Эволюция менеджмента

Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Января 2012 в 23:20, реферат

Описание работы

Подлинно - научный подход к изучению управления основывается на принципе историзма, предполагающем рассмотрение управления в конкретной социально-экономической среде его реализации. Сущность управления всегда неразрывно связана со специфическими закономерностями самой управляемой системы, и изучение управления как исторически конкретного социального явления составляет важнейшее содержание проблематики теории управления.
Управленческая мысль уходит своими корнями в далекое историческое прошлое. До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содер

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3
1)Этапы и школы развития менеджмента……………………………………...4
1.1)Этапы развития менеджмента………………………………………………4
1.2)Школы развития менеджмента………………………………………………6
2) Системный подход к управлению…………………………………………...13
3) Ситуационный подход к управлению……………………………………….16
4) Современные модели менеджмента…………………………………………19
Заключение……………………………………………………………………….27
Библиографический список……………………………………………………..28

Работа содержит 1 файл

реферат по менеджменту исправлено и дополнено.docx

— 290.94 Кб (Скачать)

Рассмотрим  и сравним 2 основные модели менеджмента: японскую и американскую.

Японская  модель сформировалась под влиянием двух факторов:

  • творческого освоения зарубежного опыта в области организации и управления;
  • последовательного сохранения национальных традиций.

Японский  менеджмент определяется следующими чертами японского характера:

  • трудолюбие;
  • эмоциональная сдержанность;
  • дипломатичность;
  • бережливость;
  • восприимчивость к новому.[6]

«Хороший  человек — работающий человек» —  эта мысль веками внушалась японцу. В повседневной напряженной работе заключается истинный образ жизни  японской нации, а всему миру известно качество японских товаров.

Еще в 60-е  гг. в Японии были проведены исследования по поводу наличия брака в продукции. Эти исследования показали, что наличие  брака — свидетельство низкого  уровня менеджмента.

В эти  годы на предприятиях Японии стала внедряться комплексная система управления качеством в рамках фирмы. Японский метод предусматривал всеобщее участие в управлении качеством. С этой целью было организовано постоянное и целеустремленное обучение всех категорий работающих, и стало развиваться движение кружков качества. В начале 70-х гг. кружки качества получили широкое распространение и им приписывают обеспечение преобладания японцев на мировых рынках.

Кружки  качества — это группы рабочих, которые  изучают различные методы и приемы контроля качества. Кружок состоит из руководителя (им может быть бригадир, мастер или толковый рабочий) и подчиненных рабочих. Темы, выбираемые кружком, не ограничиваются качеством продукции. Изучаются проблемы сокращения издержек производства, эксплуатации оборудования, безопасности труда, промышленного загрязнения. Кружки функционируют в нерабочее время. В этих кружках участники делятся опытом, обсуждают стоящие перед ними проблемы и помогают друг другу найти правильные решения. На заседаниях происходит свободное общение, царит академический дух, и они становятся местом для взаимного развития. Это благотворно влияет на появление новых идей, повышается техническая грамотность и квалификация рабочих, они приобщаются к управлению и решению производственных вопросов, укрепляя положение фирмы на рынке.

Такая практика используется повсеместно, начиная  с гигантов, как фирма «Тойота», и заканчивая мелкими предприятиями.

Кружки  качества есть выражение характерной  для японцев черты — «группизма» или приверженности к коллективным формам организации труда. Эта черта проявляется в исключительной преданности фирме, ее делам. Групповые традиции имеют в Японии глубокие исторические корни, уходящие в XV в. с его феодализмом и общинным сознанием. В японском сознании первая община (группа), по законам которой ребенок приучается жить, — это семья. С ней необходимо находиться в гармонии: быть ей преданным, почитать родителей. А семья в свою очередь окружает человека любовью и заботой. Эти семейные отношения проецируются на японские фирмы. Предприятие для японца подобно родному дому. Даже общаясь между собой, японцы в разговоре об организации где они работают, употребляют слово «ути» — дом, семья.

