Проектирование системы адаптации персонала в ООО "УАЗ-Автотранс"

     Этот  метод позволяет сделать следующие выводы:

     1. Отсутствует документация о системе  адаптации персонала в данной  организации; 

     2. В организации нет специалиста,  который бы занимался адаптацией  персонала;

     3. Организационный и социально-психологический  аспекты адаптации персонала в организации не затрагиваются;

     4. Организация декларирует индивидуальное  сопровождение работника в период  испытательного срока – профессиональную  поддержку, обучение и т.п.;

     5. Работа наставников не стимулируется;

     В связи с тем, что в организации «ООО УАЗ-АВТОТРАНС» высокая текучесть кадров, причем некоторый процент вновь принятых увольняется даже не пройдя испытательный срок, появляется необходимость в организации системы адаптации персонала.

2.4. Задание на разработку  проекта организации  управления процессом адаптации персонала

 

     Цель  разработки оргпроекта.

     Целью разработки проекта является организация управления адаптацией персонала в организации ООО «УАЗ-АВТОТРАНС».

     Основными целями организации управления адаптацией персонала являются:

1. Оперативное вовлечение лиц, поступающих на работу, в деятельность организации, улучшения качества их подготовки в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в организации, повышение квалификации кадров;
2. Правильный выбор наставника и его заинтересованность в успешном прохождении “подшефного”  испытательного срока;
3. Развитие и обучение нового сотрудника в том направлении, в котором организация получит от него максимальную отдачу;
4. Развитие у нового сотрудника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях;
5. Сокращение текучести кадров на испытательном сроке;
6. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемые новым сотрудником;
7. Экономия времени непосредственного руководителя на помощь в процессе выполнения новым работником возложенных обязанностей.

     Основание для разработки оргпроекта.

     Основанием  для разработки проекта послужила  объективная необходимость создания в организации эффективной системы адаптации персонала, которая к моменту написания данной работы фактически отсутствует.

     Требования  к построению системы  адаптации персонала.

• Гибкость. Оперативное реагирование на изменение условий функционирования организации.
• Мотивированность. Существование системы мотивации персонала, которая сочетает материальные и нематериальные механизмы стимулирования.
• Открытость. Принцип открытости применяется как при подборе персонала, так и в дальнейшей работе с ним.
• Партнерство и сотрудничество организации и работника – залог успеха каждого.
• Перспективность. Развитие организации за счет роста и развития своих сотрудников.
• Эффективность. Кадровая политика направлена на сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием кадрового потенциала и избыточными кадровыми ресурсами.

     Перечень  проектных предложений  по организации управления системой адаптации  персонала.

     1. Составить «Положение по адаптации  персонала».

     2. Разработать должностную инструкцию специалиста отдела кадров с учетом наделения его дополнительными функциями, связанными с  адаптацией персонала.

     3. Разработать план адаптации персонала  в организации.

     4. Составить лист прохождения адаптации.

     5. Разработать Памятку для новичка.

     6. Разработать рекомендации по  выбору наставника и создания условий, мотивирующих сотрудников к работе наставниками.

     Нормативно-методическая база проектирования системы адаптации  персонала к организации.

• Должностные инструкции работников предприятия.
• Коллективный договор.
• Положение об отделе кадров
• Положение о наставничестве
• Трудовой кодекс РФ.

     Организация разработки проекта  по организации управления адаптацией персонала.

     Разработкой проекта занимается Отдел кадров.

     Необходимо  довести информацию до всех сотрудников, участвующих в разработке и реализации проекта.

     Срок  разработки строго не регламентирован.

     Финансирование  осуществляется за счет средств бюджета ООО «УАЗ-АВТОТРАНС». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

 

     Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника организация уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям организации. (5)

     Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации. В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.(6)

     С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.  
Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».(4)

     Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

     - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

     - снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

     - сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это  
увольнением;

     - экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

     - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.(10)

     Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. (11)

             
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

      Библиографический список

 

1. Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.
2. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.
3. Егоршин А. П. управление персоналом / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород, НИМБ, 1997.
4. И.Ю. Плешин. Управление персоналом. СПб, 1995. Стр. 74-77
5. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.
7. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.
8. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Я. Мэтланд; пер. с англ.; под ред. И. И. Елисеевой. – М.: ЮНИТИ, 1996.
9. С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997.  
   Стр. 122-125.
10. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,  
    Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.
11. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
12. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под. ред А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 1999.
13. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.
14. Управление персоналом организации. Практикум: учебное пособие / под ред.  А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2001. 296 с.
15. Управление персоналом организации. Под ред.  А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.
16. Управление развитием и изменением. Книга 5. Развитие навыков: развитие персонала / Р. Томсон и Э. Фармер. – Жуковский: МИМ “ЛИНК”, 1998. – С. 58-67
17. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 3-е изд. перераб. и доп. – Киев: МАУП, 1999. – С. 113-116.