Основными же направлениями, способствующими  совершенствованию структуры управления ЗАО ХК «Пинскдрев»  можно  назвать  следующие:

    1. Повышение профессионализма в  управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников; 

    2. Применение современных технологий  управления.  Современные технологии  предоставляют руководителю дополнительные  средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки  управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации; 

    3. Информация требует должного  внимания. Ни одно управленческое  решение не может быть принято  без ознакомления и анализа  соответствующей информации. Недостоверная информация приводит к ошибочным решениям; 

    4. Принять эффективное управленческое  решение. Выработка и принятие  управленческого решения невозможно  без использования хорошо проанализированной  информации о проблеме, по которой  принимается решение, о ситуации в которой оно принимается;

    5. Надо пользоваться услугами консультантов;

    6. Выполнение принятого решения  надо контролировать. Совершенствование  системы контроля повысит эффективность  принимаемых решений;

    7. Управленческий процесс надо, по возможности, автоматизировать. На столе у каждого руководителя должен стоять, по крайней мере, компьютер.

    В соответствии с Кадровой политикой  ЗАО ХК «Пинскдрев»  на 2011-2011 гг. продолжится  работа по улучшению системы управления кадровым потенциалом, повышению квалификации персонала предприятия, совершенствованию системы оплаты труда, подбора и расстановки кадров, формированию резерва руководящего состава, созданию коллектива профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития ЗАО ХК «Пинскдрев».

    В 2011 году должны продолжаться положительные  тенденции в работе с персоналом по всем направлениям деятельности, в  том числе:

    1.Совершенствование   системы  подбора  и  расстановки  кадров с использованием вертикальной  и горизонтальной ротации;

    2.Прогнозирование  потребности в персонале  (с  учетом истечения  сроков  контрактов,  уходов  на  пенсию, переводов  на другие должности и в  другие структурные подразделения  и пр.);

    3.Осуществление  переводов на должности специалистов  по операционно-кассовой   работе   в   соответствии   с Квалификационными требованиями с учетом изменений и дополнений к ним;

    4.Повышение    образовательного    уровня   работающих сотрудников путем  поступления в учебные заведения  по техническим специальностям;

    5.Активизация работы с резервом кадров;

    6.Повышение  качества проведения и результативности  всех форм обучения и повышения  квалификации работников;

    7.Анализ   мотивационных   механизмов    деятельности сотрудников посредством  изучения анкет с последующей  подготовкой предложений руководству филиала для их практического применения.

    Практика  показывает, что на предприятии, где  хорошо налажена работа по  подготовки и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для ЗАО ХК «Пинскдрев».

    Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению  квалификации кадров  и на ЗАО ХК «Пинскдрев»  для этого необходимо:

     1) определить потребности в подготовке  и повышении квалификации работников  по профессиям;

    2) разработать в установленном  порядке годовые планы по подготовке  и повышению квалификации кадров  и обеспечение их выполнения;

    3) создать базу для профессионального  обучения рабочих на производстве;

    4) разработать меры по изготовлению  и внедрению специфических средств  обучения;

    5) организовать  курсовое обучение  и курсы повышения квалификации  работников непосредственно на предприятии;

    6)  провести анализ результатов  и эффективности подготовки кадров;

    7) изучить разработку предложений,  направляемых руководству предприятия,  по дальнейшему совершенствованию  форм и методов обучения кадров  на предприятии.

    Немаловажное  место в управлении трудовыми ресурсами ЗАО ХК «Пинскдрев» занимает планомерное повышение квалификации кадров  

    специалистов  и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального  роста любого специалиста трудно переоценить.

    Так, на основании типового положения о беспрерывном профессиональном обучении рабочих основными задачами беспрерывного профессионального обучения на современном этапе являются:

    - получение профессиональных знаний;

    - подготовка рабочих высокой квалификации, опережающий характер профессионального обучения, который бы учитывал перспективы развития предприятия;

    -  создание резерва рабочих с  необходимой квалификацией.

    Повышение квалификации специалистов должно осуществляться в ЗАО ХК «Пинскдрев» прежде всего  в целях изучения новейших достижений отечественной и зарубежной науки и техники, эффективных методов планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации механизации производственных процессов и широкого обмена научным и производственно-техническим опытом. Скорость и эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени зависят от нацеленности сотрудников ЗАО ХК «Пинскдрев»  на освоение высших научно-технических достижений.

