Лидерство как основной инструмент управления предприятием

     Если  все эти требования будут выполняться, тогда в организации вырастит производительность, качество труда. А  самому руководителю будит легче  работать, потому что появятся люди которые будут делать какую-то часть  работы за него, а он будит вести  контроль за ее выполнением и у  него появится время для самообразования, повышения квалификации, командировки и т.д.

     2) Устанавливается двух стороннее  общение. Руководитель и подчиненный  должны высказывать проблемы  и обсуждать их.

     3) Избегать чрезмерного контроля  – это будет поглощать внимание  сотрудников на чем-то одном  во вред общей цели. (Цель –  есть конкретное, конечное состояние  желаемый результат, которого  стремится добиться группа людей,  работая вместе). Необходимость контроля  в данной ситуации, в данное  время должна быть определенна.

     4) Вознаграждать за достижения  результата. Если работник не  ощущает такой связи, или вознаграждение  не справедливо их производительность  будет ослабевать.

     5) Коммуникации между руководителем  и рабочей группой – так  называемые «кружки качества»,  проводятся очень редко. Из-за этого рабочие даже не могут принять участия в решении каких-то проблем на предприятии.

     Коммуникации  – обмен информации между двумя  и более людьми. Это самый важный аспект в организации от 50-90% руководитель тратит на коммуникации

     Кружок  качества – группа работников подразделения, которые на добровольных началах  собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и выработать идеи, направленные на повышение качества. Обычно члены группы получают специальную  подготовку, позволяющую им выявлять проблемы, связанные с качеством.

     В компании ООО «МИРОР» все решения по улучшению качества руководство берет не себя, порой не советуясь с работниками. А только сообщают о каких-либо новых изменений, стандартах, новых материалах, которые могут быть хуже старых. Тем самым работники не знают, что их ждет завтра, и узнают это только завтра.

     С начала года генеральный директор ООО  «МИРОР» - Незванов О.В. проводит регулярные совещания по каждому отделу в  целях улучшения эффективности  и производительности труда, качества, количества производимой продукции. Обсуждают  с 6ачальниками отделов новые  изменения, стандарты, требования и  т.д., выслушивает их мнения, предложения, после чего принимает решения.

     Эти решения повышают качество, количество оказываемых услуг и повышает стимул, мотивацию работников, улучшает атмосферу на предприятии.

     Прогресс  на лицо, но еще очень много необходимо сделать.

     Рекомендации  по улучшению работы руководителя:

     Оказывать больше доверия подчиненным;

1. Не критиковать подчиненных во весь голос;
2. Ориентироваться на интересы дела и успехи коллектива;
3. Руководителю необходимо понятно излагать обязанности, задачи, пределы полномочий своим подчиненным;
4. Повышать квалификацию рабочим; самому руководителю повышать квалификацию в области лидерства;
5. Применять систему стимулирования подчиненных;
6. Поощрять лидерство;
7. Собирать «Кружки качества», обмениваться информацией между руководителем и подчиненным;
8. Руководителю необходимо формировать и развивать эффективность рабочей группы;
9. Обучать и развивать подчиненных;
10. Вести более тесный контакт с подчиненными;
11. Руководитель должен знать потребности каждого работника своей организации (Потребности – психический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека) иметь на каждого работника свой файл с потребностями).

     3.2 Современное лидерство  

     Лидер — это социальная роль, экзистенциальная стоимость которой постоянно  растет. За все приходится платить, и сегодня всех интересует цена успеха, богатства, карьеры. В бизнес пришло поколение тридцатилетних, его представители не хотят строить жизнь по модели своих предшественников, которые «сделали себя» в начале 1990-х гг.

     Изменился не только стиль — изменились ценности. Дело оказалось не просто в том, чтобы  уделять меньше времени работе и  находить время для общения с  семьей. Источники вызовов и конфликтов, с которыми сталкивается современный  искатель успеха, лежат гораздо глубже. Появился новый тип руководителя.

     Прежде  наука изучала лидера в рамках естественнонаучной парадигмы, т.е. Анализировала  особенности его психологии и  поведения. Начиная с 1960-х гг. разрабатывались , в основном в США, следующие концепции:

• Лидерских качеств
• Управленческих стилей
• Заменителей лидерства
• Ситуационного лидерства
• Атрибутивного, харизматического и преобразующего лидерства

     В России наиболее популярной стала концепция  лидерских качеств. HR- менеджеры  пытаются диагностировать способности  кандидатов при приеме на работу. Набор  необходимых качеств при необходимых  качеств при небольших вариациях  сводится к следующим:

• Уверенность в себе
• Проницательность
• Реалистичность
• Самоконтроль
• Ответственность
• Внутренняя мотивация
• Склонность к коллегиальному стилю управления
• Креативность
• Коммуникабельность
• Амбициозность

     Концепция С.Кови «Семь навыков высокоэффективных  людей», к которым относятся:

• Проактивность
• Видение цели
• Выбор приоритетов
• Учет интересов других людей
• Делегирование полномочий
• Синергия от всей деятельности
• Самосовершенствование

     Концепция Кови часто используется в программах личностного роста. [15, с. 325]

     Что действительно кроется за понятием лидерства?

