Организация системы повышения квалификации кадров на предприятии

    Кроме того на предприятии необходимо создать  отдел подготовки кадров либо выделить такое подразделение в составе  существующего на ОАО «Гродненский стеклозавод» отдела кадров. Новое  функциональное подразделение предприятия  в первую очередь должно выполнять  следующие функции:

• разработка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия, контроль реализации их исполнения;
• создание необходимых условий для обучающихся без отрыва от производства;
• организация работы по направлению работников предприятия на учебу в вузы, техникумы, институты повышения квалификации;
• организация разработки учебных планов, программ и другой учебно-методической документации для обучающихся;
• подготовка состава квалификационной комиссии, организация ее работы и участия в проведении квалификационных экзаменов.

    Необходимо  отметить, что до настоящего времени  на предприятии используются в основном административные и экономические  методы управления персоналом. Незаслуженно отвергнуты социально-психологические  методы управления. Важным фактором дополнительного повышения эффективности производства ОАО «Гродненский стеклозавод» будет внедрение в управление предприятия вышеуказанных методов. Руководству ОАО «Гродненский стеклозавод» следует обеспечить участие работников в управлении предприятием, создать оптимальный психологический климат, использовать моральное стимулирование персонала, развивать у работников инициативу и ответственность.

    Еще одним важным фактором повышения  эффективности использования работников на основании оценки их квалификационного  уровня ОАО «Гродненский стеклозавод» является анализ его деловых качеств: процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. С помощью такого анализа  решаются следующие задачи:

• установление места сотрудника в организационной структуре;
• разработка программы развития сотрудника;
• определение критериев и размера оплаты труда.

    Кроме того, деловая оценка персонала предприятия  может решить ряд дополнительных задач:

• установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
• удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

    Основой высокого уровня квалификации персонала  предприятия является точный и безошибочный подбор нового персонала на вакантные  должности, руководству и кадровой службе квалификационного уровня следует  разделить процесс подбора работников на несколько этапов:

• предварительное собеседование;
• анализ анкетных данных;
• Наведение справок о кандидате;
• Проверочные испытания;
• Тестирование;
• Медицинское освидетельствование;
• Основное собеседование;
• Подготовка экспертного заключения.

    Текущую оценку (аттестацию) персонала квалификационного  уровня по опыту зарубежных компаний необходимо проводить с периодичностью не реже одного раза в год. Аттестация должна включать следующие этапы:

• проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения;
• обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе;
• оценочная беседа руководителя с подчиненным, подготовка руководителем экспертного заключения и передача его в отдел кадров;
• проведение оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией.

    В качестве критериев показателе работы персонала при проведении его  текущей деловой оценки отделу кадров квалификационного уровня необходимо учитывать следующее:

1. Результативность труда – качество исполнения служебных обязанностей.
2. Условия достижения результативности труда – выполнение сотрудником (в том числе и руководящего состава) общих функций управления как по отношению к внешним объектам, так и по отношению к собственной деятельности; выполнение руководителем мотивационной, представительской и консультационной функции.
3. Профессиональное поведение – способность сотрудников к взаимозаменяемости; выполнение установленных сроков заданий; готовность к дополнительной нагрузке и ответственности; корректность в отношениях с клиентами, подчиненными и т.п.

    В целом мероприятия по совершенствованию  системы повышения квалификации кадров ОАО «Гродненский стеклозавод» на 2010-2012 годы можно представить  следующим образом:

1. Реорганизация отдела кадров и наделение его дополнительными полномочиями.
2. Разработка критериев для определения профессиональной пригодности вновь принимаемых работников.
3. Создание отдела (отделения) подготовки кадров.
4. Оперативный контроль выполнения планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия.
5. Внедрение социально-психологических методов управления персоналом предприятия.
6. Проведение текущей деловой оценки (аттестации) персонала предприятия.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Проблемы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров, способных  конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает  ныне особую актуальность. Во-первых, сказываются  неблагоприятные тенденции на рынке  рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труды.

    Проведя анализ количественного и качественного  состава рабочих кадров и их соответствия потребностям ОАО «Гродненский стеклозавод», было установлено следующее: на конец 2009 года наблюдалось незначительное увеличение численности по некоторым  категориям занятых по сравнению с 2008 годом. Так, численность рабочих увеличилась на 2 человека или на 1%, численность служащих возросла на 29 человек, что составляет 36,7%.

