Отчет по практике в ЧП «Академия цвета»

     индексы объема интеракции (е + w);

     индексы противоречивости межличностного поведения (е – w) — внутри и между отдельными областями межличностных потребностей.

     Также можно рассчитать коэффициенты совместимости людей в группе.

     Результаты  тестирования можно представить  в виде таблицы:

                     Табл 2. Результаты тестирования 

     или диаграммы:

 

          Табл. 3 Результаты тестирования. Диаграмма

     Ниже  приводится описание типичных тенденций  поведения человека, соответствующих  разным показателям значений по шкалам ОМО:

     Включенность

     Низкие  оценки по шкале Ie — человек чувствует себя некомфортно среди людей, скорее будет демонстрировать склонность их избегать.

     Высокие оценки по шкале Ie — человек чувствует себя комфортно среди людей, будет иметь тенденцию искать их общества.

     Низкие  оценки по шкале Iw — человек демонстрирует тенденцию общаться с небольшим количеством людей.

     Высокие оценки по шкале Iw — человек имеет сильную потребность в принадлежности к группе, стремится быть принятым людьми.

     Контроль

     Низкие  оценки по шкале Се — человек избегает принимать решения и брать на себя ответственность.

     Высокие оценки по шкале Се — человек старается брать на себя ответственность, играть в коллективе ведущую роль.

     Низкие  оценки по шкале Cw — человек не принимает контроля над собой.

     Высокие оценки по шкале Cw — человек демонстрирует потребность в зависимости, колеблется при принятии решений.

     Аффект

     Низкие  оценки по шкале Ае — человек очень осторожен при установлении близких, интимных отношений с людьми, избегает таких отношений.

     Высокие оценки по шкале Ае — человек демонстрирует большую склонность устанавливать близкие, интимные отношения с людьми.

     Низкие  оценки по шкале Aw — человек очень осторожен при выборе лиц, с которыми устанавливает глубокие эмоциональные отношения.

     Высокие оценки по шкале Aw — человек испытывает большую потребность в том, чтобы другие люди устанавливали с ним близкие эмоциональные отношения.

     Чем больше оценки приближаются к крайним  значениям диапазона, тем вероятнее  ожидать от испытуемого описанного поведения (в общих чертах). Величина полученной оценки определяет степень применимости приведенных выше описаний:

     при экстремально низких (0–1) и экстремально высоких (8–9) оценках поведение человека будет соответствовать описанным тенденциям, и при этом иметь компульсивный характер*;

     при низких (2–3) и высоких (6–7) оценках поведение человека будет соответствовать описанным тенденциям;

     при пограничных (4–5) оценках человек может демонстрировать обе описанные тенденции поведения.

     Все оценки лучше интерпретировать с  учетом средних и стандартных  отклонений по конкретной выборке. Для гармоничного взаимодействия человека с другими людьми необходимо равновесие в трех областях межличностных потребностей. Не существует жестких связей между поведением, направленным на доминирование над другими, и поведением, направленным на подчинение другим. Два доминантных человека могут различаться в том, как они позволяют другим управлять собой. Например, властный начальник отдела может с удовольствием подчиняться приказам руководителя (или жене), а лидер дворовой группы подростков — постоянно перечить своим родителям.

Опросник межличностных отношений широко используется в практике менеджеров по персоналу многих стран. Результаты тестирования применяется в следующих областях:

     работа  с кадровым резервом;

     консультирование  сотрудников по вопросам планирования и развития карьеры;

     развитие  лидерства;

     разрешение (и профилактика) конфликтов;

     формирование  команд;

     подбор  персонала и др.

     Полученная  с помощью опросника межличностных отношений информация может помочь повысить удовлетворенность человека работой, увеличить результативность его деятельности. Лучше понимая свои потребности в общении с другими людьми, особенности своего поведения и поведения других людей, человек сможет использовать более эффективные способы коммуникации, искать альтернативные методы достижения своих целей. Склонность работать автономно или непереносимость одиночества, подчиняться или активно принимать на себя ответственность — эти и другие особенности поведения человека, его взаимоотношений с коллегами очень важно учитывать при адаптации новых работников, при подборе рабочих групп.

Проведения  данного тестирования на ЧП «Академия  цвета» помогло коллективу сплотиться, стать более дружным, а главное- каждый сотрудник стал лучше понимать сам себя и окружающих, что незамедлительно ведет к повышению профессиональной эффективности. 
 
 

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Таким образом, целью деятельности ЧП «Академия цвета» является качественное и полное удовлетворение потребностей потребителей данного рынка. В организации четко распределены полномочия и меры ответственности по каждой должности, имеются должностные инструкции. Должностная инструкция дает подробное описание функций, полномочий, сфер ответственности и отношений работника с другими. Она служит для направления деятельности новых работников, уменьшает случаи недопонимания и противоречий по вопросам ответственности и полномочий.

     За  время прохождения производственной практики я провела ряд аналитических  исследований. В результате этих исследований было выявлено, что:

• Основными методами управления персоналом на ЧП «Академия цвета» являются административные методы, экономические методы и социально-психологические методы. Все эти методы позволяют предприятию эффективно управлять человеческими ресурсами организации, минимизировать затраты и максимизировать прибыль организации, а также обеспечить стабильное развитие организации.
• ЧП «Академия цвета» действует на рынке олигополистической конкуренции. Изучаемое предприятие обеспечивает свою конкурентоспособность благодаря качеству и цене товаров, уровню квалификации персонала и технологическому уровню деятельности.

     Во время прохождения практики были достигнуты следующие результаты:

• приобретены и закреплены практические навыки по изучению особенностей производственной деятельности предприятия;
• исследована система управления предприятием;
• приобретены навыки работы с документацией;
• закреплены навыки работы с ПК;
• усвоены навыки контактирования с клиентами, сотрудниками и руководством организации.

 

 

Список литературы 

1. Бланк И.А. Финансовый менеджмент – к.: Ника-Центр, эльга, 2001г. - 528 стр.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджемент М. Высшая школа, 2000г.
3. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с английскго – М.: Прогресс, 1998г.
4. Кузнецов Э.А.  Проблемы профессионализации управленческой деятельности в Украине
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М. Дело 1997.-23 стр.
6. Савицкая Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия – Минск: ООО «Новое знание», 2000г. – 688стр.
7. Финансовый менеджмент: Учебник /Под ред. Н.Ф.Самсонова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000г. – 496 стр.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 2 

Бланк для ответов (ОМО)

__________________________________________ 
Фамилия, имя, отчество