Формирование
эффективной организационной структуры
туризма
Как известно,
весь управленческий процесс
протекает в рамках определенной
организационной структуры (движение
информации и принятие управленческих
решений). В связи с этим формирование
эффективной организационной структуры
мы рассматриваем с двух позиций
— с одной стороны, в отношении
определения параметров эффективности
организационной структуры управления
туризмом в целом, и с другой
— в отношении эффективности
принимаемых в ней управленческих
решений.
Для определения
слагаемых эффективности организационной
структуры можно использовать
ряд коэффициентов.
Следует иметь
в виду, что поиск взаимосвязей
организационной структуры управления
с результатами управленческой деятельности
весьма затруднен. В преобладающем
большинстве случаев состояние
и эффективность организационной
структуры оценивают через показатели,
характеризующие деятельность управляемого
объекта.
Эффективность
управления выражают, как правило,
показателем, представляющим собой
отношение экономичности управления
к эффективности создания туристского
продукта в целом. Показатель
экономичности управления исчисляют делением
затрат на управление на совокупную стоимость
основных и оборотных фондов и выражается
в затратах на управление на единицу стоимости
фондов. Величина эффективности тур. продукта
определяется делением объема условно
чистой продукции на численность промышленно-производственного
персонала и выражается количеством произведенной
продукции на человека.
Для определения
эффективности управления наилучшим
является интегрированный показатель,
коэффициент эффективности управления.
Вся работа
в этом направлении сводится
к тому, чтобы при проектировании
либо совершенствовании организационной
структуры учесть количественные
показатели ее развития, а также
требования, предъявляемые к ней.
Эти требования можно сформулировать
следующим образом:
• устранение
дублирования и параллелизма
в работе;
• укрупнение
фирм и предприятий и разграничение
зон их деятельности;
• специализация
и унификация функций управления
по уровням и организационно-хозяйственным
звеньям;
• сокращение
и удешевление управленческого
аппарата;
• экономичность,
устойчивость, гибкость и надежность
организационной структуры.
Учет названных
требований позволит спроектировать
эффективную структуру управления
туризмом, результирующим фактором
которой является оптимальное
управленческое решение.
Эффективность
управленческих решений
Любое управленческое
решение имеет смысл лишь в
том случае, если оно эффективно.
Однако следует иметь в виду,
что на эффективность решений
оказывают влияние как объективные,
так и субъективные факторы
(см. главу «Управленческие решения»).
В связи с этим можно выделить
сильно- и слабоструктурированные
решения. При принятии сильноструктурированных
решений можно пользоваться методами
количественного анализа и электронной
обработки данных.
Применение
экономико-математических методов
(ЭММ) в решении управленческих
проблем (см. курс ЭММ) в качестве
критерия выбора позволяет использовать
целевую функцию, которую обычно
надо максимизировать или минимизировать.
Такой подход к принятию решения называют
оптимизационным. Максимизировать можно
прибыль, доходы, производительность труда,
а минимизировать — издержки, время перерывов,
непроизводительные потери и т.п. Оптимальное
решение принимается в результате сравнения
количественного значения целевой функции
по всем возможным вариантам, т.е. эффективным
будет такое решение, которое обеспечивает
наиболее желательное (максимум или минимум)
значение целевого критерия.
Для оценки
вариантов слабоструктурированных
решений применяют систему взвешенных
критериев. Допустим, имеем несколько
туристских фирм, изъявивших желание
работать с нами в качестве
турпосредников. Но каждая из
них предлагает свои условия
сотрудничества. Нужно определиться,
с кем работать. Для этого производится
сравнительный анализ всех предлагаемых
вариантов с ориентацией на
более значимые для нас критерии.
Это могут быть стоимость, имидж
фирмы-посредника, условия скидок
и льгот, качественные параметры,
географическое положение и др.
Названные параметры имеют неодинаковую
значимость, поэтому вводят коэффициенты
их весомости. Сравнительная оценка
каждой фирмы по каждому критерию
определяется умножением оценки
эксперта на коэффициент весомости
фактора. Например, по параметру
цена весомость фактора равна
9, экспертная оценка — 8, в итоге
получается 72. Аналогичные расчеты
проводим по каждому фактору
и каждой фирме и в итоге
получим суммарные взвешенные
оценки. Однако к полученным количественным
оценкам нужно подходить очень
осторожно по причине высокой
их субъективности. В связи с
этим, чтобы выбрать лучшую альтернативу,
следует руководствоваться определенными
правилами (принципами
перчатки рабочие
После завершения
процедуры выбора решений производится
разносторонняя оценка возможных последствий
их реализации. Она должна охватывать
экономическую, социальную, политическую
и организационную сферы жизни
предприятия.
Эффективность
управления персоналом
Жесткая конкуренция
на туристском рынке обусловливает
поиск способов повышения внутренней
эффективности фирм. Предпринимать
какие-либо шаги в этом направлении
при отсутствии научно-обоснованной
теории эффективного управления
персоналом невозможно. Эффективное
управление персоналом направлено
на повышение качественного и
количественного уровня выполнения
работы руководителем или специалистом,
что в конечном итоге обеспечивает
конкурентоспособность туристского
предприятия на рынке труда.
Конкурентоспособность в данном
случае представляется как совокупность
условий, предоставляемых персоналу,
и положительно отличающих какую-либо
фирму от аналогичных предприятий.