    Одним из важнейших мероприятий, связанных  с совершенствованием организации  подготовки и повышения квалификации кадров ЗАО ХК «Пинскдрев» является стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим  направлениям:  поиск наиболее эффективных форм материального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся;  осуществление всех форм морального поощрения.

    В ЗАО ХК «Пинскдрев» также должна быть гибкая система отпусков для  всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и предприятию  никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.  Предложенная модель разрешает:

    - исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;

    - поддерживать и использовать  заинтересованность персонала в  реализации карьеры и проводить  соответствующие консультирования;

    - обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.

    Реализация  указанных приоритетных целей в  рассматриваемый период должна подкрепляться  соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для предприятия надо подготовить не менее 29 специалистов по новым научным направлениям. Сотрудники, направляемые на переподготовку проходят обязательный конкурсный отбор, который проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу.

    Средняя стоимость обучения на ЗАО ХК «Пинскдрев»  1.800.000 рублей в год. По окончании  обучения на работу, на которую раньше требовался 31 час, технолог с помощью новых знаний выполняет за 22 часа. За счет этого предприятие экономит 52780 руб. в неделю, а за год – 2.532.000 руб. Таким образом, рассчитываем все необходимые данные для определения объема возврата инвестиций: 

    ROI = Добавленная стоимость / Инвестированные средства,                (3.1) 

    ROI = 2532000 / 1800000 = 1,40 % 

    В результате   выясняем,   что при обучении   ROI составляет 1,40%. Такой показатель не является сверхъестественным для эффективных проектов обучения с использованием новых технологий. При сопоставлении ситуаций хранения суммы, затраченной на год обучения, в Нацбанке под 12% годовых и вложении средств в повышение квалификации одного рабочего получаем следующий результат отдачи инвестиций (рис. 3.1):

    Рис. 3.1 Возврат инвестиций, затраченных на обучение сотрудника на ЗАО ХК «Пинскдрев»

    Источник: собственная разработка автора.

    Из  рисунка видно, что уже на четвертом  году работник начинает работать на предприятие  с положительным эффектом, увеличивая доходы ЗАО ХК «Пинскдрев» на протяжении еще четырех лет. По истечении семилетнего периода рекомендуется проводить очередной процесс повышения квалификации. Это связано в первую очередь старением фондов как в моральном, так и в физическом планах.

    Отметим, что руководители            предприятия ЗАО ХК «Пинскдрев»  должны осознать необходимость отказа от          традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных       принципах, и перехода к политике управления человеческими          ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность          персонала в дела фирмы, поощрение                инициативы и самодисциплины.              Настоятельно   рекомендуется    уделять больше внимания                  последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала предприятия и использовать новейшие технологии для взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом - кадрами. 

    Таким образом, можно сделать вывод, что независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала, повышения его квалификации  и карьерного роста будет повышение зарплаты и привязка её к труду. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

    Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения  с тех пор, как управление стало  рассматриваться как особый вид  деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления – изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления и новые подходы к осуществлению управления обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления.

    Из  произведенного нами экономического анализа  и изучения деятельности ЗАО ХК «Пинскдрев»  можно сделать вывод, что предприятие активно работает и развивается; является ликвидным, то есть способным нормально функционировать после покрытия своих обязательств; имеет абсолютную финансовую устойчивость, то есть собственных средств у предприятия хватает; не смотря на тяжелую экономическую ситуацию в стране, предприятие получает прибыль, является конкурентоспособным, ведется расширение предложений на рынке товаров и услуг. Объем производство продукции на предприятии ЗАО ХК «Пинскдрев» за 3 года увеличился на 1 700,4 млн. руб., выручка от реализации продукции – на 1 690,2 млн. руб. Прибыль от реализации продукции предприятия увеличилась на 234,6 млн. руб. Наблюдается положительная динамика роста показателей рентабельности продукции и продаж, а также увеличение прибыли в расчете на 1 руб. материальных затрат.

    Эффективность управления представляет собой результативность деятельности конкретной управляющей  системы, которая отражается в различных  показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), причем эти показатели имеют как количественные характеристики. Каждому варианту системы управления соответствует определенное значение критерия эффективности, и задача оптимального управления состоит в том, чтобы найти и реализовать такой вариант управления, при котором соответствующий критерий принимает наивыгоднейшее значение.