Корпоративная культура

1. Теоретические основы корпоративной культуры на предприятии 

1. Понятие и сущность корпоративной  культуры

         Концепция корпоративной культуры  была разработана в США в  80-е годы XX века. Связано это было  с потребностью крупного и  среднего бизнеса, которому потребовались  новые подходы к управлению, чтобы  поднять эффективность труда.  За последние несколько лет,  и менее отчетливо за последние  пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших  организациях, все больше привлекают  внимание теоретиков и исследователей. Рассмотрение организаций как  сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения  и места, ценностей и поведения,  вызвало к жизни понятие корпоративной культуры [14,стр.250] .

          Корпоративная культура - это не  только имидж компании, но и  эффективный инструмент стратегического  развития бизнеса. Ее формирование  всегда связано с инновациями,  направленными на достижение  бизнес-целей и, следовательно,  повышение конкурентоспособности.

          В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Этот термин не имеет единого толкования. И чем больше определений корпоративной культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

         Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые  группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации  и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура - это, как  люди относятся к хорошо сделанной  работе, а также и то, что позволяет  оборудованию и персоналу работать  гармонично вместе [1, стр.45].

          Корпоративная культура представляет  собой приобретенные смысловые  системы, передаваемые посредством  естественного языка и других  символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны  создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности [7,стр.167].

          Также корпоративная культура - сложный  комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами конкретной  организации, и задающий общие  рамки поведения, принимаемые  большей частью организации. Проявляется  в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.  Регламентирует поведение человека  и дает возможность прогнозировать  его поведение в критических  ситуациях [3, стр.182] .

          Корпоративная культура  - это  набор наиболее важных положений,  принимаемых членами организации  и выражающихся в заявляемых  организацией ценностях, задающих  людям ориентиры их поведения и действий [20, стр.32].

         Несмотря на очевидное разнообразие  определений и толкований корпоративной  культуры, в них есть общие  моменты. 

          Корпоративная культура возникает  в любой структурированной группе  людей. Причем она становится  тем мощнее, чем дольше существует  данная структура. Обычно корпоративная  культура возникает спонтанно, "снизу", и передается "из уст в уста". Наибольший вклад вносят наиболее  харизматические личности. Именно  их привычки и правила поведения  начинают, пусть неосознанно, копировать  другие сотрудники.          Если во главе организации  стоит сильный харизматический  лидер, то основное влияние  на формирование корпоративной  культуры окажет именно он. И  корпоративная культура начнет  работать на своего создателя  [1, стр.46].

          Содержание корпоративной культуры  вырабатывается в ходе практической  предпринимательской деятельности  как ответ на проблемы, которые  ставит перед организацией внешняя  и внутренняя среда. Культура  представляет собой свод неписаных,  неформальных правил, объединяющих  сотрудников компании.

           Правильно сформулированную и  построенную корпоративную культуру  следует рассматривать как мощный  стратегический инструмент, позволяющий  координировать усилия всех структурных  подразделений и отдельных членов  коллектива для достижения поставленных  целей в рамках выбранной миссии. Корпоративная культура воплощает  исповедуемые компанией ценности  как общечеловеческие, так и профессиональные [14, стр.256].

          Приобретая индивидуальный и  личный опыт, работники формируют,  сохраняют и изменяют свои  смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие положения неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире.

            Корпоративная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется,  прежде всего, и главным образом  в организационном поведении  сотрудников. Сюда следует отнести  устойчивость, эффективность и надежность  внутрисистемных организационных  связей; дисциплину и культуру  их исполнения; динамизм и адаптивность  к нововведениям в организации;  общепринятый (на всех уровнях)  стиль управления, основанный на  сотрудничестве; активные процессы  позитивной самоорганизации и  многое другое, что проявляется  в корпоративном поведении работников  в соответствии с принятыми  нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных  людей, групп и организации в целом [6, стр.112].