В качестве
показателей, оценивающих положение
фирмы на рынке труда, могут
быть использованы следующие:
уровень удовлетворенности
работников своим предприятием.
важным показателем,
характеризующим эффективность
кадрового менеджмента, являются
средние затраты на кадровые
мероприятия в расчете на одного
работника.
уровень укомплектованности
кадрами.
комплексным
показателем, характеризующим влияние
условий труда на его результативность,
является интенсивность труда,
которая выражается отношением
производительных затрат к продолжительности
рабочего времени:
Этот показатель
показывает величину трудовых
затрат, расходуемых на производство
и реализацию туристского продукта
в единицу рабочего времени.
Интенсивность труда связана
с его производительностью, так
как повышение производительности
труда означает уменьшение трудовых
затрат на единицу продукции; средняя
заработная плата. Величина этого показателя
рассматривается в динамике. Сравниваются
темпы роста средней зарплаты на предприятии
с темпами роста средней заработной платы
в регионе. Заработная плата как один из
факторов удовлетворенности работника
фирмой выделяется особо как в связи с
ее стимулирующей ролью, так и в связи
с инфляцией, нарастание которой не может
не сказаться на ориентациях работников;
качество
трудовых ресурсов предприятия.
Оценка данного параметра ведется
укрупненно — исходя из социально-демографической
структуры трудового коллектива.
В этом случае рассчитывают
трудоемкость работ по функции
управления:
Численность
персонала управления может быть
аналитически обоснована исходя
из запроектированного состава
и объема работ либо укрупненно
определена по нормативам численности
и нормам управляемости. При
этом следует учитывать тот
факт, что наибольшую производительность
обеспечивают работники определенной
возрастной группы и поэтому
трудовой потенциал фирмы в
определенной степени зависит
от того, каков удельный вес
таких работников в общей их
численности. На основании этих
расчетов можно судить о том,
насколько привлекательно предприятие
для работников, обеспечивающих
высокую производительность труда.
С учетом этого определение необходимой
численности, что прямо сказывается на
эффективности управленческого труда,
состоит, по существу, из инвентаризации,
рационализации и регламентации трудовых
процессов по осуществлению управленческих
функций. Отсюда следует, что эффективность
деятельности фирмы в отношении менеджмента
персоналом достигается:
• правильным
выбором сотрудников (их профессиональной,
духовной и физической пригодностью);
• сохранением
заинтересованного в достижении
целей предприятия штата сотрудников
(низкой текучестью кадров);
• устраивающими
всех методами оплаты и стимулирования
труда и значимыми мероприятиями
по социальной защите каждого
члена трудового коллектива;
• привлечением
сотрудников к управлению. В последнем
случае:
— до сведения каждого
сотрудника должны быть доведены весь
объем задач и ответственность
за их исполнение, а не только отдельные
их элементы;
— после
того как через определенное
время составлен ясно сформулированный
план, следует распределить разработанные
задачи среди сотрудников в
соответствии с их работоспособностью
и способностями;
— задачи
и компетенции должны передаваться
на длительное время. Руководитель
должен вмешиваться в обычную,
общеизвестную работу только
в исключительных случаях. При
выполнении других задач он
может контролировать их согласно
совместно установленным срокам,
а также контролировать ход
их исполнения и наличие прогресса
в работе. Такой стиль руководства
способствует воспитанию сотрудников
в духе доверия и готовности
брать на себя ответственность
за выполнение задания. Самые
неблагоприятные моменты в процессе
совместной деятельности — это
те ситуации, когда руководитель
не может контролировать свое
настроение или выполняет работу,
которая может быть выполнена
другими сотрудниками;
— сотрудникам
разрешается иногда допускать
ошибки, на которых они в будущем
будут учиться. Это обусловливает
успешность функционирования системы
контроля, которая собирает соответствующую
информацию, перерабатывает ее и
предоставляет в распоряжение
ответственным лицам для определенных
выводов;
— если
это необходимо, шеф может и
должен давать советы. Кроме того,
все сотрудники должны постоянно
получать информацию обо всех
важнейших процессах на предприятии.
услуги по ведению
бухгалтерии и регистрация предприятий
.
Все эти факторы
служат достаточно мощным мотивирующим
механизмом, так как позволяют
каждому сотруднику определить свои
возможности и потребности в
направлении кадрового продвижения.
Карьера работников предприятия
должна рассматриваться как важнейший
социально-экономический результат
управления персоналом. Планирование
карьеры сотрудников — наиболее
значимый структурный элемент в
системе управления персоналом, так
как он включает в себя множество
других элементов. Это и отбор
кадров, и их профориентация и адаптация,
и расстановка на рабочих местах,
а также обучение персонала, оценка
его трудовой деятельности, а на
ее основе — повышение или понижение
в должности.
Экологическая
эффективность менеджмента
туризма
Определение
понятия и функции
экологического менеджмента
Составляющими
понятия «экологический менеджмент»
являются понятия «экология» и «менеджмент»:
экология - как система взаимоотношений
человека и общества с природой и
менеджмент - как система управления
объектом.
Экологический
менеджмент ТК - это система управления
ТК, направленная на достижение стратегической
цели функционирования ТК в условиях
туристского рынка с учетом решения
экологических проблем и создания
экологического комфорта для туриста
как базовой компоненты среды
гостеприимства и качества обслуживания.
Главной целью
экологического менеджмента является
гармонизация решения экономических
(хозяйственных) и экологических
проблем в достижении целей туркомплекса.