Мотивация в менеджменте

      Эксперименттер  нәтижесін бағалау үшін қолайлы  жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

      Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация  моделін бере алмайды, мұнда еңбекке  қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға  ықпал ететін себептер толық ашылмайды.

      Мотивацияның  мәнін, сондай-ақ концепциялары мен  ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

        Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

      Мансап  – бұл адамның өз еңбегі жайлы  субъективті түрде ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары  және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері.

      Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі  бір табыстарға жеткісі келеді.

      Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:

• Төменгі машықтанушы деңгей;
• Орта шеп;
• Жоғары буын.

      Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың  ең ашық мысалы: Ли Якоккидің «Форд  моторс» компаниясының инженер-стажерынан оның президенті қызметіне дейін  жеткен жолы куә бола алады. Қазір  ол әлемдегі ең ірі «Крайслер» автогигантының жетекшісі.

      Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.

      Кез келген мансап бір нәрсеге қол  жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив  пайда болады. Осылардан бастау ала  отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде  өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге  келесілер жатады:

• Автономия;
• Функционалды біліктілік
• Қауіпсіздік және тұрақтылық;
• Басқару біліктілігі;
• Кәсіпкерлік креативтік;
• Біріншілікке деген қажеттілік.
• Өмір сүру мәні;
• Материалдық жағдайы;

Мансапты  дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс - әрекеттерді  айтады. Мансаптың әр алуан түрінің  болуы, оның төрт негізгі «трамплин», «баспалдақ», «жылан», «шатырман»  сияқты модельдерінің бір – бірімен  үйлесуі арқылы негізделеді.

      Басқару қағидалары – басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге  алатын идеялар, заңдылықтар және мінез  – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.

 Біз кімбіз

 «Холдинг  КАЗЭКСПОРТАСТЫК» АҚ (КЭА) –қазақстандық  жетекші астық өндіріушісі корпоративтік  басқаруда қаржылық таза және ұстанымдыі және жаңа технологияларды өңдеу  және енгізу саласындағы пионер

 Көз қарасымыз

 Біздің  көзқарасымыз – Әлем нарығына жоғары сапалы ауыл шаруашылық және азық-түлік  тауарларын жеткізудегі танымал  жеткізущі болу. Біз өз саламызда  өндірістік қуаттылық, жаңа технологиядарды  енгізуде, еңбек өнімділігінде, қажеткерлерге  қызмет көрсету деңгейі жоғары және табысты болуға ұмтыламыз.

 Біздің  миссиямыз

 Біз әлеуметті жауапкершілікті компания ретінде ақтауды мойындауға ұмтыламыз. Инвесторларға, акционерлерге, әріптестерге және халыққа ұзақ мерзімді өсімді табыс жасай отырып, біз өндірісті  көтеруде және еңбек өнімділігін  арттыруда, импорт алмасуда, жоғары сапалы өнім экспортында, жұмыс орындарын  ашуда, әлеуметтік инфроқұрылымды жақсартуда, ауыл тұрғындарының дәстүрлі құндылықтарын  қолдауда және қалпына келтіруде– Қазақстан Республикасы экономикасын және қоғам дамуындағы бірден-бір  көшбасшысы ретіндегі а/ш саласын  көтеруде себептінің барлығына қолдау жасау.

 Стратегия

·  Өнімділік және тиімділігін көтеру үшін әлемдегі ең алдыңғы технологияларды енгізуді жалғастыру

·  Фирманың бәсекелестік артықшылығын өсіру, әлемдік бидай сатуда 1% үлесіне жету мақсатында, оның ішінде инвестициялық алаңдарды 1 млн гектарға дейін арттыру жолымен және қалыс қалған жерлерді қайта себу айналымына енгізу

·  Компанияның қарыздық капиталдан тәуелдігін азайту, сонымен бірге оның құнын азайта отырып және инвестициялық капитал тиімділігін арттыру

·  Іріктеу диверсификациясын және тікелей интеграция жүргізу, себу айналымын және қосылған құнмен өнімді өндіруді ұлғайта отырып: ұн, өсімдік майы, сүт өнімдері

·  Шет ел инвестицияларын бұдан әрі компанияның экспорттық инфрақұрылымды дамыту мақсатында тарту

·  Компанияның сатылымдарында экспорт үлесін арттыруды жалғастыру

·  Фирманың жеткізушілермен қарым-қатынастарын құрудағы жеткізушілерді мұқият саралау арқылы ұстанымын күшейту және олармен ұзақ мерзімді әріптестік қатынастарды дамыту

·  Фирманың бәсекелестік артықшылығы ретінде адам капиталын дамытуға жалғастыру:

• Барлық қызметкерлер үшін мотивация және оған ұқсас жүйелерді дамыту
• Компаниядағы қажетті позицияларға кәсіби мамандарды тарту
• Заманауи басқару процестерін және жүйелерін енгізу
• Персоналды халықаралық стандарттар бойынша техникалық және бизнес-оқыту бағдарламаларына инвестициялау

Қорытынды 

Ақырында, қорытынды шығарғым келеді:  адам ішкі және сыртқы күштердің қысымымен  айқын әрекеттерді жүзеге асырады. Бұл мотивация деген күштер жиынтығы әр адамда бірдей реакция шақырмайды. Сондықтан мотивацияны бір мағыналы сөзбен айту мүмкін емес. Бірақ эмпиризмдік  зерттеулердің негізінде мотивацияға  әсер ететін  факторларды суреттейтін  бірнеше концепция өңделген болатын. Негізінен мотивация теориялары  қажеттіліктердің әр түрлі топтарының адамның мінез-құлығына ықпал етуіне назар аударады. Бұл концепциялардың  принципшіл айырмашылықтарына қарамасақ, олар адам мотивациясының әрекетіне  жалпылық қайтаратын ортақ ұқсастығы  бар. Өнер – адамдарды басқарады, ол үшін оқу керек және оған бір  жеткілікті емес. Тәжірибедегі теорияларды  ғана қолдана отырып, көздеген мақсаттарға  жетуге болады. 
 

Менеджмент  организации. Учебное пособие. Под ред. З.И.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1996.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента; Пер. с англ. – М:. ИНФРА – М, 1998.

Менеджмент оқу құралы Рахымбаев А.Б., Сабатаева Б.О.,

Бельгибаев  А.Қ. «Нұр-пресс», Алматы: 2006. – 164 бет.