Особенности управления персоналом в сфере информатизации

     Обучение  в компании может быть как организованным (формальным), так и инициированным самими работниками. Чтобы определить основные компетенции сотрудников, кадровые специалисты проводят специальные опросы, интервью, составляют анкеты. Правильно построенная система обучения позволяет ИТ-специалистам развиваться в соответствии с целями компании. Методы и средства могут быть разными: обучение силами внутренних специалистов, обращение к услугам внешних провайдеров, приглашение тренеров. Важно, что подобная система позволяет постоянно отслеживать образовательный процесс, оценивать результаты и эффективность проведенных мероприятий.

     Отрицательным моментом может быть отсутствие у людей реальной мотивации, восприятие такого обучения как принуждения. Например, очень сложно заставить сотрудников, вынужденных тратить на корпоративные тренинги свое свободное время  выкладываться на 100% процентов. Большое значение имеет профессионализм кадровых специалистов, которые должны помочь сотрудникам почувствовать необходимость обучения, не воспринимая это как формальность.

     Выводы  об организованном обучении представлены в таблице 2.2 

Таблица 2.2

Организованное  обучение ИТ-специалистов

     Можем сделать вывод, что в кризисных  условиях многим организациям трудно сохранить свои программы формального  обучения, особенно если учесть психологические особенности ИТ-персонала, их неприязнь к всему излишне формализованному. Поэтому такие программы не эффективны, сокращаются или ликвидируются вовсе.

     Однако  на самообразование кризис не оказывает  разрушающего действия, доступ к деловой литературе и сетевым ресурсам открыт, тем более, что ИТ-специалисты склонны именно к этому виду обучения. В этом случае человек сам выбирает, что ему изучать, где и в каком количестве. Выбор из множества вариантов: чтение специализированной литературы, изучение ресурсов сети Интернет, прохождение открытых тренингов или курсов повышения квалификации, получение информации от коллег. Другая ситуация - сертификация по каким-либо технологиям или продуктам (что важно, например, для ИТ-специалистов, консультантов). Тем не менее, встречаются отдельные недостатки - например, отсутствует систематическое обучение (сотрудник обучается не последовательно, а в соответствии с сиюминутными пожеланиями, наличием или отсутствием средств и т. д.), а также неверная мотивация (нередко люди проходят какой-либо тренинг просто потому, что им это интересно в данный момент).

     Правильно выстроенная система обучения позволяет  специалистам развиваться в соответствии с целями компании, что играет главную  роль  как для сотрудника, так и для работодателя.

       Среди методов самообразования  можно выделить:

• посещение разнообразных курсов и тренингов по собственной инициативе и за свой счет (в этом случае компания может использовать исключительно эффективный мотиватор - предоставление сотруднику оплачиваемого времени для обучения);
• изучение профессиональной литературы;
• общение с коллегами-профессионалами. (преимуществом можно считать то, что их опыт пригодится сотруднику в силу того,что специфика работы идентична);
• посещение разнообразных профильных мероприятий, в частности, выставок, конференций, презентаций и т. п., где происходит профессиональное общение, демонстрируются самые современные достижения.

       Тем не менее, неформальное  обучение в любом случае всегда  должно дополняться формальным. В идеальном варианте  каждый сотрудник  ИТ-отдела должен быть самообучающейся единицей, а в основе этого должен быть интерес к своей работе. Без этого никакое обучение не будет эффективным. 

     Очевидно, что в современном мире обновление знаний происходит стремительными темпами. Для профессионального и карьерного развития необходимо постоянно наращивать новые компетенции, тренировать навыки, получать информацию о новых технологиях в профессиональной области.

2.2. Мотивация сотрудников ИТ-отдела

       При реализации проектов в  России сейчас широко используются материальные способы мотивации ИТ-персонала. Но из-за специфики компьютерного проекта часто трудно объективно оценить работу каждого исполнителя. Таким образом, ориентация только лишь на материальное стимулирование оказывает нежелательное воздействие на согласованную работу всех участников проекта, обладающих различными знаниями и умениями. Они легко теряют мотивацию и начинают создавать проблемы членам коллектива. Такие люди требуют дополнительных временных и финансовых затрат, результаты же их работы способствуют значительному увеличению риска возникновения ошибок в конечном программном продукте. Данная проблема приобретает еще большую важность в малочисленных специализированных ИТ-отделах организаций, так как в них у персонала есть зафиксированный набор обязанностей, выполнение которых некому передать.

     Как правило, ИТ-специалист рассматривает  свою деятельность не только как возможность  заработка, но и как поле для профессиональной и творческой самореализации. Кроме того, поскольку они нередко обладают высоким уровнем интеллекта, хорошо развитым чувством независимости, а также чувством юмора, для них очень важна благоприятная обстановка в ИТ-отделе.

          Вопросами мотивации ИТ-персонала может частично заниматься и сам ИТ-персонал. С ИТ-специалистами следует в неформальной обстановке обсуждать вопросы, связанные с возможностью улучшения условий их труда. Видя такой интерес к своим проблемам со стороны руководства, люди понимают, что их проблемы и точка зрения в принципе интересуют менеджмент. Результатом такого общения могут быть самые неожиданные и идеи в области повышения степени удовлетворенности, мотивации и производительности труда ИТ-специалистов.

