Контрольная работа по "Менеджменту"

• внесение отдельных элементов рынка в существующую командно-административную систему управления;
• быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования;
• создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики. Этот вариант совершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства.

     Другая  комиссия под руководством академика  С. Шаталина подготовила программу, получившую название «500 дней», в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа многими учеными рассматривалась как «шоковая терапия».

     По  итогам дискуссии был принят компромиссный  вариант перехода от плановой системы  управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное разрушение административно-командной системы управления. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.

     Однако, несмотря на принятые меры, не удалось  приостановить развала экономики России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции. Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства.

     В настоящее время в России наблюдается  разбалансированность всего механизма  управления страной. Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.

     Формирование  и развитие методологических принципов  российского менеджмента

     Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее  время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского  менеджмента ментальности придается  различное значение.

       Одно из   узких   мест   осуществления перестройки экономики  в нашей стране - проблема управленческих  кадров.  

     В настоящее время в большинстве  российских вузов, ведущих обучение по данной специальности, исходная учебная дисциплина по управлению (чаще всего называемая “Введение в теорию менеджмента” или “Основы менеджмента”) преподается уже на первых курсах. Естественно, что основная часть слушателей имеет незначительный жизненный и еще меньший управленческий опыт. В то же время общепризнано, что менеджмент – это и наука и искусство, и что овладение знаниями в этой области невозможно без получения соответствующих практических навыков.

     До  сих пор в большинстве случаев  данную проблему пытались решить введением  в систему подготовки активных методов  обучения - деловых игр, разбора конкретных ситуаций (“кейс-стади”) и др.⁷ Представляется, что для первокурсников такие методические формы малоэффективны. Это связано в первую очередь с недостатком у них знаний по экономике и финансам, без которых невозможен серьезный разбор конкретных ситуаций.

     Практика  показывает, что на данной стадии обучения больше пользы приносят обычные семинарские  занятия, на которых преподаватель  может судить о степени усвоения пройденного материала, или же решение  практических задач, позволяющих закрепить  базовые понятия и категории. Однако в этом случае курс менеджмента  становится сугубо теоретическим, что  вряд ли допустимо.

     Сравнительный анализ отличительных сторон российского  и зарубежного  менеджмента

     Особенности российской деловой культуры требуют  серьезной адаптации западных методик  основанных на чистом прагматизме. В  России часто говорят "у нас  это не пройдет", ссылаясь на наш  менталитет, который порой мешает внедрению нововведений в сфере  управления.

       Российские организации стремятся  перенимать иностранный опыт, хотя  многие нововведения в менеджменте  затруднены. Процесс внедрения новых  технологий не проработан в  силу резкого несоответствия  западной и российской организации  бизнеса, а порой и в силу  недостаточного опыта в этой  области.

       Прямой перенос каких-либо западных  методик в любую российскую  компанию не представляется возможным.  Одна из причин этого - неадаптивность внедряемых методик, в том числе к российскому менталитету.

     При реализации нововведений в области  корпоративного управления перед руководителями встает ряд проблем: требуется оценить  качество внедряемой методики, сроки  ее внедрения, морально-психологический  климат в коллективе и т. д. Как  уже говорилось, в чистом виде иностранный  опыт использован быть не может.

       Сложности внедрения зависят  от многих факторов: размера организации,  степени открытости менеджеров  и других работников ко всему  новому и перспективному, уровня  образования персонала и т.  д. При этом можно столкнуться как с рядом повседневных проблем, таких как неумение начальников организовывать самих себя, распределять полномочия и поэтому дергающих своих подчиненных новыми инструкциями, или неумение подчиненных организовывать самих себя, выделить приоритеты в своей работе.

       Как известно, в мире современного  бизнеса лидирующее положение,  весьма относительно. Технологии  ведения бизнеса и методы управления  постоянно меняются. Это лишний  раз подтверждает необходимость  постоянного совершенствования.  Изменения, происходящие в структуре  менеджмента, новые продукты и  технологии, нововведения, касающиеся  подхода к клиенту, агрессивная  политика конкурентов заставляют  современные компании постоянно  "работать над собой". При  данной ситуации промедление  может привести не только к  отсутствию положительной динамики  развития, но и к потере многих  своих позиций.

     Наиболее  общие моменты, которые стоит  позаимствовать в иностранных компаниях - это способы организации управления, взаимодействия и подчиненности  подразделений, качество стратегического  планирования, а также организации  своего рабочего времени.

     Организация рабочего времени, а также распределение  полномочий - отдельная тема. В достаточно крупных российских организациях, мы можем встретить ситуацию, когда  сотрудник наряду со своими основными  обязанностями занимается еще "рядом  других дел". С одной стороны, это  следствие достаточно известного деления  культур (в том числе деловых) на монохронические и полихронические. Это деление определяет особенности вовлеченности человека в одно или несколько дел. В монохроничных культурах (наиболее яркие представители - немцы и швейцарцы) принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься одним делом в данный момент. Монохроничные культуры в основном характерны для Запада. Обязанности четко детерминированы, расписаны и закреплены за определенным сотрудником. Полихронические культуры (итальянцы, латиноамериканцы, русские) - подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент. Это предполагает, во-первых, вовлечение в несколько дел одновременно, а во-вторых, диверсификацию деятельности, т. е. охват, порой на взгляд иностранца "несовместимых" видов деятельности. И как не странно в том и другом случае сотрудники достигают своих целей, но только разными путями.

