Школа человеческих отнашений

    Анализ организации как целостной  социальной системы дал возможность  теоретикам «школы человеческих  отношений» элиминировать противоречие  между «логикой эффективности», требуемой формальной организацией, и «логикой сантиментов», присущей  неформальной организации.

    В рассматриваемой концепции  руководитель промышленного предприятия  выполняет две главные функции:  экономическую и социальную. Первая  нацелена на максимилизацию прибыли,  вторая – на создание и стабилизацию  эффективно работающих коллективов  и групп. Ранее основное внимание  менеджеров концентрировалось на  первой функции, в то время, как личностным фактором организации пренебрегали. Однако эмпирическими исследованиями  было установлено, что экономическая деятельность не может быть отторгнута от своей социальной первоосновы и изучаться как «вещь в себе». Действуя подобным образом менеджмент, по сути дела стремится подвести проблемы группового сотрудничества под технологические проблемы производства, а не наоборот. Однако современная промышленность состоит из множества коллективов, образующих трудовые группы и организации. В них между индивидами выработаны способы поведения, отражающие различия и особенности социального положения каждого работника. Любому рабочему месту присущи конкретная значимость и определенный ранг в социальной шкале предприятия. Поэтому промышленному предприятию свойственны как специфические производственные, так и собственно социальные структуры; каждому работнику соответствует не только место в рабочей системе органов предприятия, но и фиксированное социальное положение. Промахи менеджмента в осознании строения и особенностей социальной структуры в конечном счете бьют по коммерческой эффективности предприятия.

    Исследователи человеческих отношений  внесли много поправок в прежние  концепции менеджмента, основные  из которых:

Увеличение  внимания социальным групповым потребностям человека;

Стремление  к обогащению рабочих мест путем  рассеивания отрицательных последствий  сверх специализации;

Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;

Возрастающее  признание неформальной стороны  организации, роли умонастроений рабочих  и неформальных отношений»

Развитие  средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

    К 1970  году управление человеческими  отношениями конституировалось  в специальную управленческую  функцию, получившую наименование  «управление персоналом», основная  цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методом подбора , обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров.

    ШКОЛА НАУКИ О ПОВЕДЕНИИ.

     Развитие таких наук, как психология  и социология и совершенствование  методов исследования после второй  мировой войны сделало изучение  поведения на рабочем месте  в большей степени строго научным.  Среди наиболее крупных фигур  более позднего периода развития  поведенческого - бихевиористского - направления  можно назвать, в первую очередь,  Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные стороны социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

     Школа науки о поведении значительно  отошла от школы человеческих  отношений, сосредоточившейся, прежде  всего на методах налаживания  межличностных отношений. Новый  подход стремился в большей  степени оказать помощь работнику  в осознании своих собственных  возможностей на основе применения  концепций поведенческих наук  к построению и управлению  организациями. Основной целью  этой школы было повышение  эффективности организации за  счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов.

     Поведенческий подход стал настолько  популярен, что он почти полностью  охватил всю область управления  в 60-е годы. Как и более ранние  школы, этот подход отстаивал  единственный «наилучший путь»  решения управленческих проблем.  Его главный постулат состоял  в том, что правильное применение  науки о поведении всегда будет  способствовать повышению эффективности,  как отдельного работника, так  и организации в целом. Однако  такие приемы, как изменение содержания  работы и участия работника  в управлении предприятием оказываются  эффективными только для некоторых  работников и в некоторых ситуациях.  Несмотря на многие важные  положительные результаты, бихевиористский  подход иногда оказывался несостоятельным  в ситуациях, которые отличались  от тех, что исследовали его  приверженцы. По мнению исследователя  менеджмента Линделла Урви-ка, недостатки этой школы обусловлены тем, что мэйонисты:

утратили  осознание специфики больших  социальных и технологических систем;

приняли своей предпосылкой положение, будто  рабочим можно манипулировать, чтобы  вогнать его в существующие промышленные рамки;

исходили  из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желательны, обойдя значительно более сложные вопросы  в социальных конфликтах;

смешали цели и средства, предположив, что  удовольствие и счастье в будущем  вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху в организации.

II. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

     Участие людей в общественном производстве рассматривалось и может рассматриваться  с различных точек зрения. Рассмотрим некоторые современные концепции  управления персоналом. Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

     1.  Концепция использования трудовых ресурсов (labour resources use). Время: конец 19 века – середина 20 в. Суть: вместо человека в производстве  рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла свое отражение в марксистских  и тейлористских теориях, в СССР – в эксплуатации труда государством.  

      2. Концепция управления персоналом (personnel management). Время: с 30-х годов 20 в. В основе – теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через занимаемую им формальную роль – должность и обезличивался, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).  

      3. Концепция управления человеческими  ресурсами (human resourse managment). Время: примерно с 70-х годов. Суть: человек стал рассматриваться не как элемент структуры (должность), а как некий невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция расцвела в середине 80-х годов в годы «перестройки» и носила название «активизация человеческого фактора».  

      4. Концепция управления человеком  (human being management). В соответствии с этой концепцией человек уже не только особый объект управления, но и субъект управления, который уже не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должна строиться стратегия и структура организации. Основоположники концепции – японцы К. Мацусита и А. Морита. Английский профессор С.Лиз с позиций теории человеческих отношений выделил семь стратегических направлений в работе с персоналом. 

      1. Снижение удельного веса заработной  платы в себестоимости продукции  и оплаты труда работников. Из- за высокой оплаты труда работников в США и Европе продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной. В качестве выхода предлагается разделить персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда «ядро»; малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»).

2. Работники – это ресурс, который необходимо максимизировать.

     Считается, что единственным источником долгосрочного  преимущества на рынке является знание способностей своих работников и  максимизация их изобретательности, мотивации  и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний.  (пример «IBM»,  «Hewlett-Packard»).

3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).
4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств

     В данном случае ставится задача достичь  «экстраординарных результатов  через деятельность ординарных людей». Считается, что высокая внутренняя организационная культура для некоторых  компаний – ключ к успеху.

5. «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний. Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и т.п.
6. Управление персоналом – стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждения с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании
7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места. Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы. Предложенные направления в работе с персоналом концентрируют опыт успешных компаний и современные концепции менеджмента на Западе. Наши условия несколько отличны. Г.М. Озеров, известный специалист в области работы с персоналом, полагает, что управление персоналом в России должно базироваться на следующих принципах:
1. Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой перемен.
2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).
3. Эффективность как критерий успеха организации. Заключается в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
4. Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из «мира психологии» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация)
5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.
6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.
7. Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Анализируя изложенные выше концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) –  важный элемент процесса производства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект  управления. 

        Другая часть исследователей  рассматривает персонал с позиций  теории подсистем, в которой  работники выступают в качестве  важнейшей подсистемы. Наиболее  четко можно выделить две группы  систем:

экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения  и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

социальные, в которых главенствуют вопросы  отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего  развития личности, а персонал рассматривается  как главная система, состоящая  из неповторимых личностей.

Основы  теории менеджмента, берущие начало с работ Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера начали закладываться почти 100 лет назад, а формирование менеджмента, как прикладной науки (системы, нацеленной на внедрение) началось лет 50 назад со времени работы Питера Друкера.

 Возникновение  менеджмента как неотъемлемого,  особого и передового института  стало центральным событием в  истории общества XX столетия. С начала  века нечасто новый основной  институт, новый руководящий класс,  появлялся так быстро, как менеджмент. Возможно, такого не было вообще. Редко в истории человечества  новый институт настолько быстро  доказывал свою необходимость.  Еще реже введение нового института  вызывало так мало противодействия,  беспокойства и дискуссий.

 Менеджмент, являясь общественным институтом, особенно заботится о производительности  ресурсов. Именно он отвечает  за организацию экономического  развития, поэтому он отражает  основной дух современной эпохи.  Менеджмент на самом деле необходим,  вот поэтому он, возникнув, развивался  так быстро и практически без  какого-либо противодействия.

 Современные  менеджеры не всегда пользуются  системой теоретических построений  современного менеджмента. Тем  более актуальным является изучение  теоретических основ менеджмента,  выявление основных достоинств  и недостатков его теории.