характерен деловой  стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.

4. Питание  организовано прямо в офисе,  что очень удобно, так как нет  продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется предприятием.

5. Соблюдение  временного распорядка и пунктуальность  являются неотложными требованиями.

6. Отношения  в организации нельзя называть  чисто формальными, так как  в них присутствует определенная  свобода. Но эта свобода заключена  в определенных рамках. Это подтверждается  взаимоотношениями к вышестоящим  по рангу. 

7. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

8. У  работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.