     Однако, "полихроничность" российской культуры не должна умалять важность планирования, соблюдение трудовой дисциплины, выполнение сроков и т. д.

     Фундаментальные различия в экономике и культуре порождают сложность во взаимодействии финансовых институтов. Различаются  как отдельные виды деятельности, методологии, процедуры, что вполне объяснимо, так и подходы к  ведению бизнеса "вообще".

     Для начала необходимо определить общие  отличия, т. е. главные черты, отличающие наш стиль ведения бизнеса  от зарубежного.

     Среди основных можно выделить:⁸

• нежелание планировать и соблюдать дисциплину;
• достаточно высокая степень "серой" деятельности, причем многие российские организации  не особенно "стесняются" такой своей специфики;
• нестабильность внешней среды (экономической и политической) порождает высокую степень недоверия, стремление "лично" договориться с партнером. В нашем бизнесе идет четкое деление на "чужих" и "своих".

     Предпочтение скорее всего будет отдано менее "белому" и хорошо зарекомендовавшей себя организации, но с лично знакомыми владельцами.

     Идет  различие как в отношении персонала  к дисциплине, порядку, так и в  отношении администрации к своим  работникам. Наша страна достаточно специфична. Поэтому даже очень опытному иностранному менеджеру порой сложно адекватно оценить ситуацию и предпринять какие-то конкретные действия.

     Очевидно, что иностранные фирмы первоначально  обладают большими возможностями по сравнению с российскими. Это означает возможность выбора, так как, во-первых, в основном они имеют мощный ресурс от материнской компании, во вторых, в силу своего происхождения повышенное доверие клиентов и контрагентов. Поэтому у них, несомненно, есть возможность диктовать "свои правила игры", открыто декларировать и реализовывать на практике свои принципы, не работать с банками меньшими по размеру или хоть как-то связанными с нелегальным бизнесом. Для средних российских фирм, в условиях высочайшей конкуренции, такая свобода выбора в принципе невозможна. Прибыль продолжает являться основным мотиватором деятельности фирм, перед которым все остальные, такие как репутация, повышение уровня корпоративного управления и т. д. отступают на задний план.

     Многие  вещи мы копируем с Запада. С одной  стороны это хорошо, так как  все новое и прогрессивное  должно быть использовано и изучено, но с другой стороны надо помнить, что слепо что-либо копировать не стоит. Необходимо учитывать особенности, последствия, риски, осуществлять модификацию  и прогнозировать развитие. Как говорится "что немцу хорошо, русскому смерть".

     Различно  отношение к репутации. Для западных компаний это понятие принципиально  важно, ей больше всего дорожат. У  нас ей не придается должного значения. Хотя в последнее время наметились тенденции улучшения в этом отношении. Компании начинают понимать важность данного понятия, которое приобретается  в течение долгих лет и путем  усилий, но может быть разрушено  достаточно быстро.

     Западные  фирмы, обладая богатым управленческим опытом и действующие в условиях жесткой конкуренции, постоянно  совершенствуют свою деятельность, обновляют  ассортимент предоставляемых услуг. Соответственно, чтобы достойно конкурировать  с иностранными компаниями, русские  должны соответствующим образом  реагировать на все нововведения. Кроме того, ужесточающиеся условия ведения бизнеса в России заставляют менеджмент искать новые, более совершенные модели управления, позволяющие не только успешно противостоять серьезной конкуренции, но и развивать свой бизнес.

     В последнее время наметился ряд  позитивных явлений в сфере корпоративного управления. Размер инвестиций в корпоративное  управление увеличивается. Повысив  его уровень, фирмы могут рассчитывать на доверие клиентов, улучшение своей  репутации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы

1. Адамчука В.В. «Организация и нормирование труда». Учебное пособие. 2003г.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - М.: Гардарика, 1999.
3. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.-256 с.
4. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. — 2-е изд. — Мн.: Новое знание, 2006.
5. Казанцев А.К., Серова М.С. Основы производственного менеджмента: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006. 
6. Менеджмент в Россиии на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. - М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2000 г.
7. Менеджмент: учебник/ ред.В.И. Королев.-М.: Экономистъ, 2004.-432с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента — М.: Дело, 2002.
9. Очакова А.И. и др. «Научная  организация  и  нормирование труда  на предприятиях». Учебник   М.: Радио и связь,2001г.
10. Р.Блом, Х.Мелин, И.Сарно, А.Сарно. Социальный капитал доверия и менеджериальные стратегии // Мир России. 2005.  Т. XIV. № 2. С. 126-159.  
11. Семенова И.И.  История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.
12. Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник/ А.В.Тебекин, Б.С.Касаев.-М.: Кнорус, 2006.-416с
13. Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры: российский и зарубежный опыт. СПб: Изд-во Алетейя, 2006.
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2000.-560 с.