Школа человеческих отнашений

 К  недостаткам школы психологии  и человеческих отношений можно  отнести игнорирование вопросов  самоуправления и самоорганизации  рабочих в производстве, учеными  был явно завышен уровень воздействия  на рабочих с помощью социально-психологических  методов.

 Однако, несмотря на критику, которой  подвергалась школа психологии  и человеческих отношений, основные  ее положения нашли впоследствии  отражение в новых, более сложных  и современных концепциях менеджмента. Значительное развитие получили исследования проблем мотивации.

 Количественная  школа управления, основанная на  развитии математики, статистик  и инженерных наук внесла существенный  вклад в развитие теории менеджмента. 

 Заслуга  школы науки управления заключается  в том, что она сумела определить  основные внутренние и внешние  переменные (факторы), влияющие на  организацию. 

 Отличительной  особенностью науки управления  является использование моделей.  Модели приобретают особенно  важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

     Главная цель школ человеческих  отношений и науки о поведении  в управлении заключалась в  вытеснении жестко формализованных,  деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько нибудь положительного разрешения.

     Путь к эффективному менеджменту  лежит через понимание мотивации  человека. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы  лежат в основе его действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и  методов управления человеком.  Для этого необходимо знать,  как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы:

1. В.И. Кнорринг "Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.
2. А.П. Егоршин "Управление персоналом", изд. Н.Новгород - НИМБ, 1999 г.
3. А. Большаков "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "ПИтер", 2000 г. Серия Краткий курс.
4. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров "Организация управления персоналом на предприятии" - М. ГАУ, 1994
5. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.
6. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
7. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л., М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000.
10. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури "Основы менеджмента". Пер. с английского - М.: "Дело ЛТД", 1995.

     11.    Ю.А. Цыпкин , А.Н. Люкшинов, Н.Д. Эриашвили «Менеджмент» ЮНИТИ Москва ,2001.