Высоко  оценивается зависимость размера  заработной платы от объективных  факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36), экономического положения предприятия (1,64).

      При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

      Самый низкий индекс соответствует уверенности  в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе руководства по управления персоналом.

3.2. Направления оптимизации системы управления мотивацией в совхозе «Сылвенский»

      Анализ  обработанных данных показывает, что наибольшую значимость для работников организации представляют блоки требований как ценностной, так  и прагматической ориентации: высокая  зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие, заслужить  уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

      Для повышения мотивации  труда могут использоваться параллельно как  материальное, так  и моральное стимулирование.

       Условиями эффективности  системы управления мотивацией труда в совхозе являются следующие:

• высокий уровень оплаты труда работников;
• использование высокопрофессионального труда, а не малоквалифицированного;
• отсутствие уравнительности в оплате труда;
• высокий престиж труда;
• интерес человека к повышению своей квалификации и т.д.

       Повышение мотивации кадров возможно также за счет переобучения работников, а также повышения за счет повышения работниками квалификации. Это могут быть:

       1.Курсы.

       2.Семинары  и тренинги.

       3.Заочное  обучение работников (среднетехническое  и высшее).

        В совхозе «Сылвенский» в данный момент реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников: на случай болезни, в случае безработицы и т.д., установленные на вышестоящем уровне. В формировании мотивации работников особое место отводится социальной политике предприятия. В совхозе «Сылвенский» она может быть осуществлена в следующих направлениях:

      Предоставление  установленных предприятием социальных льгот  и услуг:

• Выделение беспроцентного займа работнику в случае смерти супруга, родителей, детей в размере его полутора окладов с погашением займа в течение 6-ти месяцев;
• бесплатное  питание;
• медицинское обслуживание (заключение договоров с медицинскими учреждениями);
• предоставление жилья (заключение договоров на беспроцентную ссуду);
• организация отдыха (организация отдыха рабочих на базах отдыха, однодневные речные круизы и пр.);
• переподготовка и повышение квалификации рабочей силы и др.

      Социальная  политика осуществляется на базе коллективного договора.

      Особенно  сейчас на предприятии не хватает  таких услуг социального характера, как бесплатное льготное питание, повышение  квалификации, переобучение, оплата отдыха взрослых и детей, обеспечения ссудами  на приобретение жилья. При обеспечении  этими услугами социальная защита будет выполнять не только социальную, но и стимулирующую функцию, поскольку будет связана с результатами  деятельности, отдачей работника.

3.3. Внедрение новой системы управления мотивацией на предприятии.

 

       Новая система мотивации представлена на рис. 2.

     

     

       

     

       
 

     

       
 

Рисунок 2. Новая система мотивации персонала в совхозе «Сылвенский» 

       Важным  направлением в управлении персоналом в данном коллективе предлагается развить кадровый маркетинг, т.е. работа по поиску перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничество с государственной службой занятости; взаимодействие с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т.е. командируемых временно работников «напрокат»; организация прогностических исследований по проблемам  подготовки и переподготовки  квалифицированных работников организации.

       Таким образом, проект будет содержательным и принесет много положительных  изменений в работу предприятия. Во-первых, очевидно, что удовлетворенность  заработной платы зависит от баланса  между ожидаемым вознаграждением  и реально полученным, и какая бы ни была зарплата, через некоторое время она перестает удовлетворять человека. Этот процесс бесконечен. В тоже время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт – это больший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, совхоз дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Отмечено, что коллектив компании всегда положительно откликается на повышение уровня комфорта и своим мотивированным трудом повышает экономический эффект от проведенных мероприятий.

      Во-вторых, это способ данного коллектива конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

       Таким образом, можно сделать вывод: кадровый потенциал у совхоза «Сылвенский» есть. Нужна грамотная и расчетливая кадровая политика.

       Итак, предложенные меры совершенствования  системы управления мотивацией персонала будут способствовать увеличению основных экономических показателей предприятия и повышению эффективности работы персонала. В заключение рекомендаций приведем калькуляцию затрат на оптимизацию системы управления мотивацией персонала предприятия.

Таблица 3.1 - Предполагаемые мероприятия  стимулирующего характера

 

       Таким образом, предложенные меры оптимизации  мотивационной системы в совхозе «Сылвенский» увеличат расходы предприятия на 405200 рублей в год. Это небольшая сумма для совхоза, учитывая, что предложенные меры стимулируют персонал к эффективной работе в команде. Повысится продуктивность труда персонала и повысится уровень отношения между работниками и администрацией, а также уверенность работников завтрашнем дне.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

       Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  но­вые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

       В настоящее время, при переходе к  рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

       Вместе  с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным  профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у  них немного из-за возрастного  барьера или отсутствия рекомендаций.

       Таким образом, и потребности, и управление системой мотивации большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

      В данной работе, был проведен анализ системы управления мотивацией труда персонала в совхозе «Сылвенский», этот анализ дал следующие результаты:

       1. Организационная структура - линейно-функциональная  и строится по следующему принципу: сложившийся годами коллектив,  где есть место только целеустремленным  и сильным людям, думающим о  завтрашнем дне.

     3. Численность работников совхоза «Сылвенский» за год возросла (по сравнению с 2008 г. – на 14 человек). Это связано с расширением деятельности совхоза.

       4. кадровая политика предприятия направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

       На  данный момент, кроме положительных  моментов в кадровой политике  существуют и отрицательные. Во-первых, систему управления мотивацией  работников ограничена такими традиционными методами, как премия и повышение заработной платы. Во-вторых, недостатком является образование работников совхоза. Среди них нет ни одного с высшим образованием, а это значит, что нет перспективы карьерного роста.

       В работе предложена новая система  мотивации, которая позволит более  эффективно управлять людьми и даст возможность достижения более высоких  экономических результатов деятельности совхоза «Сылвенский». Таким образом, проект будет содержательным и принесет много положительных  изменений в работу предприятия. Затраты на новую систему мотивации составят 405,2 тыс. руб. Это не большая сумма для предприятия, учитывая, что предложенные меры стимулируют персонал к эффективной работе в команде. Повысится продуктивность труда персонала и повысится уровень отношения между работниками и администрацией, а также уверенность работников завтрашнем дне.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 
      

1. Аширов  Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 432 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2008 г. – 325 с.
4. Васенина Т.А., Управление персоналом - М., 2006 – 225 с.
5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА - М, 2006.
7. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. - СПб: СПб ГИЭА, 2007. – 320 с.
8. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник/ Под ред. М.М. Глазова. - СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007 г.- 251с.
9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 2006. – 243с.
10. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М., Альпина Бизнес Букс, 2008.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб, 2006. – 298 с.
12. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации. - М., 2006. - 235 с.
13. Куприянов Е.А., Шмелев А.Г. Психодиагностика мотивов труда методами опроса и шкалирования//Вестник Московского Университета. - Сер.14, Психология, 2006.
14. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2006. - 5.- 8 - 12 с.