Японец  не может воспринимать себя вне коллектива, членом которого он является. Поведение  каждого члена группы прежде всего  ориентировано на то, чтобы «вписаться» в действия. Самым ценным качеством считается умение во главу угла ставить интересы группы и быть ей полезным. Очень ценятся умение ладить с людьми, лояльность, дипломатичность.

Прием на работу представляется как благодеяние  для работника и он, таким образом, оказывается как бы в долгу  за полученное благо (работу). Испытывая  преданность по отношению к фирме  и имея уважаемое членство в группе, японец оплачивает этот долг своим  трудом.

Продвижение по службе на японских фирмах происходит прежде всего в зависимости от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества.

Отличительной чертой управления японскими фирмами является использование системы «пожизненного найма» работников. Имеет место «семейный найм», когда на работу принимаются родственники кадровых работников; найм по рекомендации, когда за нового работника поручается сотрудник фирмы, и за свою рекомендацию он несет ответственность.

Процесс принятия решений на японских фирмах происходит по методу «увязки корней». До утверждения высшим руководством фирмы решение обсуждается с каждым руководителем нижестоящих уровней. Это может быть длительным процессом, но после всех согласований и увязываний оно выполняется очень быстро.

Главный лозунг японского бизнеса — нововведения. Внедрение нововведений производится скорее эволюционным путем: устаревшие технологии производства не разрушаются, а как бы «встраиваются» в новые возникающие системы. Японцы — прекрасные имитаторы. Они склонны к заимствованию новых идей в других странах, но внедряют эти идеи блестяще и часто лучше, чем на родине этих идей. Безусловно, японское производство создает и собственные нововведения.

В подготовке менеджеров приоритет отдается компаниям, которые разрабатывают собственные программы подготовки, а университеты выполняют общеобразовательную функцию. Руководителей готовят сами фирмы на основу концепции «обучения посредством опыта», планомерно перемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных аспектов бизнеса и досконально изучить свою фирму. На японских фирмах учатся все — от рабочих до президента, старшие учат младших. Только к 35 годам сотрудник имеет шанс получить руководящую должность. Причем при выдвижении учитывается наличие у кандидата целостного представления об организации, в которой он работает, общее развитие кандидата, наличие у него потенциальных возможностей стать руководителем не узкого, а широкого профиля.

«Чудо Японии», о котором так много  говорят в мире, конкурентоспособность  японской экономики, ее лидирующие позиции, высокие темпы экономического роста имеют под собой прочные основания. Это отсутствие в течение многих лет существенно - важных расходов, изнурительная напряженная работа на протяжении десятилетий перед выходом в лидеры, низкие темпы роста реальных доходов трудящихся по сравнению с темпами накопления; активное вмешательство государства в экономическую жизнь, национальные особенности и традиции и др. Несомненно, положительную роль сыграл и японский менеджмент.[3,5]

Американский менеджмент. Национальные особенности американцев, влияющие на их деловую активность, следующие:

  • способность бороться до конца, утверждая свое превосходство и жизненность;
  • подчеркивание своей исключительности в этом мире, даже богоизбранности;
  • борьба за лидерство и готовность к позитивным изменениям;
  • энергичность, активность.

Эти качества укрепляются в связи с обостряющейся  на мировом рынке конкуренций со стороны Японии и новых индустриальных стран (Южной Кореи, Гонконга, Сингапура).[6]

Демократичность американского управления — чисто  внешняя. В организационной деятельности американских фирм присутствует жесткая  дисциплина, беспрекословность подчинения, единоначалие, хотя консультанты менеджмента призывают в «смягчению нравов», к либерализации в управлении. В процветающих американских фирмах проявляются как растущие формы демократии, так и элементы авторитаризма. Компаниями сформулированы принципы управления, основанные на доверии между руководителями и подчиненными. Их концепция основана на трех столпах веры: уважение к личности, внимание к клиенту, высокое качество работы.

