Содержание

    Введение  ……………………………………………………………………3

    Глава 1   Характеристика персонала  ……………………………………..4

    1.1 Количественные и качественные  характеристики персонала ………4

    1.2 «Квалификация» и «компетенция»  персонала  ………………………9

    Глава 2 Структура работников предприятия (организации) ……………12

    2.1 Возрастная структура организации  и образование ………………….12

    2.2 Профессионально - квалификационные  структуры …………………15

    2.2.1 Деление работников по квалификационным  признакам ………….17

    2.2.2 Группы управленческого персонала ……………………………….18

    Глава 3 Характеристика предприятия ……………………………………23

    3.1 Общие сведения о предприятии  ………………………………………23

    3.2 Характеристика персонала предприятия  ……………………………..26

    Заключение  …………………………………………………………………32

    Список  использованной литературы ……………………………………..35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    Персонал  предприятия представляет собой  совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых  единой производственной  деятельностью, которая направлена на получение  прибыли или дохода и  удовлетворение своих материальных потребностей. В рыночных условиях необходимый профессионально - квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Величина рыночного спроса на те или иные виды продукции и услуги служит основой планирования необходимой для их производства потребности рабочей силы, работников соответствующей категории.

    На  отечественных предприятиях, в организациях и фирмах различных форм собственности всех работников принято подразделять  на две большие группы; промышленно - производственнын и непромышленный персонал. В состав промышленно - производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Кроме того, работников указанной категории предусмотрено подразделять на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу принято относить работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

    Целью данной курсовой работы является изучение персонала, их характеристик и особенностей на примере предприятия «Стекловолокно». 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1 Характеристика персонала 

    1.1 Количественные и качественные  характеристики персонала  

    Современное представление о сущности понятия  «персонал» предопределяет подход к  его оценке, измерению и управлению. Оценка персонала заключается в  установлении их качественных и количественных характеристик.

    Персонал  современной деловой организации  представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики.

    Количественные  характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы расчетов, рекомендуемые как в отечественной, так и в зарубежной практике, например: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, метод расчета по нормам обслуживания, метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

    Для расчета численности персонала  используются   также   некоторые   статистические   методы,   включающие стохастические методы расчета (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ) и методы экспертных оценок - простой и расширенной оценки руководителя или группы экспертов (метод Дельфи).

    П. Друккер справедливо замечает: «Количество  почти не имеет смысла по отношению  к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет гораздо большее значение. Количественные показатели вроде бюджетных  данных или штатных расписаний с  данными об укомплектованности дают нам, таким образом, только часть общей картины. Нужен, следовательно, глубокий анализ, который показал бы качество выделенных ресурсов и их конкретное использование или предназначенную им цель. Количество компетентных исследователей растет пропорционально квадратному корню от общего количества членов исследовательской группы; количество же людей, способных па долговременную высококачественную работу растет пропорционально корню кубическому от общего количества работников».

    В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использовании высококвалифицированной рабочей силы, предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в тоже время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные сущностные свойства и способности человеческих ресурсов.

    Выделение данных характеристик обусловлено спецификой работников как личностей, отличающихся индивидуальными способностями и возможностями, мотивацией, навыками и опытом. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнение им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе.

    Современное управление должно стремиться к реализации и развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работников, как для достижения общих целей, так и для удовлетворения их личных потребностей. Р. Уотермен пишет: «Было время, когда люди были «факторами производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. И если когда-нибудь подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Капиталом и техникой управляют почти так же, как и раньше, люди же стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды - единственный источник обновления в компании».

    Исходной  структурной формирующей единицей анализа персонала является персонифицированный работник, рассматриваемый в совокупности своих качественных характеристик, которые оказывают влияние на его экономическое поведение. Все многообразие качественных характеристик можно подразделить на три основные группы:

• психофизиологические - способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационные - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности;
• социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда.

    Знание  психофизиологических и социальных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал каждого работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия, опираясь на положительные черты и преодолевая отрицательные.

    Например, к важным психофизиологическим характеристикам  современных человеческих ресурсов следует отнести здоровье, которое характеризуется рядом параметров, оказывающих непосредственное влияние на работоспособность человека, его возможность плодотворно трудиться, развиваться, профессионально совершенствоваться. По определению Всемирной организации здравоохранения, «здоровье - это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда"'. 

    Рисунок 1 Структура человеческих ресурсов в организации

      

    

      

    

      

    

      

    

      

      

    К сожалению, здоровье населения России значительно хуже, чем у населения  развитых стран. В целом  по интегральному показателю здоровья россияне находятся на 68-м месте в мире. Средняя трудоспособность российского рабочего (если оценивать по количеству лет работы, потерям рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев, активности на работе) не менее чем в два раза ниже, чем рабочего США.

    Наиболее  значимыми социальными характеристиками персонала являются образование, творческие способности, потребности, мотивы, нравственность. До последнего времени в российских организациях недооценивалась роль моральных качеств в экономическом поведении работников. Между тем на взаимосвязь этических и экономических проблем указывал еще Аристотель в своей работе «Никомахова этика». Важность нравственности в экономической деятельности отмечалась, такими классиками экономической науки, как У. Петти, А. Смит.

    Любая совместная трудовая деятельность имеет  не только экономические, но и этические  критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, во и как способ саморазвития, формирования человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, отзывчивость, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.

    Общепризнанно, что экономические достижения Японии в значительной мере основаны на таких чертах национальной морали, как уважение к старшим, коллективизм, трудолюбие.

    К сожалению, российская трудовая этика  наряду с достоинствами (коллективизм, взаимовыручка, целеустремленность, работоспособность, выдержка) всегда страдала такими недугами, как надежда на «авось», следование принципу «после меня  - хоть потоп», стремление уйти от ответственности, закононепослушание и т. д.

    Развитие  российской культуры труда, производства и управления проходило в условиях исторических потрясений и кризисов, что вызвало определенные особенности мышления, поведения: русские вынуждены были одновременно сочетать активность с осторожностью, коллективизм с желанием самовыразитъся.

    Но  сегодня произошла ассимиляция  моделей нравственного поведения русских людей, которая соединила патриархально-патерналистский тип отношений власти и подчинения, порожденный нормами общинной России, особенности властных отношении государственно-партийной системы, рожденной в советские времена, и модель рыночного, предпринимательского поведения

    Нравственно ущербным российский бизнес делают такие  его черты, как правовой нигилизм, необязательность и безответственность во взаимоотношениях с партнерами и клиентами, агрессивность и конфликтность, стремление к личной выгоде, потребительское отношение к организации и коллективу, безынициативность и равнодушие.

    Единственным  критерием оценки поведения россиян  в начале рыночных реформ была прямая денежная выгода, циничное отношение к обществу, государству, человеку. Для этого использовались простейшие средства - уход от налогов, вывоз капитала, взяточничество, рэкет, коррупция. Все это явилось следствием выхолощенной идеологии, отсутствием у людей рациональной модели экономического поведения в новых условиях.

    Сегодня важно направить деловую и  творческую активность российских работников в русло созидательной деятельности, создать такие условия, при которых работникам было бы невыгодно нарушать трудовую дисциплину, работать «спустя рукава», то есть необходимо изменить трудовую «ментальность», исключив из нее негативные элементы. В этих целях на отечественных предприятиях начали разрабатывать и внедрять этические кодексы, практическая реализация которых позволит обеспечить высоконравственное поведение работников, осуществлять более эффективную деятельность и сформировать достойный корпоративный имидж.