Отбор и оценка кандидатов на вакантные должности (на примере ЗАО «Одема»)

     Для эффективного управления персоналом предприятие  нуждается в целостной системе  работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками. В ходе написания работы автором было установлено, что наиболее эффективными методами набора персонала в условиях ЗАО «Одема» является использование интернета, поскольку в первом случае затраты на единицу труда составили 26 тыс. руб. Наиболее неэффективным методом набора на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей. В результате анализа действующей системы найма и оценки персонала в ЗАО «Одема», произведенного в третьей главе, автором работы были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

     1.В  компании отсутствует менеджер по набору персонала, в настоящее время набором персонала занимается заместитель директора совместно с начальниками подразделений, которые и нуждаются в новом сотруднике.

     2. Основу системы отбора претендентов  на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.

     3. На фирме отсутствует анкетирование  и тестирование.

     4. В качестве критерия отбора  не применяется практика работы  с рекомендациями с предыдущих  мест работы, отсутствие проверки  претендентов службой безопасности.

     5. Если обращаться к анализу  качественного состава персонала,  то, исходя из образовательного  уровня, можно сделать вывод о  том, что на фирме за все  время превалируют специалисты  со средним специальным образованием, причем их удельный вес в  2007 году вырос по сравнению с 2008 годом, в то время как в целом по стране наблюдается тенденция на увеличение удельного веса тех работников, кто имеет высшее образование.

     6. Следует отметить и тот факт, что в 2008 году по сравнению  с предыдущим годом увеличился  удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, но этот рост был незначительным и явно недостаточным для планомерного укрепления позиции фабрики на рынке.

     7. В условиях ЗАО «Одема» средний  показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки уровень образования. Тот факт, что 200 человека не соответствуют занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора новых людей на эти должности.

     8.В  ходе анализа системы найма  персонала в ЗАО «Одема» автором  было установлено, что наименее  эффективным методом набора  на  фирме исходя из выполненных  расчетов является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей, в то время как затраты при использовании таких методов  набора персонала как Интернет обошлись фирме в 26 тыс. руб., 6,35 тыс. рублей соответственно. Тем не менее, использование именно СМИ на данный момент руководством службы подбора персонала является главным источником привлечения кандидатов на работу.

     9. Следует также отметить и тот  факт, что СМИ, в частности объявления  по радио в местных газетах  являются источником привлечения тех сотрудников, которые увольняются менее чем через год работы на фабрике. Это говорит о том, что данный канал отбора персонала является лишь причиной текучки кадров, что, несомненно, отрицательно сказывается на работе всей компании.

     Второй  этап собеседования должен проводить  начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий  непосредственный руководитель. Они  оценивают профессиональные навыки.

     Наряду  с этим руководству ЗАО «Одема» целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:

3. Групповое собеседование
4. Тестирование, которое позволит выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр.

     Должна  быть разработана анкета, включающая следующие разделы:

     Общая информация;

• Информация о перспективах работы в компании;
• Информация об образовании;
• Информация об опыте работы;
• Информация о рекомендациях;
• Информация о хобби, увлечениях;
• Информация о самооценке;
• «Маркетинговая информация»;
• Информация о прохождении собеседований и принятии на работу.

 

 

     ЛИТЕРАТУРА 

1. Алавердов А. Р. Управление предприятием в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 1999. – 306 с.
2. Основы кадрового менеджмента/A.Ф.Андреев, Н.В.Гришина, С.Г. Лопатина М.: Юрайт, 2001. – 354 с.
3. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. Уч. пособие. – М.: Экономика, 1998. – 450 с.
4. Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит. – М.:1998.
5. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 407 с.
6. Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2003. – 548 с.
7. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. – М.: 2002. – 430 с.
8. Кадры современных организаций/Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 549 с.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: Нимб, 1999. – 430 с.
10. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 288с.
11. Персонал. Словарь понятий и определений / Сост. П. В. Журавлев., С. А. Карташов., Н. К. Маусов. – М.: Экзамен, 2000. – 318 с.
12. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 296 с.
13. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005. – 339 с.
14. Петров А.В. Обучению – опережающий характер // Деньги и кредит. – М.:1999.
15. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. – М.: Экономика, 1999. – 366 с.
16. Пошерстник Н. В., М.С.Мейксин Кадры предприятия. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. – 296 с.
17. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 359 с.
18. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001. – 505 с.
19. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы. –М.: 2000.
20. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом организации. – М.: Русская Деловая Литература, 1997. – 560 с.
21. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: Варяг, 1999. – 267 с.
22. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие/ Под ред. И. В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с
23. Управление персоналом в организации /Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с.
24. Управление персоналом /Под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2002. – 321 с.
25. Управление персоналом /Под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 298 с.
26. Управление персоналом предприятия/ Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2002. – 344 с.
27. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития – М.: Издательский центр «Анкил», 2003. – 275 с.

 
 
 
 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ 

Таблица 4. Показатели, характеризующие структуру персонала фабрики «Одема»

 
 
 
 
 
 

Таблица 5. Показатели комплексной оценки работников ЗАО «Одема» им. Соловьевой в 2008 году 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 6.  Источники привлечения персонала ЗАО «Одема»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 7. Расчет показателей эффективности различных методов набора, полученные посредством ведения статистики движения персонала на ЗАО «Одема»