Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

      1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его стимуляции.

      2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание,  неправильное использование системы  стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

      3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

      4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни.

      5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

      6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

      7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений  сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

      8. Личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера.  [7, c. 150]

      Мы  считаем возможным дополнить  этот перечень еще двумя причинами:

      - неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;

      - несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

      Также, говоря  об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях  причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы  отношений между людьми)

      Функции конфликта – это  воздействие  конфликта или его результатов  на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В  зависимости от сферы влияния  можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие  на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

      По  направленности воздействия [3, c. 298] выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом [3, c. 204]^. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Изучение  социальных процессов, происходящих в  обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации, а также провести экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации. Исследование показало напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе, вызванное соперничеством. По результатам проведенного исследования служащие организации были проранжированы по уровню конфликтности.

      Конфликт  в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого  коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 552
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история,  библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. –С. 145
3. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182
4. Выханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. – С. 435
5. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ,  1978. – С. 206
6. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 36
7. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971.  – Тбилиси:  Мецниереба, 1971. – С. 1005
8. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000.  - С. 191
9. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980. – С. 119-134
10. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – С. 400
11. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996. –С. 64