Конструктивная позиция менеджера по персоналу в отношении организационных конфликтов

     У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение  и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

     1) Информационный фактор- это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

     2) Структурный фактор- формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б.  Майерс дополняет: "доступные ресурсы,  процедуры принятия решения".

     3) Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

     - личные системы верований и  поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

     -  групповые системы верований и поведения;

     - системы верований и поведения общества;

     - ценности всего человечества;

     - профессиональные ценности;

     - религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

     4) Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:

     - основа отношений (добровольные или принудительные);

     - сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

     - ожидания от взаимоотношений;

     - важность взаимоотношений;

     - ценность взаимоотношений;

     - длительность взаимоотношений;

     - совместимость людей в процессе взаимоотношений;

- вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

     Майерс  говорит о том, что важна еще  и история отношений. "Слишком  часто мы  пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней... Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем,  наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент,  но также мы реагируем на все те разы,  когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой  в прошлом".

     5) Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).[11, с.77]

     В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения  конфликтов:

     - социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

     - социально-психологические - конфликты из-за разных потребностей, мотивов,  целей деятельности и поведения людей;

     - социально-демографические - конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям.

     С точки зрения причин выделяется три  типа конфликтов:

     1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое  состояние объекта в будущем.

     2. Конфликт взглядов, когда участвующие  стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой  проблеме.

     3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

     Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

     1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

     2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

     3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

     4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни.

     5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

     6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

     7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

     8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.[2, с.54]  

     Мы  считаем возможным дополнить  этот перечень еще двумя причинами:

     - неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;

     - несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

     Также, говоря  об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях  причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы  отношений между людьми)

     Функции конфликта – это  воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

     По  направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.[18, с.102]

 

     2.2 Структура и уровни  конфликта 

     Структура конфликта - совокупность устойчивых элементов  конфликта, динамически взаимосвязанных  и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно. На объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются: основные факторы макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные участники конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др. К основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально - психологических особенностей и др.

     Реальный  конфликт представляет собой социально-психологический процесс. Рассмотрение его в динамике  предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:

1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации;
2. Переход к конфликтному поведению;
3. Разрешение конфликта.

     Рассмотрим приведенные  стадии конфликта:

     1. Возникновение и осознание объективной  конфликтной ситуации.

     В большинстве случаев конфликт порождается  объективной конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами.

     Конфликт  относится к тому типу ситуаций, к которому применима теория Томаса об определении ситуации. Ее приложение к конфликтам означает, что если человек определяет ситуацию как конфликтную, она становится конфликтом, ибо в своих дальнейших действиях в данной ситуации он основывается на этом определении, на том значении, которое он ей придал, соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия партнера, выбирая соответствующие стратегии поведения.[10, с.91]

     «Определение  ситуации» представляет собой теоретический  конструкт, используемый нами для обозначения  результата восприятия (построения образа) ситуации и ее интерпретации («объяснения»). В возникновении конфликтов именно соответствующее определение ситуации играет решающую роль. Использование концепта «определение ситуации» в анализе генезиса конфликтов позволяет ввести четкие разграничения между часто смешиваемые понятиями «конфликт», «конфликтная ситуация», «противоречие», «противоречивая ситуация», отведя последним статус реальной объективной ситуации, а конфликту – содержание «определенной как конфликтной» ситуации, что, собственно, и является пусковым механизмом возникновения конфликта с последующим развитием конфликтного взаимодействия (в его различных модификациях). Тем самым «участники социального взаимодействия выступают как активные субъекты, которые не просто попадают в ситуации, но и в определенном смысле «создают» их». 

     Однако  нередко конфликтность образов возникает в том случае, когда объективная основа конфликта отсутствует. Л. А. Петровская  отмечает следующие варианты отношений между идеальными картинами и реальностью:

     - Адекватно понятый конфликт. Конфликтная ситуаций объективна, стороны правильно оценивают существо реального конфликта, т.е. дают объективную трактовку происходящего.

     - Неадекватно понятный конфликт. При неадекватности понимания происходящего конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.

     - «Ложно непонятый» конфликт. Здесь объективная конфликтная ситуация существует, но не осознается сторонами. В этом случае нет конфликта как социально-психологического явления, поскольку психологически для сторон не существует.

     - Ложно понятый. Под ложным пониманием конфликта отсутствует объективно конфликтная ситуация, а стороны склонны расценивать свои отношения как конфликтные.

     - Конфликтность отсутствует объективно и на уровне осознания.

     Кроме того, осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным состоянием, которое оказывается включенными в динамику любого конфликта, активно влияя на его течение и результат.[1, с.46]

     Все конфликты требуют внутренней переработки, которая зависит от отношения личности к конфликтам:

• упорствование в своей позиции;
• игнорирование  отрицание наличия объективного противоречия, служащего основой конфликта;
• компромиссное решение, учитывающее интересы всех конфликтующих сторон;
• творческое разрешение, позволяющее в той или иной степени устранить само исходное противоречие.

     Первые  две стратегии близки по своей  сути; различия состоит в том, что  в случае упорствование базовое  противоречие осознается и его разрешение субъект ищет на пути убеждения оппонентов в правильности его аргументации. В случае же игнорирования само противоречие считается несущественным и, следовательно, неразрешимым с помощью рациональной аргументации. Компромисс представляет собой механистический путь разрешения конфликта. Он снимает его остроту, но не уничтожает лежащего в основе противоречия. Творческий акт – диалектический анализ и снятие противоречия путем поднятия на новый уровень его рассмотрения и нахождение нового контекста, в котором исходная несовместимость перестает существовать (например, нахождение принципиально новой формулы соглашения, не основывающейся на требованиях, которые выдвигались сторонами, но основывающейся на интересах, выражением которых эти требования являются).