Содержание

Введение                                                                                                                4

Глава 1. Теоретические основы кадрового менеджмента                                   8

1.1 Теоретические аспекты кадрового менеджмента                                       8

1.2 Роль  кадрового планирования на предприятия                                        25

1.3. Современные  методы кадрового планирования                                     38

Глава 2. Анализ системы кадрового менеджмента  ОАО "РЖД"                      41

2.1. Краткая характеристика предприятия                                                     41

2.2 Организационная,  производственная структуры предприятия               49

2.3.Анализ  основных показателей и финансового  состояния предприятия 53

2.4 Анализ  маркетинговой деятельности предприятия                                  59

Глава 3.Основные направления совершенствования  кадрового менеджмента предприятия                                                                                                          74

3.1.Анализ системы управления персоналом                                                74

3.2 Разработка  рекомендаций по совершенствованию системы управления персонала                                                                                                          76

3.3 Оценка  экономической эффективности предложенных  мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом                                  90

Заключение                                                                                                       102

Список  используемой литературы                                                                    110

Приложения                                                                                                        

                                             Введение

 

      Сегодняшний мир – мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним  и постоянно приобретать новые  знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы  они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

      Наше  общество осуществляет исключительно  трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую  перестройку. Главной целью и  одновременно главным содержанием  этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению устойчивого развития.

      Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика  приводит к тому, что фирмы и  организации вынуждены постоянно  эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение  абсолютно всех рынков товарами в  такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов  и задач функционирования различных  структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько  глобальны, что на этот раз уже  не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать  времени, его нормам и веяниям, предприниматели  должны начать перестройку с самих  себя.

      Постоянно подвергаясь влиянию со стороны  внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация  должна иметь способность формировать  и накапливать потенциал, который  может обеспечить не только своевременную  и адекватную реакцию на воздействия  внешней среды, но и даст возможность  активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием  и развитием многочисленных элементов  и подсистем организации. Этот потенциал  деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

      Организация формирует собственный облик, в  основе которого лежит специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире . Это — система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

      Менеджмент  и корпоративная культура взаимосвязаны  и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает  влияние на формирование и адаптацию  культуры к новой стратегии. Поэтому  менеджеры должны уметь управлять  культурой своей организации.

      Корпоративная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

      Основная  цель корпоративной культуры как  явления в целях совершенствования  менеджмента предприятия, – помочь людям более продуктивно исполнять  свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической  эффективности деятельности организации  в целом. Ведь сплочённый, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесёт гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на неё корпоративной культуры организации и систем стимулирования труда персонала, огромно, с чем и связана актуальность темы настоящей дипломной работы.

      Целью настоящего исследования является анализ совершенствования кадрового менеджмента организации на примере железнодорожного транспорта  ОАО «РЖД»

      Объект исследования – кадровый менеджмент современного предприятия.

           Предмет исследования – система кадрового менеджмента Горьковской железной дороги.

      Задачами исследования являются -  анализ:

      - значения кадрового менеджмента  в развитии современного предприятия;

      - системного подхода в управлении  персоналом;

      - технологии управления персоналом;

      - принципов и методов построения  системы управления персоналом;

      - преобразования традиционной структуры  управления персоналом в современную;

      - повышения качества трудовой  жизни;

      - характеристики производственно-хозяйственной  деятельности предприятия;

      - истории возникновения предприятия;

      - организационной, производственной  структуры предприятия;

      - основных показателей и финансового  состояния предприятия;

      - маркетинговой деятельности предприятия;

      - основных направлений совершенствования  кадрового менеджмента предприятия;

      - существующей системы управления  персоналом «Горьковской» железной  дороги.

      - разработки рекомендаций по совершенствованию  системы управления персоналом;

      - обоснования внедрения рекомендаций  по совершенствованию системы  управления персоналом.

      Работа  состоит из введения, заключения, трех глав и приложений. В работе над  исследованием использовались источники, указанные в списке литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы кадрового  менеджмента.

 

1.1.Теоретические аспекты кадрового менеджмента

             

           Понятия кадрового  менеджмента. Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

           Успех деятельности любой организации зависит от её сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

           При определении  целей организации руководство должно определить необходимые ресурсы. Очевидным является необходимость в деньгах, оборудовании и материалах, но наиболее важным является потребность в людях.

           Кадровый менеджмент включает в себя следующие основные этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах;
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
4. Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности  и доведения её до работника;
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

           Прежде всего, кадровый менеджмент состоит из планирования персонала. Он включает в себя следующее:

- оценка  наличных ресурсов – сколько  человек занят выполнением одной  операции и качество их труда;

- оценка  будущих потребностей – прогнозирование  численности персонала, необходимого  для реализации краткосрочных  и перспективных целей;

- разработка  программы удовлетворения будущих  потребностей – конкретный график  и мероприятия по привлечению,  найму, подготовке и продвижению  работников, требующихся для реализации  целей организации.