    Проведённое изучение движения рабочей силы позволило  выявить, что коэффициент текучести увеличился на 0,013 по сравнению с 2008 годом и составил 0,016. Это значит, что для данной организации отсутствует проблема текучести кадров.

    Количественные  показатели структуры рабочих кадров не позволяют в достаточной степени  судить о потребностях предприятия  в их подготовке, переподготовке и  повышении квалификации. Наиболее наглядно эту проблему можно определить с  помощью изучения профессионально- квалификационной структуры рабочих.

    Анализ  состава рабочих по их квалификации за 2009 г. показывает, что фактическая  структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность  низших разрядов ниже плановой, а высших – выше плановой, фактический средний тарифный коэффициент выше планового на 0,14. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень выше планового, что, безусловно, увеличивает эффективность работы.

    Изучение  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации по их формам показывает количество рабочих кадров повысивших квалификацию и прошедших подготовку и переподготовку. Так, в 2009 году повысило квалификацию 124 человека, из них 29 человек  составили рабочие, прошли профессиональную подготовку и переподготовку 82 человек, из них 79 рабочих. Анализ показал, что  удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, к общему числу, повысивших квалификацию в 2009 году составил 23,4%. Это окажет положительное воздействие на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации.

    Проведённое исследование организации подготовки переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на ОАО «Гродненский стеклозавод» позволило разработать  основные направления по их совершенствованию, а именно:

1. Реорганизация отдела кадров и наделение его дополнительными полномочиями.
2. Разработка критериев для определения профессиональной пригодности вновь принимаемых работников.
3. Создание отдела (отделения) подготовки кадров.
4. Оперативный контроль выполнения планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия.
5. Внедрение социально-психологических методов управления персоналом предприятия.
6. Проведение текущей деловой оценки (аттестации) персонала предприятия.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Александрович, Я.М.  Социально-экономическое развитие РБ, итоги девяти месяцев 2008 г. / Я.М. Александрович, А.В. Богданович // Экономический  бюллетень НИЭИ Министерства экономики РБ. - 2008. - №11. – С. 54-57.
2. Буланова, В.С. Рынок труда/ В.С. Буланова, Н.А. Волгина. - 2-е изд. - М.:Экзамен, 2003. - 480 с.
3. Ванкевич, Е. В. Экономические проблемы становления рынка труда/Е.В.Ванкевич. – Минск: ООО «Мисанта», 2005. – 68 с.
4. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы)/ О.И. Волков,  О.В.Девяткин. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 600с.
5. Гасюкевич, О.И. Организация подготовки и повышения квалификации рабочих на производстве/ О.И. Гасюкевич //Отдел кадров.-2010.-№9.- С.60-68.
6. Горелик, И.В. Подходы к обучению персонала в организации/И.В. Горелик//Экономика.Финансы.Управление.-2008.-№12.- С.112-114.
7. Государственная программа занятости населения Республики Беларусь на 2007 год// [Электронный ресурс].-2007.- Режим доступа: http://www.bankzakonov.com/obsch/razdel210/time2/lavz1287.htm.- Дата доступа: 20.11.2010.
8. Гражданкина, Е.В. Экономика малого предприятия /Е.В. Гражданкина. – М.: Гросс-Медиа, 2008. – 96с.
9. Грищенко, О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия/О.В. Грищенко. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 112с.
10. Дейнека, Ф.В. Современные тенденции в управлении персоналом/ Ф.В. Дейнека. – М.:Академия естествознания, 2009. – 316 с.
11. Ермишина, А.В. Экономика предприятия/ А.В. Ермишина, В.А. Максимов, О.А. Матвеева; под ред. А.В.Ермишиной. – М.: Феникс, 2009. – 571с.
12. Национальный статистический комитет РБ// [Электронный ресурс].-2009. - Режим доступа: http://www.belstat.gov.by. - Дата доступа: 18.11.2010.
13. Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты РБ// [Электронный ресурс].- 2009. - Режим доступа: http://www.mintrud.gov.by. - Дата доступа: 25.11.2010
14. Сидоров, В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции/В.А.Сидоров. – М.: Высш. шк., 2001. – 271 с.
15. Юрова, Н.В. Проблемы рынка труда в Республике Беларусь и пути их решения/ Н.В. Юрова // Экономика и управление.-2010.- №1.-С.136-140.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А