Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

     Для принятия управленческих решений важен  анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения  материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

     Необходимость повышения квалификации обусловлена  различными причинами - поэтому оно  может быть организовано в различных  формах и быть рассчитано на различные  сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

     Отсюда - управление процессом повышения  квалификации работников на производстве связано с определением масштабов  охвата им работников на основании  результатов анализа различий в  фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором  форм, видов и сроков повышения  квалификации исходя из желаемых результатов.

     Повышение квалификации связано с определенными  издержками как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

     Программа повышения квалификации и отбор  направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией  на повышение эффективности.

     Показателями, характеризующими работу по повышению  квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура  обучающихся по формам повышения  квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и  т.п.

     Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих[4].

     Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения  квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

     Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов может принимать различные  формы. Это могут быть курсы при  предприятиях и учреждениях с  использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

     Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных  заведениях, учебных центрах или  филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых  институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными  фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным  документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

     Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

     Работа  по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового  резерва и потому предусматривается  коллективными договорами администрации  с работниками предприятия, а  сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе  планирования на предприятии.

     Повышение квалификации - очевидный способ повышения  эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода  к этому вопросу. Первый из них  вполне традиционен и эффективен – в том плане, что для его  претворения в жизнь не требуется  кардинальной перестройки структуры  компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     В заключении можно сделать следующие  выводы.

      В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных навыков способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние  два десятилетия в важнейший  элемент управления современной  организацией. Формами профессионального  развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва  руководителей, профессиональное обучение.

      В последние тридцать лет большинство  ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно  действующие учебные центры, институты  и университеты. Сегодня организации  рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий  непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют  им соответствующим образом.

      Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое  состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации  к профессиональным знаниям  и  навыкам своих сотрудников и  теми знаниями и навыками, которыми они в действительности обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется  бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

      Разработка  и реализация программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными  компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ  и недостатком каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся  и находящимися в распоряжении организации  ресурсами.

      Реализация  стратегических задач и краткосрочных  планов развития любой организации  предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и  профессиональной компетентности сотрудников  компании. Одним из методов, позволяющим  изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального  обучения персонала. Но единой универсальной  методики, пригодной для решения  всего комплекса задач, стоящих  перед разработкой и внедрением системы профессионального обучения персонала, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики и за рубежом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы 

1. Бутурлина Е., Нестеренок Т. Алгоритмы построения системы обучения и развития // «Справочник по управлению персоналом». - 2007 - № 3 – с. 42-47.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008 – 496 с.
3. Пугачев В. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Уч. – М.: Аспект-Пр., 2008. – 285 с.
4. Ужакина Ю. Новые технологии и тенденции в обучении //  «Справочник по управлению персоналом». - 2007 - № 12 – с. 104-106.
5. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 446 с.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 336с.
7. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. И доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА–ИНФРА. М), 2009 – 560 с.