Эволюция менеджмента

Содержание: 
 
 

Введение…………………………………………………………………………..3

1)Этапы и школы развития менеджмента……………………………………...4

1.1)Этапы  развития менеджмента………………………………………………4

1.2)Школы  развития менеджмента………………………………………………6

2) Системный  подход к управлению…………………………………………...13

3) Ситуационный  подход к управлению……………………………………….16

4) Современные модели менеджмента…………………………………………19

Заключение……………………………………………………………………….27

Библиографический список……………………………………………………..28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Подлинно - научный подход к изучению управления основывается на принципе историзма, предполагающем рассмотрение управления в конкретной социально-экономической среде его реализации. Сущность управления всегда неразрывно связана со специфическими закономерностями самой управляемой системы, и изучение управления как исторически конкретного социального явления составляет важнейшее содержание проблематики теории управления.

Управленческая  мысль уходит своими корнями в  далекое историческое прошлое. До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления.

Знание  истории менеджмента способствует не только получению квалифицированного образования будущих специалистов, но и формированию у них собственных  взглядов для эффективного решения  проблем управления.

В данном реферате рассмотрены основные этапы  развития и модели менеджмента, а  также предоставлено описание состояния  менеджмента в России в наши дни. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Этапы  и школы развития  менеджмента. 

1.1.Этапы развития менеджмента: 

• В Древней  Греции Платон говорил о необходимости  специализации производственных процессов. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том общем, что составляет основу их труда: «Главная задача — поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний».
• В Древнем Риме Катон Старший (234—149 гг. до н. э.) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена». Советовалось также дать управляющему план работ на год.
• Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Никко Макиавелли (1469—1527 гг.). Он в частности, говорил: «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности и удержать их преданность».

Он говорил  также: «Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю».

В своих  работах Макиавелли касался вопросов изучения стиля работы руководителя, организации его труда, взаимоотношений руководителей и подчиненных.

• Англичанин Т. Гоббс в 1651 г. и его соотечественник Дж. Стюарт в 1767 г. доказывали, что основной мотив человеческого поведения — стремление к власти. Этот вывод был сделан при осмыслении поведения аристократии.
• Великий английский экономист А. Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776) и других работах сформулировал идею «экономического человека», главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей.
• На рубеже XIX и XX вв. в характере производства произошли крупнейшие сдвиги: резко возросли его масштабы, стали применяться дорогостоящее оборудование и сложнейшие технологии. Уровень подготовки мастеров и инженеров был явно недостаточным, их деятельность основывалась скорее на интуиции, чем на применении каких-либо научных методов. Обострившаяся конкуренция, изменчивая внешняя среда требовали развития знаний, как лучше использовать ресурсы. Настала необходимость коренного изменения модели управления производством, схем подчиненности. Создана концепция научного менеджмента. Менеджмент стал рассматриваться в качестве важнейшей составляющей успеха фирмы, как особое искусство и род занятий.
• Таким образом, действительная история научной теории организации и управления началась в XX в. Это было обусловлено огромным ростом масштабов общественного производства и объективным усложнением функции управления, что настойчиво требовало перевода практики на научную основу. [3]

 
 
 
 
 
 
 

1.2.Школы развития менеджмента: 

Школа научного управления (1885-1920).

Основателем школы научного менеджмента считается  Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) — инженер-практик и менеджер. Его главный труд «Принципы и методы научного менеджмента» был опубликован в 1911 г. и принес автору широкую известность. В книге наглядно показано, какие огромные потери имеют место на каждой фабрике в стране из-за низкой эффективности работы. Тейлор доказывал, что лучший менеджмент — это истинная наука, базирующаяся на определенных законах. Принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и при правильном использовании дают удивительные результаты.

Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного менеджмента» - ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1903 г. вышла его книга «Цеховой менеджмент», в 1911 г. — «Принципы и методы научного управления».

Тейлор  считал, что чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; решения  должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему. Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Тейлор  и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это  определенная специальность. Тейлор выделил  4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.[5]

Участниками успешного становления движения научного управления были Франк и Лилиан Гилбрет, которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, замеры, микрохронометраж, использовали даже видеокамеру. Супруги Гилбрет разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого кинограммы движений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Так, ими было выведено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в обратном прочтении).

Ф. Гилбрет  написал широко известные книги  «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений».

Ф. и  JI. Гилбрет были ведущими консультантами своего времени по промышленной эффективности.[5]

Следует назвать также еще одного американского  организатора производства — Г. Эмерсона, разработавшего комплексный, системный подход к организации управления. Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности».

Вот эти  принципы:

1. точно поставленные цели;
2. здравый смысл;
3. компетентная консультация;
4. дисциплина;
5. справедливое отношение к персоналу;
6. оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;
7. диспетчирование;
8. нормы и расписание;
9. нормализация условий;
10. нормирование операций;
11. написанные стандартные инструкции;
12. вознаграждение за производительный труд.

Ведущими  принципами Г. Эмерсон считал точно  поставленные цели и здравый смысл.[6]

Концепция научного управления стала серьезным  переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Родилась новая наука, выявляющая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации. 

Классическая (административная) школа управления (1920-1950).

«Отцом» классического менеджмента считается французский предприниматель и инженер Анри Файоль (1841-1925 гг), создавший первую целостную классическую школу управления и сформулировавший ее основные принципы и функции.

В 19 лет  Файоль поступил в большую французскую  горнодобывающую компанию, где сначала работал горным инженером, а затем стал ее генеральным управляющим. С помощью применения умелого руководства, или «административной науки», как он называл ее, Файоль вывел компанию из состояния банкротства и сделал ее процветающей.

Файоль  подчеркивал прежде всего важность управленческой роли администратора. Он указывал, что управление играет важную роль в административной деятельности — координировании дел, больших и малых, промышленных, коммерческих, политических, религиозных, любых других.

Большое значение Файоль придавал подготовке управляющего. Он основал школу, которая собиралась раз в неделю для изучения административных проблем практических руководителей. Книга А. Файоля «Общее и промышленное управление» была опубликована в 1916 г. В ней он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал принципы администрирования.

В административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль.

Файоль  рассмотрел управление как универсальный  процесс, осуществляющийся на любом уровне организации. В этом его вклад в теорию управления.[3]

Для открытия и популяризации вклада Файоля много  сделал Линдел Урвик. Этот британский военный офицер известен как чиновник и как консультант по управлению. В работах Л. Урвика основные положения А. Файоля получили дальнейшее развитие. Главное внимание Л. Урвик уделял разработке принципов построения формальной организации.[5] 

Школа «человеческих отношений» (1930-1950).

Самыми  крупными авторитетами в развитии школы  «человеческих отношений» считаются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Фоллет  была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». А знаменитые эксперименты Э. Мэйо, проводимые в 1927 г. на заводах «Уэстерн Электрик»  в Хоторне, обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих начали приниматься всерьез. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности.

Когда ассистенты Мэйо провели тщательное наблюдение за рабочими, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изменения всегда приводили к увеличению производительности труда (как в контрольной, так и экспериментальной группе).

Мэйо  открыл то, что позже было названо  эффектом Хоторна: особое обращение — даже плохое — может из- за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда — это, в основном, функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности. Статус рабочего в его мини-обществе и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует.

Благодаря тому, что было продемонстрировано в Хоторне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими в конце концов «окупается».[3]

Представитель школы человеческих отношений  Д. МакГрегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй — на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

Среди рекомендаций школы — создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, благоприятного морального климата в коллективе, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.[5]

Школа поведенческих наук.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого – бихевиористкого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора и Фредерика Херцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился к большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.[3]