Конкурс как технология привлечения персонала

В Германии руководящие  кадры избираются на должность в  основном по внутреннему  конкурсу1. Перед  проведением  конкурса строго определяются и публикуются в печати требования к претенденту, вытекающие из функциональных обязанностей по соответствующей должности. Эти требования представляют собой совокупность формальных признаков, на основании которых можно сразу отклонить неподходящих кандидатов. К таким признакам относятся; профессиональные предпосылки (образование, специальность, специальная подготовка, иностранные языки, опыт профессиональной деятельности, особые специальные знания); личностные предпосылки (устная речь при контактах с собеседником, в докладах, на консультациях граждан, письменная речь в работе с документами, умение дать письменное заключение о заявлениях и вопросах), обращение с  гражданами, умение  вести переговоры, принимать самостоятельные решения, проявлять инициативу,  организационные способности, умение руководить сотрудниками, высказывать новые идеи и т.п.

Далее отобранные по формальным признакам кандидаты  проходят собеседование, по итогам которого кадровые службы с участием специалистов вырабатывают рекомендации о кандидате на занятие должности. По такой схеме осуществляется отбор кандидатов на должности, например, в Боннском магистрате, в федеральных министерствах и ведомствах,

Важное место  в системе отбора кадров на государственную  службу ФРГ занимает беседа с кандидатом, которая позволяет оценить личностные качества претендента, его психологические особенности. В этих целях претенденту, как правило, предлагается сделать пятиминутный доклад на определенную тему. В процессе доклада кандидат показывает умение излагать материал, демонстрирует свою эрудицию. Нередко практикуются дискуссии среди претендентов на должность, в ходе которых оценивается не только эрудиция, но и умение общаться с людьми.

Обязательным  для кандидата является и получасовой  письменный экзамен, позволяющий выявить устойчивость человека в стрессовых ситуациях1.

В большинстве  стран Европы для лиц, прошедших  конкурсные Испытания   и   удовлетворяющих   требованиям,   предъявляемым   к государственным   и   муниципальным   служащим,   устанавливается испытательный срок (от 3-х месяцев - в Финляндии до 3-х лет - в Люксембурге), на протяжении которого претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации. Последняя проводится ежегодно (в США в ряде ведомств - 2 раза в год) с оценкой по балльной системе определенных качеств (личные качества, стратегическое мышление, интеллект, творчество, профессионализм, коммуникативные навыки и др.). 
 
 
 

Литература

1. О  государственной гражданской службе  Российской Федерации: Федеральный  закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ.

2. О  конкурсе на замещение вакантной  должности государственной гражданской службы Российской Федерации. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112.

3. "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 10