Американские  менеджеры традиционно ориентированы  на индивидуальные ценности и результаты. Управление в американских фирмах базируется на механизме индивидуальной ответственности, оценки индивидуальных результатов. Ответственность каждого работника четко определена, а каждый руководитель лично отвечает за выполнение директивно установленных показателей.

Подбор  кадров осуществляется по таким критериям, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость. Ориентация делается на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Процесс принятия управленческих решений осуществляется, как правило, отдельными лицами, которые несут персональную ответственность за их реализацию.

Система подготовки менеджеров в США является трехступенчатой. Проучившись 4 года в университете или колледже, можно получить степень бакалавра. Далее следует двухгодичное образование по магистерским программам. Обычно на эти программы поступают те, кто имеет степень бакалавра и не менее двух лет практической работы. После окончания присваивается степень магистра. Учеба характеризуется интенсивностью, формирует теоретические и практические знания на основе разбора большого количества управленческих ситуаций, участия в управленческих играх, стажировок в крупных фирмах и т.п., и гарантирует высокое качество специалистов.

Третья  ступень — обучение по программам, ведущим к получению степени  доктора философии. Она предусматривает трех-четырехгодичное обучение с обязательной защитой диссертации и присвоением ученой степени. Получающие степень доктора занимаются исследованиями, преподаванием. Менеджерами-практиками становятся те, кто имеет степень магистра. Магистерская степень — профессиональная.

Для усиления связи науки и практики многие школы бизнеса берут в преподаватели  людей, проработавших на руководящих  должностях в фирмах и одновременно имеющих ученую степень.

Наиболее  престижными школами бизнеса  являются Гарвардская и Слоуновская.

Общей чертой обучения становится перенос  акцента на человека. Психологическая подготовка представлена на всех уровнях подготовки и переподготовки менеджеров. При этом психологическим вопросам на низшем и среднем уровнях управления уделяют значительно больше внимания, чем на курсах для высшего управленческого персонала. В профессиональной подготовке менеджеров высшего звена больше внимания уделяется стратегическому планированию и маркетингу.

Таким образом, американских менеджеров готовят  в рамках специальной системы  образования, в то время как японских — в рамках фирм.

Европейцы занимают промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами. С одной стороны, они имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве; с другой — управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте, как у японцев, и, например, в Англии не входит даже в первую десятку.

Тем не менее, жизнь «берет свое», и хорошие  «школы бизнеса», фирмы консультационных и других деловых услуг во всех странах не только не разоряются, но и процветают даже в условиях спадов производства.

В Европе менеджеры обязаны справляться  с уникальными проблемами. К примеру, экономические и политические надстройки Европейского экономического сообщества вызывают к жизни особые законы, которые создают одни возможности, сдерживают другие и содержат свои собственные ограничения и загадки. На решения менеджеров постоянно влияют исторические традиции и примеры. [3,5]

Российский  менеджмент. В настоящее время Россия стоит на пути движения к рыночной экономике. Россия сейчас проходит тот эволюционный путь, который страны с развитой экономикой прошли полвека тому назад. В России нет продолжительного опыта управления предприятиями в условиях рыночной экономики. Именно поэтому имеют место такие проблемы, как:

  • спрос не изучен, непонятен. Наличие спроса определяется по факту, результатам продаж;
  • уверенность в том, что в нынешней ситуации в России не может быть и речи об установлении долгосрочных целей по сохранению и развитию бизнеса;
  • отсутствуют объективные оценки деятельности управленцев. Непонимание огромного вреда, наносимого аттестацией;
  • нет практики ротации руководителей внутри организаций. Не развивается школа руководящего резерва;
  • не используется в должной мере управленческий учет для анализа эффективности деятельности предприятий и подразделений.

Особенности российского менеджмента  определяются:

  • чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;
  • комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;
  • культурная среда, особенности общественного сознания и т. п.

Информация о работе Эволюция менеджмента