Мифы, легенды, герои - это не  единственные элементы фольклора  компании. В исследуемом материале  практически не отражены такие  формы устного творчества, как  песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, «фирменные»  шутки, которые автору представляются  также значимыми в контексте  корпоративной культуры.

2. Подповерхностный, более глубокий уровень (behaviors) - поведение и действия людей,  устойчивые образцы и стереотипы  поведения, включая методы принятия  решений индивидами, организацию  командной работы и отношение  к проблемам, к другим людям.  Проявлениями корпоративной культуры  являются ритуалы. Ритуал - это  повторяющаяся последовательность  деятельности, которая выражает  основные ценности любой организации [9, стр.200].

          Ритуалы служат средством для  наглядной демонстрации ценностных  ориентаций фирмы, они призваны  напоминать сотрудникам о стандартах  поведения, нормах взаимоотношений  в коллективе, которые от них  ожидаются компанией. 

           «Ритуалы поощрения» - призваны показать  одобрение компанией чьего-то  достижения или определенного  стиля поведения, вписывающегося  в рамки корпоративных культурных  ценностей. Это могут быть вечеринки  по поводу успешной реализации  проекта, традиционные обеды в  честь того, кто отличился, или  долго и продуктивно работает  для компании.

           «Ритуалы порицания» - сигнализируют  о неодобрении в отношении  человека, ведущего себя не в  соответствии с нормами данной  корпоративной культуры. Официальными  ритуалами порицания являются  увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив.

          «Ритуалы интеграции» - те действия  руководства, которые собирают  служащих компании вместе и  помогают им осознавать, что между  ними есть общее. В контексте  работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это  различные светские мероприятия,  вечеринки, совместные поездки, занятия спортом [10, стр38].

          В повседневной жизни предприятия  ритуалы могут играть двоякую  роль: с одной стороны, укреплять  структуру предприятия, а с  другой, в случае скрытности истинного  смысла совершаемых действий - ослаблять.  В позитивных случаях ритуалы  являются сценическими постановками  произведений, имеющих решающее  значение; они символизируют убеждения,  играющие существенную роль и  жизни предприятия. Ритуалы позволяют  увидеть общий образ предприятия  и его ценностную ориентацию.

          Ритуалы, совершаемые при вступлении  в коллектив, называются инициирующими.  Они должны четко продемонстрировать  новому работнику, что в действительности ценится на фирме [9, стр.201].

3. Базовый  уровень, ядро (core morals) - мораль, убеждения,  ценности. т. е. предметы и явления  организационной жизни, существенно  важные, значимые для духовной  жизни работников. Ценности выступают  связующим звеном между культурой  организации и духовным миром  личности, между корпоративным и  индивидуальным бытием. Личностные  ценности отражаются в сознании  в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также  широкий круг социальных ценностей,  признаваемых личностью, но не  всегда принимаемых ею в качестве  собственных целей и принципов.  Ценности могут сохраняться, даже  если в организации произошли  значительные кадровые изменения.  В то же время может быть  осуществлена определенная смена  ценностей, которые скажутся и  на поведении членов организации.  Корпоративные ценности тесно  связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй,  мифов и даже анекдотов, в  которых заключена некоторая  достойная уважения характеристика  какого-либо члена организации,  выгодно отличающая его от  многих других. Стили поведения,  характеризующие работников конкретной  организации [9, стр.354].

          Нормы - совокупность формальных  и неформальных требований, предъявляемых  организацией по отношению к  своим сотрудникам. Они могут  быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение  и развитие структуры и функций  организации. К нормам относятся  так называемые правила игры, которые новичок должен освоить  в процессе становления членом  организации [8, стр.158].

          Психологический климат представляет  собой преобладающую и относительно  устойчивую духовную атмосферу,  определяющую отношения членов  коллектива друг к другу и  к труду [4, стр156].

          Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть  отождествлен с культурой организации.  Однако в совокупности они  могут дать довольно полное  представление о корпоративной  культуре. Многие компоненты культуры  трудно обнаружить постороннему  человеку. Можно несколько недель  провести в организации, но  так и не понять основных  положений культуры, управляющих  поступками людей. Каждый сотрудник,  приходя в организацию, проходит  через определенную процедуру  организационной социализации, в  ходе которой он месяц за  месяцем постигает все те мельчайшие  нюансы, которые в совокупности  и образуют корпоративную культуру.

          Мировоззрение: вера или отсутствие  веры в справедливость, успех,  свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т. п.

          Развитие и самореализация работника:  бездумное или осознанное выполнение  работы; опора на интеллект или  силу; свободная или ограниченная  циркуляция информации в организации;  признание или отказ от рациональности  сознания и поведения людей;  творческая обстановка или жесткая  рутина; признание ограниченности  человека или акцент на его  потенции к росту.

          Трудовая этика и мотивирование:  отношение к работе как ценности  или повинности; ответственность  или безразличие к результатам  своего труда; отношение к своему  рабочему месту. Качественные  характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки  на работе; справедливая связь  между вкладом работника и  его вознаграждением; планирование  профессиональной карьеры работника  в организации.

