Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности

      Теперь  разработаем методику конкурсного  отбора персонала на занятие вакантной  должности непосредственно для  ООО «Полярная звезда».

      В данной организации превалирует  рыночная форма управления. Для данной формы наиболее подходящей парадигмой конкурсных процедур является отбор (табл.2.4).

      Таблица 2.4

 

      Выбор данной парадигмы конкурса обусловлен тем, что отбор является наиболее объективным методом организации конкурсных процедур. Он наилучшим образом подходит для такой малой организации, как ООО «Полярная звезда». Подбор и выборы хотя и возможны в данном случае, однако эффективность конкурсных процедур при этом будет не настолько высокой, как при организации отбора персонала.

      Подбор  и выборы наиболее эффективны в крупных  организациях, где есть обширный внутренний источник подбора персонала, то есть где есть из чего «подбирать» и  «выбирать».

      В ООО «Полярная звезда» выборы наилучшим образом подойдут на замещение  единичных вакантных должностей. Это касается руководящих постов: руководителей отделов и генерального директора.

      Для всех остальных должностей наилучшим  образом подойдет отбор.

      Методика  конкурсного отбора персонала в  этом случае будет включать ряд этапов.

      1. Создание конкурсной  комиссии.

      Цель  конкурсной комиссии проведения отбора персонала на замещение вакантной  должности – обеспечение мероприятий  по объективной оценке кандидатов в  соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами  оценки.

      Задачи  конкурсной комиссии:

1. разработка правил проведения конкурса;
2. подготовка проведения конкурса;
3. обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса.

      Конкурсная  комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы. Например, в конкурсную комиссию ООО «Полярная звезда» будут входить:

• руководитель отдела по выездному туризму;
• руководитель отдела по внутреннему туризму;
• руководитель отдела по деловому туризму;
• руководитель отдела по обработке информации.

      2. Подготовка проведения  конкурса

      На  подготовительном этапе проведения отбора осуществляется ряд мероприятий (табл.2.5).

      Таблица 2.5

      Мероприятия по подготовке отбора

 

      3. Осуществление мероприятий  основного этапа  конкурсного отбора

      На  этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:

• тестирование;
• экспертный опрос (собеседование с кандидатом). Примерные вопросы для собеседования приведены в Приложении 1.

     Далее осуществляется подведение промежуточных  итогов, представление их в конкурсную комиссию, которая выносит решение о принятии или непринятии кандидата на должность.

     Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается методика конкурсного  отбора персонала на занятие вакантной  должности при организации конкурса в форме отбора (рис.2.4).

     Рис.2.4 – Методика конкурсного отбора персонала  при выборе «отбора» в качестве парадигмы конкурса 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Методика  конкурсного отбора персонала в  случае «выборов», принятых в качестве парадигмы конкурса кандидатов на занятие вакантной руководящей должности, будет включать ряд этапов.

      1. Создание конкурсной  комиссии.

      Цель  конкурсной комиссии проведения выборов  на замещение вакантной должности  будет той же – обеспечение  мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными  профессиональными, управленческими  и другими параметрами оценки. Она и, соответственно, задачи комиссии будут одинаковыми для любой  организационной формы конкурса.

      Состав  же комиссии будет отличаться в каждом отдельном случае. Для проведения выборов она должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив. Таким образом, основному этапу выборов кандидата на вакантную должность должны предшествовать предварительные выборы – членов избирательной комиссии.

      2. Подготовка проведения  выборов

      На  подготовительном этапе проведения выборов осуществляется ряд мероприятий (табл.2.6).

      Таблица 2.6

Мероприятия подготовительного этапа при  организации конкурса в форме  выборов

 

      3. Осуществление мероприятий  основного этапа  конкурсного отбора

      На  этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:

• интервью (Приложение 2);
• публичное выступление;
• опрос работников организации, клиентов, партнеров (результаты заносятся в анкету – Приложение 2).

     Результаты  сбора информации представляются в  избирательную комиссию.

      На заключительном этапе конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность) с публичным оглашением результатов.

     Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается методика конкурсного  отбора персонала на занятие вакантной  руководящей должности при организации  конкурса в форме выборов (рис.2.5).

     Рис.2.5 - Методика конкурсного отбора персонала  при организации конкурса в форме  выборов 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Вывод: в настоящей главе разработана  методика конкурсного отбора персонала  на занятие вакантной должности при организации конкурсных процедур в форме отбора, а также в форме выборов. 

2.3 Оценка эффективности  конкурсного отбора  персонала

      Для оценки эффективности предложенной методики конкурсного отбора персонала  может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

• уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
• финансовые затраты на обеспечение поиска и отбора кадров;
• уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.);
• уровень ошибок, допускаемых новыми работниками;
• частота поломок оборудования;
• количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, фирм-партнеров.

      Дополнительная  информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

      Затраты – это обычно одно из основных соображений  при организации процесса поиска и отбора кадров.

      В процессе поиска и отбора кадров организация  может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

1. потери, связанные деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество услуг;
2. ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией, и как следствие – снижение прибыли;
3. издержки, связанные с прогулами, травматизмом и др.;
4. расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
5. расходы, связанные с низким качеством процесса отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.