     В последнее время понятие лидерства  становится уже неким символом современности. А собственно, действительно ли мы понимаем, о чем говорим?

     Следуя  классическому определению, лидерство  – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Возникает  естественный вопрос: а нужно ли обязательно влиять на кого –то, чтобы  он сделал нечто? Так может пора задуматься об альтернативных путях достижению целей другими?

     Лидерство тоже развивается по законам эволюции, параллельно с развитием организации  и общества в целом. Когда предприятие  зарождается, затем живет и развивается  в пионерской фазе, то основатель компании действительно является ее харизматическим  героем. Лидерство этой фазы –это необходимость, оно проявляется в реактивном управлении через воодушевление  собственным примером. Стратегия  лидерства на данном этапе – постоянный прорыв, «тушение пожаров и борьба за выживание»[10,с.57]

     По  мере того как предприятие разрастается, лидеру – основателю все труднее  становится удерживать в фокусе своего внимания все происходящее внутри и  за его пределами. Функции, структура  и процессы организации все более  разделяются (фаза дифференциации)Штат работников увеличивается, постепенно начинает выстраиваться управленческая пирамида. Мы начинаем называть лидеров  руководителями. Постепенно их становится все больше, вводится иерархия прав и привилегий. Лидерство становится ролью, обязанностью, которая имеет  свой позитивные стороны, так и негативные. Суть лидерства этой фазы – адаптивное руководство через инструкции, указания и распоряжения. Между руководителями и реальными исполнителями выстраиваются целые «полосы препятствий», искажающие реальную картину.

     Эволюция  идет своим чередом и регалии  приходиться отложить в сторону. Важнее становится начать открытый диалог, диалог внутри компании, диалог со всеми  «стейкхолдерами», и , наконец, с самим  собой. Что нужно в данной ситуации? Что я могу сделать для своей  организации, учитывая мои способности, стиль работы, мои моральные принципы? Каких результатов стоит достичь, чтобы добиться перемен? Такой диалог возможен только в одном случае: если вы берете на себя ответственность  за результаты своей работы, за людей, за свою жизнь.

     Ответственность рождает инициативу. И когда мы начинаем проявлять эту инициативу, которая требует упорной, кропотливой  работы, мы с удивлением обнаруживаем, что другие начинают нас воспринимать как лидера. И это уже другой лидер, не герой и не руководитель – профессионал. Такой лидер образует вокруг себя некое братство, объединяя  людей с помощью личных связей, основанных на разделяемых ими ценностях, ясном понимании того, что надо делать, признание вклада каждого  в общее дело.

     У людей появляется право проявлять  инициативу, право совершать ошибки. И именно здесь происходит переход  от лидерства к новой культуре компании. Каждый берет на себя част лидерских функций(воодушевление, поддержка, наставничество). Главными процессами в такой организации становятся «действие» и «обучение» на результатах  этих действий[13,с.58]

     Предприятие фазы интеграции начинает не только развиваться  само, осуществляя этот процесс через  развитие работающих в ней людей, но и осознанно трансформировать окружающий мир. Пон6ятие лидерства  начинает размываться и уходить  в прошлое. Важнее и эффективнее  становится не влиять, а сотрудничать и помогать.

     Лидерство было стилем, способом достижения целей  тогда, когда цели устанавливались  в парадигме конкурентной борьбы. Пришло время сместить акценты со способа, пришло время сменить парадигму  постановки целей. Представим себе. Что нашей целью становится максимальное удовлетворение потребностей потребителей в условиях ограниченных природных ресурсов. Будет ли лидерство адекватным средством достижения такой цели? Такая цель может быть достигнута только через сотрудничество, которое предполагает отказ от борьбы, противостояния и первенства (лидерства).

       В этом разделе я хотела  указать на то, что иногда нужно  взглянуть на известное с неизвестной  стороны. Сегодня в этой теме  больше вопросов, нежели ответов.  Здесь рассматривается новое  понимание сути лидерства, которое  требует серьезного пересмотра  традиционных представлений о  менеджменте, людях, экономике,  показателях эффективности и  т.д. Нам стоит подумать над  этим вопросом… 

     3.4 Проблемы современного лидера 

     В психотерапии появился термин «синдром менеджера». Синдром менеджера - это  совокупность следующих симптомов:

• Постоянная тревога о состоянии дел
• Повышенная утомляемость
• Раздражительность
• Эмоциональное истощение. Равнодушие
• Головные боли
• Снижение умственных способностей
• Снижение трудоспособности
• Нарушение сна
• Усталость, не проходящая после отдыха
• Исчезновение интереса к семье, отдыху, природе.

     Главная особенность , позволяющая отличить синдром менеджера от обычной  депрессии — это отсутствие удовольствия от деятельности. Вызывает отвращение все, что связанно с работой: утренний подъем, сам офис, подчиненные, коллеги, начальник.

     Причина заключается в умственном утомлении. Нейропсихическое перенапряжение ведет  к тому, что мозг забирает до 35% всей энергии организма. Он постоянно  работает, но в основном в холостую. Синдрому менеджера подвержены активно  работающие люди 35-40 лет. Его последствиями  являются невроз, астенический синдром, сердечно-сосудистые заболевания, гипертония, импотенция.