Показатели эффективности организации

Показатели  эффективности организации

     Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы  только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в  результате деятельности, – недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных  методов организации производства с использованием социально-психологических  факторов. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности. Эффективность организации  оценивается комплексно, по показателям  двух блоков.

   Первый  блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

1. Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.
2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.
3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество продукции.
4. Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе всего товарооборота от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.
5. Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.
6. Энергоемкость. Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.

   Второй  блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность  сотрудников. Активность – это  деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т.д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как – факт трудовой, духовной или общественной активности;

– время, затраченное на эту деятельность;

– проявление инициативы в труде, познании или  общественном поведении.

2. Удовлетворенность  трудовой деятельностью. Это показатель  личностного отношения человека  к своему труду и членам  группы.

3. Относительная  стабильность организации. В каждой  группе образуется ядро кадровых  работников, вокруг которого концентрируется  остальной кадровый состав. Показатель  стабильности связан с показателем  текучести кадров. Определенный  уровень текучести кадров - это  нормальное явление для каждой  организации. Если группа на  протяжении долгого времени абсолютно  стабильна, законсервирована, то  это негативно сказывается на  ее развитии, на взаимоотношениях  людей, выработке новых идей  и пр. Поэтому мы и говорим  об относительной стабильности  организации, имея в виду важность  и необходимость определенной  текучести кадров.

4. Сработанность  организации. Этот показатель  характеризует устойчивость и  прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается  психологическое состояние системы  функционального взаимодействия  сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

Социальными психологами установлено взаимовлияние  объективных и субъективных факторов. В результате серии исследований, проведенных на ряде предприятий  нашей страны в 1970-1990-е годы сотрудниками кафедры социальной психологии СПбГУ, выявлены взаимосвязи объективных  и субъективных показателей эффективности  организаций. Так, трудовая, духовная и  общественная активность работников зависит  от:

– сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно  на материальное стимулирование труда  не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);

– наличия  в организации инициативной группы людей, выдвигающей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими  инноваций;

– возраста работников (молодые сотрудники проявляют  большую общественную активность, а  работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

     В свою очередь, трудовая активность сотрудников  благоприятно отражается на:

– результативности и продуктивности труда;

– производительности труда;

– социально-психологическом  климате;

– степени  сработанности членов трудового  коллектива. На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:

– результативность труда;

– санитарно-гигиенические  условия труда;

– система  организации труда;

– система  стимулирования труда;

– способы  выбора человеком профессии и  места работы;

– престиж  профессии;

– способы  принятия решений, сложившиеся в  организации. Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

– производительность труда;

– продуктивность;

– уровень  трудовой и общественной активности;

– текучесть  кадров.

     В целом исследования социальных психологов на промышленных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективности  организаций может быть произведена  лишь в том случае, если учтены и  объективные, и субъективные факторы. Ю.П. Платонов [1992] на основе анализа  специальной научной литературы и результатов собственных многолетних  исследований в качестве социально-психологических  факторов эффективности организации  определяет следующие:

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации  к достижению целей совместного  взаимодействия. Цель совместной  деятельности выражает потребности,  интересы, ценностные ориентации  членов трудового коллектива, их  идеальное представление будущего  результата, что, в свою очередь,  определяет средства и способы  взаимодействия.

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

   Индивидуальные  мотивы совместной деятельности интегрируются  и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых  мы выделяем:

1. меркантильные – мотивы заработка средств существования;
2. коммуникативные – мотивы общения с другими людьми;
3. мериториальные – мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;
4. коллективистские – мотивы трудиться совместно с другими людьми;
5. мотивы полезности – желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;
6. мотивы достижения – желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.

3. Эмоциональность.  Проявляется в эмоциональном  отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных,  неформальных отношений в организации.  Возникает при переживании людьми  близких по направленности и  интенсивности эмоциональных состояний.  Групповые эмоции выражаются  в сходных способах переживания  членами организации одних и  тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений  (симпатия, антипатия, дружба и  пр.). Интенсивность и направленность  эмоциональности группы может  оказывать стимулирующее или  подавляющее влияние на его  эффективность.