     Существующая  на предприятии система мотивации труда должна решать следующие задачи (рис.1)

Рис.1 Основные задачи системы мотивации в сфере  ИТ/ИС

     Исследования, проведенные компанией InfoWorld.com, показывают, какие потребности и стимулы являются доминирующими среди Ит -персонала. Данные за 2008 г. представлены на рисунках 2и 3. 

Рис. 2 Потребности  ИТ-персонала, % 

Рис. 3 Стимулы  ИТ-персонала, % 

       Таким образом, видно, что большую  часть потребностей составляет  материальное вознаграждение, но вместе с тем велика доля и нематериальных потребностей, что логичным образом совпадает со стимулом работы. Значит, ИТ-руководителю необходимо взять во внимание методы нематериальной мотивации, не забывая при этом, разумеется, про денежные стимулы.

       Для привлечения соискателей  и удержания сотрудников, кроме 

достойной оплаты труда, предприятия должны предоставлять  конкурентоспособный социальный пакет, в том числе обеспечение комфортных условий работы и грамотно использовать способы адаптации новых сотрудников. Это особенно актуально для ИТ-компаний, продолжающих испытывать острую нехватку кадров. ИТ-компании чаще, чем предприятия других отраслей, с целью привлечения соискателей участвуют в ярмарках вакансий, публикуют информацию о компании в деловых и профессиональных изданиях. Помимо этого, ИТ - единственный сектор, который использует для привлечения сотрудников социальные сети.    

     Наиболее  распространенные способы организации  комфортных условий для работников той или иной компании удовлетворяют насущные потребности: организация питания, удобный график работы, организация доставки сотрудников до места работы, обеспечение всей необходимой для работы техникой. Реже работодатели заботятся о здоровье своих сотрудников. Набор условий, создаваемых ИТ-компаниями для своих сотрудников, отличается от других отраслей, и обусловлен спецификой работы ИТ-компаний: большое количество времени, проводимое в офисе, особенности субкультуры ИТ-специалистов.

           Система оплаты труда должна  быть уникальна для каждой компании и, соответственно, для каждого подразделения. Это та область, в которой невозможно реализовать стандартный шаблон, здесь требуется модификация решений под специфику организации.

            Политика организации в области  заработной платы должна быть направлена на решение нескольких задач. Главное - привлечь и сохранить тех сотрудников, в которых организация нуждается, а также стимулировать сотрудников к достижению поставленных целей (повышению производительности, качества и т. д.). Кроме того, система оплаты труда является тем средством, с помощью которого менеджеры могут управлять подчиненными и дифференцировать оценку труда. Помимо этого система оплаты труда формирует организационную культуру, отвечающую стратегии компании. Например, если мы оплачиваем творческий подход, то условия работы в нашей компании будут выгодны для творческих людей.         

       Материальное стимулирование способствует  развитию навыков и карьерному  росту: если сотрудник видит,  что повышение квалификации, получение диплома или сертификата - повод для повышения зарплаты, это станет для него поводом для повышения профессионального уровня.

       Материальное вознаграждение за  труд состоит, как правило,  из трех частей. Постоянной составляющей, которая отражает квалификацию персонала и не зависит от результатов и качества работы, переменной части - она зависит от объективных показателей и обусловлена фактом и степенью достижения поставленных задач, а также социальных льгот (бенефитов) - это косвенные материальные средства вознаграждения, которые повышают качество жизни, но не уровень дохода. В конкретной ситуации ИТ-подразделения постоянная часть дохода его сотрудников зависит от значимости должности, так как одна и та же должность может иметь совершенно различное влияние на бизнес в разных компаниях.

     Кроме того, имеет значение ценность решаемых задач в конкретной компании, уровень  ответственности, квалификация и опыт. Следует отметить, что часто к  сотрудникам ИТ-подразделения относятся  как к персоналу обычных отделов, тогда как для ИТ-подразделения необходима своя собственная система премирования, а также определение специальных критериев оценки результатов деятельности. Если деятельность ИТ-службы по большей части носит поддерживающий характер, то такими критериями могут быть повышение качества сервиса, внедрение новых перспективных технологий, а также повышение стандартов в области корпоративных ИТ. В случае проектного принципа работы ИТ-подразделения применяются оценка и оплата результатов проектов, премирование наиболее эффективных сотрудников и оплата, связанная с экономической эффективностью реализации проектов. Отсутствие четкого понимания принципов оплаты труда ИТ-специалистов в компании может обернуться в некоторых случаях определенным противостоянием ИТ-отдела и всего остального коллектива. Нужно учитывать, что материальные виды мотивации не должны оставаться единственным механизмом мотивации персонала.

     Существует  набор факторов нематериальной мотивации, которые часто имеют гораздо  большее значение, чем размер заработной платы и премий, в их числе:

• возможность повышения квалификации и обучения;
• карьерный рост и профессиональное развитие;
• содержание труда, уровень ответственности и качество выполняемых задач;
• команда и лидеры;
• имидж компании, ее рыночные позиции.