           Существует тесная связь между  культурой организации и корпоративной  культурой. Первое невозможно  без второго. Корпоративная культура  предприятия призвана обеспечить  адаптивное поведение организации  во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации [16, стр.87].

         В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:

1) выделять  из внешнего окружения важное  и неважное для организации;

2) разрабатывать  пути и способы измерения достигнутых  результатов;

3) находить  объяснения успеху и неудаче  в достижении целей [19, стр. 215].

          Корпоративная культура  не может  быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь  некоторые структуры и механизмы  связей, отражаемые в организационных  проектах. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная  структура кадров, отраслевая, географическая  специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. Носителями корпоративной культуры являются люди [20, стр.35].

          Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они - свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников  
организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

            Сильная культура открыта влиянию изнутри и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате, только становится сильнее. Все организации имеют определенную культуру, поскольку они встроены в конкретные общественные культуры и являются их составной частью. С этой точки зрения организационная культура характеризуется общим восприятием, присущим всем членам организации. Хотя в идеальном случае это восприятие должен разделять каждый сотрудник, не все это делают в равной степени. Поэтому в типичной организации может существовать доминирующая культура и несколько субкультур [12, стр.56].

          Таким образом, корпоративная  культура очень широкое понятие,  которое в наиболее общем виде  представляет собой система взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих её индивидуальность, восприятие себя и окружающей среды.

1.2 Элементы корпоративной  культуры

            Корпоративная культура имеет  вполне ясную ценность, это эффективный  инструмент, способствующий формированию  сплоченной команды, повышению  конкурентоспособности коллектива, созданию неповторимого имиджа  компании. И чем больше составляющих  или элементов корпоративной  культуры, тем она эффективнее  и сильнее.

            Формально можно выделить основные  элементы корпоративной культуры  по уровням: 

1.  Поверхностный  уровень (artifacts) -артефакты и этикет. Представляет собой конкретные  видимые элементы культуры, такие  как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытое  или закрытое помещение), флаг  фирмы, гимн фирмы, особая архитектура  здания и т.п. Также к символическому  уровню относят мифы, легенды  и истории, связанные с основанием  фирмы, деятельностью ее руководителей  и выдающихся сотрудников. Такие  легенды и истории обычно передаются  устно. На этом уровне вещи  и явления легко обнаружить, но  не всегда их можно расшифровать  и интерпретировать. Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Например, IBM – «означает сервис»; Дженерал Электрик - «Наш важнейший продукт - прогресс»; Samsung -«Хорошо там, где мы есть»; Электролюкс - сделано с умом [2, стр.24].

          Становится понятной большая  значимость лозунгов и символов  для большинства компаний, как  для их руководства, так и  для рядовых сотрудников. Роль  этих элементов корпоративной  культуры сильно недооценивается  в нашей стране. Девизы и лозунги,  ясно и просто выражающие философию  компании, являются сильнейшими  элементами, вокруг которых строится  корпоративная культура.

          Организационные символы и образность - многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников [7, стр.304]

          Мифология предприятий существует  в виде метафорических историй,  анекдотов, которые постоянно  циркулируют на предприятии. Обычно  они связаны с основателем  предприятия и призваны в наглядной,  живой, образной форме довести  до служащих ценности компании. Значительное место в мифологии  предприятия отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают  влияние на деятельность предприятия  в течение длительного времени.  Это «отцы- основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые  принесли ей наибольший успех.  «Герои ситуации» - это служащие, добившиеся наибольших успехов  на том или ином временном  отрезке. Эти «герои» дают возможные  образцы поведения, они определяют  тип, норму достижения. В мифологии  предприятия могут циркулировать  также «герой-экспериментатор», «герой-новатор», «герой-все время отдающий компании» [18, стр.107].

          Легенды об истории компании  и ее героях позволяют сохранять  и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации  сотрудников, превращая в заинтересованных  союзников, преданных общему делу [2, стр.26].