          Указанные характеристики культуры  организации в совокупности отражают  и придают смысл концепции  корпоративной культуры. Содержание  корпоративной культуры определяется  не простой суммой ожиданий  и реального положения вещей  по каждой характеристике, а тем,  как они связаны между собой  и как они формируют профили  определенных культур. 

          Контркультуры в организации  появляются обычно тогда, когда  индивиды или группы находятся  в условиях, которые, как они  чувствуют, не могут обеспечить  им привычного или желаемого  удовлетворения потребностей. В  определенном смысле, корпоративные  контркультуры являются выражением  недовольства тем, как организационная  власть распределяет организационные  ресурсы. Особенно часто подобная  ситуация возникает в период  организационных кризисов или  реорганизации. В этих условиях  некоторые «контркультурные» группы  могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими [21, стр.47].

          Американские социологи Томас  Питерс и Роберт Уотерман, авторы  книги «В поисках эффективного  управления. (Опыт лучших компаний)»,  на основании обследований таких  компаний как IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel и других, пришли к выводу, что  преуспевающие фирмы отличаются  прочной ориентацией на ценности [22, стр.68].

          Система ценностей находит свое  отражение в формулировке кредо  организации. Кредо компании включает  цель ее деятельности, основные  принципы, стиль, определенные обязательства  по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу,  обществу. Четко представленные, сформулированные  и зафиксированные в документах  фирмы, эти принципы и обязательства  позволяют сплачивать сотрудников  вокруг единых ясно определенных  целей и ценностей. Деловое  кредо организации - это концентрированное  выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых  высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании [22, стр.69].

          Итак, элементы корпоративной культуры  распределяются по трем уровням:  поверхностный уровень включает  язык, форму приветствия, одежду, архитектуру здания, гимн фирмы,  мифы, легенды, истории и т.п.; подповерхностный  – поведения и действия людей,  ритуалы; базовый уровень –  мораль, убеждения, ценности. Полная  идентификация сотрудника с компанией  означает, что он не только  осознает идеалы компании, четко  соблюдает правила и нормы  поведения в организации, но  и внутренне полностью принимает  корпоративные ценности. В этом  случае культурные ценности организации  становятся индивидуальными ценностями  сотрудника, занимая прочное место  в мотивационной структуре его  поведения. 

1.3    Методы формирования  и поддержания  корпоративной культуры  в организации 

          Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс.  Основные (первые) шаги этого процесса  должны быть: определение миссии  организации; определение основных  базовых ценностей. И уже исходя  из базовых ценностей, формулируются  стандарты поведения членов организации,  традиции и символика. Таким  образом, формирование корпоративной  культуры распадается на следующие  четыре этапа:

• определение миссии организации, базовых ценностей;
• формулирование стандартов поведения членов организации;
• формирование традиций организации;
• разработка символики.

          Все эти шаги и их результаты  очень удобно и целесообразно  описать в таком документе,  как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации [5, стр.429].

          Что касается формирования корпоративной  культуры, то если миссию и  стратегию вырабатывает руководство  организации, то систему ценностей  нельзя создать руководству, также  как невозможно заставить следовать  ей по приказу. На первых  порах существования компании  система ценностей ее, как правило,  совпадает с ценностными ориентациями  основателей и владельцев. Однако как только основателей в оперативном руководстве сменяют наемные менеджеры, такая прямая связь прерывается. И только сознательно определив и утвердив ценности, можно избежать этого дисбаланса [13, стр.435]. 
            Правильное формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Нормы являются образцами конкретного человеческого поведения. На практике можно выделить целый ряд методов формирования эффективной организационной культуры [15, стр.39].

            Безусловно, руководителю необходимо  начать с себя. Руководитель должен  стать примером, ролевой моделью,  показывая пример такого отношения  к делу, такого поведения, которые  предполагается закрепить и развить  у подчиненных. Фактически речь  идет об усвоении руководителем  новой для себя роли: не начальника, который приказывает, а лидера, который увлекает своим примером. Заявления, призывы, декларации  руководства. Для закрепления  желательных трудовых ценностей  и образцов поведения большое  значение имеет обращение не  только к разуму, но и к эмоциям,  к лучшим чувствам работников.

              Реакция руководства на поведение  работников в критических ситуациях.  Культивируемое в организации  отношение к людям, к их ошибкам  особенно ярко проявляется в  критических ситуациях.

          В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора: отбор персонала, деятельность высшего руководящего звена и культурная адаптация. Рассмотрим их подробнее [9, стр.205].

1. Отбор  персонала преследует определенную  цель — идентифицировать и  набрать людей, обладающих знаниями, навыками и способностями, позволяющими  им успешно выполнять работу. Однако, как правило, необходимым  требованиям отвечает не один  кандидат, а несколько. При окончательном  отборе предпочтение отдается  тем, которые в большей степени  совместимы с организационной  культурой фирмы и система  ценностей которых идентична  корпоративным. В процессе отбора  решается двоякая задача: с одной  стороны, кандидаты оценивают  свое соответствие требованиям  организации, а с другой —  организация получает возможность  отсеять тех претендентов, которые  впоследствии могут разрушающим  образом воздействовать на ее  ключевые ценности.