Федеральное агентство по образованию  РФ

Государственно-образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

Ульяновский Государственный  технический Университет

Экономико-математический факультет

Цикл  «управление персоналом»

МЕЖДИСЦИПЛИНАРНАЯ КУРСОВАЯ РАБОТА

 
 
 
 
 

ПРОЕКТИРОВАНИЕ  СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «УАЗ-АВТОТРАНС» 
 
 
 

                                           

                                                                                     Выполнила: Кошкина Е.В.

                                                                                                   студентка гр. УПд-51

                                                                                     Проверила: Симачкова Л.А. 
 
 
 
 
 
 

Ульяновск 2007

Содержание

Введение  ……………………………………………………………………………..3

 

1. Теоретические основы адаптации персонала……….…………………..…...4

   1.1. Критерии адаптации персонала………. …………………………………......4

1. Испытательный срок……………………………… …………………...5
2. Адаптация молодых специалистов…….. ……………………………..9
3. Наставничество и консультирование…………………….…………..12
4. Развитие человеческих ресурсов……………………………………..15

   1.2. Виды адаптации……………………... ……………………………………...17

   1.3. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»...………………………19

   1.4. Организация эффективного управления адаптацией…..………………….21

1.4.1. Цели и задачи системы управления  адаптацией……………………21

1.4.2. Функции и направления деятельности  подразделений…………….22

1.4.3. Программы адаптаций………………………………………………..25

1.4.4. Оценка состояния работы по  адаптации…………………………….28

   1.5. Опыт профориентации и адаптации…………………………..……………32

1.5.1. Зарубежный опыт…………………………..…………………………32

1.5.2. Российский опыт……………………………..……………………….33 

2. Анализ системы управления адаптацией персонала в ООО «УАЗ-АВТОТРАНС»…………………………………………………….………….……35

   2.1.Краткая характеристика ООО «УАЗ-АВТОТРАНС»……….……………..35 

Заключение  …………………………………………………………………………38

Библиографический список...……………………………………………………...40

    
 

     Введение

 

     Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные  
кадровики. 

     Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше  
возрастает.

      

     Целью данной курсовой работы является:

       Изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. 

       Задачи данной курсовой работы:

• теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность;
• детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации;
• анализ зарубежного опыта;
• анализ российского опыта

          Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом. Надо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. В некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются. 
 
 
 
 
 

     

1. Теоретические основы адаптации персонала
1. Критерии адаптации персонала

 

     Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

     Адаптация работника - это приспособление индивидуума  к рабочему месту и трудовому  коллективу.

     Приспособление  индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Социально-психологическая адаптация - взаимодействие личности и социальной среды - приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

     - испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;

     - адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;

     - программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

     - наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

     - развитие человеческих ресурсов {человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.(13)

     Показателем успешно проведенного процесса адаптации  персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы можете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах.

     Критериями  адаптации для управленческого  персонала могут быть:

• выполнение должностной инструкции;
• качество выполненной работы;
• количество выполненной работы;
• соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
• производимое на людей впечатление;
• способность влиться в коллектив;
• заинтересованность в работе;
• интерес к повышению квалификации и служебному росту;
• соблюдение философии организации:
• удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

     Критерии  адаптации для рабочих:

• выполнение норм выработки;
• выполнение сменно-суточных заданий;
• овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
• качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);
• соблюдение деловой философии предприятия.(3)

 

     1.1.1. Испытательный срок 

     Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

• этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
• необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;
• принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;
• это соответствует действующему законодательству о труде;
• установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
• организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);
• в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

     Если  в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его Вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако Ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя. Задайте себе следующие вопросы, если Вы находите, что Ваш сотрудник в чем-то не отвечает требованиям к работе:

• Достаточно ли хорошо Вы объяснили сотруднику его рабочие обязанности? Хорошо ли организована сама работа? Достаточно ли четко определены задачи?
• Были ли обеспечены соответствующая подготовка работника и его вхождение в должность?
• Была ли с Вашей стороны обеспечена деловая и моральная поддержка работника?
• Обсуждали ли Вы с работником его слабые стороны с целью их устранения?

     Если  Вы считаете свои действия правильными  и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же Вам не ясна Ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.