МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И
НАУКИ
РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ
МЕЖДУНАРОДНАРОДНАЯ
АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА
И НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ (МУБиНТ)
Вологодский
филиал
Кафедра «История
менеджмента»
Реферат
ТЕМА:
«Школа человеческих отношений.»
Студент (ка)
1 курса
В16МН11
Кирова Е.В
(ФИО)
Преподаватель
Фронин А.В
(ФИО)
Содержание:
Введение………………………………………………………….3.
- ШКОЛА
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ Отношений…4.
Исследован
Мэри П. Фоллетт………………………….........5.
Исследования Элтона
Мэйо…………………………………7.
Школа
науки и поведения……………………………………10.
II.СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ…………………………………………………..12.
Заключение…………………………………………………….20.
Список
литературы…………………………………………..23.
ВВЕДЕНИЕ.
На рубеже 20-х-30-х годов стали
формироваться предпосылки , двумя
десятилетиями позже приведшие к качественно
иной ситуации в управлении.
В условиях
начавшегося в те годы перехода от
экстенсивных к интенсивным методам
хозяйствования назрела необходимость
поиска новых форм управления, характеризующихся
более выраженным социологическим
и психологическим уклоном. Цель
этих методов заключалась в устранении
деперсонализированных отношений на
производстве, свойственных теориям научного
менеджмента и бюрократическим моделям,
и замене их концепцией сотрудничества
между рабочими и предпринимателями. Научный
контроль за производственным процессом
вводился ради достижения экономических
задач предприятия рациональными и эффективными
методами. Однако ничего подобно не наблюдалось
в области межличностных взаимоотношений
между предпринимателями и работниками.
К проблемам мотивации труда,
«человеческого фактора», и обратились
в 30-е годы теоретики менеджмента.
Согласно представлениям некоторых
из них, рационализация индустриального
производства в немалой степени
зависит от совершенствования
социальной организации предприятия,
не ограничивающейся чисто материальными
элементами, а распространяющейся
на этические нормы и психологию работников.
В это время возникла потребность приведения
масштаба административных структур в
соответствие с потребностями экономики
массового производства и распределения.
Рационализация в использовании материальных
ресурсов и научный менеджмент производственных
процессов в известной степени позволили
удовлетворить ее. Началась эпоха небывалого
усиления экономической эффективности
производства. Однако вскоре пришло осознание
того, что, если индустриальная цивилизация
хочет выжить в будущем, ей необходимо
выработать новое понимание роли человеческой
мотивации и поведения людей в организации
бизнеса, исходя из того, что человеческое
поведение чаще мотивируется не логикой
или фактами, а чувствами.
- ШКОЛА
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ Отношений
Двух ученых-Мери Паркер Фоллетт
и Элтона Мэйо можно назвать
самыми крупными авторитетами
в развитии школы человеческих
отношений в управлении. Именно
Мери Паркер Фоллетт была первой,
кто определил менеджмент как
« обеспечение выполнения работы
с помощью других лиц».
Лидером движения за внедрение
новых форм и методов управления
в промышленности, позднее получивших
наименование «школы человеческих
отношений», стал американский социолог
и психолог Элтон Мэйо (1880 –
1949). Он полагал, что прежние
управленческие методы направлены
на достижение материальной эффективности,
а не на утверждение сотрудничества.
Школа «человеческих отношений»
явилась реализацией нового стремления
менеджмента рассматривать каждую
промышленную организацию как
определенную «социальную систему»,
что было несомненным достижением
управленческой мысли. Речь шла
о том, что сугубо технологический
аспект эффективности производства,
как и вопросы экономического
дохода, надо рассматривать через
призму взаимосвязи этих сторон
промышленной организации с собственно
человеческим, социальным фактором
индустрии. Естественно, что каждому
работнику присуще определенные
физиологические и материальные
потребности, удовлетворить которые
в разумной мере при развитой
экономике сравнительно просто.
Здесь более важно учитывать
то обстоятельство, что человеку
свойственны и социальные потребности
– общения, самоактуализации, признания
– а их удовлетворить значительно
сложнее.
Знаменитые эксперименты Элтона
Мэйо, особенно те, которые проводились
на заводе « Уэстерн Электрик»
в Хоторне, открыли новое направление
в теории управления. Э.Мэйо обнаружил,
что четко разработанные рабочие
операции и хорошая заработная
плата не всегда вели к производительности
труда. Силы, возникавшие в ходе
взаимодействия между людьми, могли
превзойти и часто превосходили усилия
руководителя. Иногда работники реагировали
гораздо сильнее на давление со стороны
коллег по группе, чем на желания руководства
и на материальные стимулы. Более поздние
исследования, проведенные Абрахамом
Маслоу и другими психологами, помогли
понять причины этого явления. Мотивами
поступков людей, предполагает А. Маслоу,
являются, в основном, неэкономические
силы, как считали сторонники и последователи
школы научного управления, а различные
потребности, которые могут быть лишь
частично и косвенно удовлетворены с помощью
денег.
Основываясь на этих выводах,
исследователи психологической
школы полагали, что если руководство
проявляет большую заботу о
своих работниках, то и уровень
удовлетворенности работников должен
возрастать, что будет вести к
увеличению производительности. Они
рекомендовали использовать приемы
управления человеческими отношениями,
включающие более эффективные
действия непосредственных начальников,
консультации с работниками и
предоставление им более широких
возможностей общения на работе.
Исследования
Мэри П. Фоллетт
Мэри П. Фоллетт (1868 – 1933) изучала
социальные отношения в малых
группах. Свои взгляды она изложила
в книгах, некоторые из которых
были опубликованы только после
ее смерти: «Творческий опыт»
(1924), «Энергичное администрирование»
(1941), «Свобода и соподчинение»
(1949). С ее точки зрения, конфликт
в трудовых коллективах не всегда деструктивен;
в некоторых условиях он может быть и конструктивным.
Власть принятая как подчинение одного
человека другому, оскорбляет человеческие
чувства и не может быть основой эффективной
индустриальной организации. Демократия
– вот та огромная сила, которая использует
каждого и компенсирует несовершенство
отдельных индивидов тем, что сплетает
и в жизни общества. Лидерство не есть
удел личности, привыкшей господствовать;
лидерами становятся не только по рождению,
но и благодаря соответствующему обучению.
Подлинный лидер должен не только предвосхищать
будущую ситуацию, но и творить ее.
В статье «Менеджмент, как профессия»
(1925), она выделяла следующие факторы возрастания
потребности в менеджменте:
Эффективный
менеджмент замещает собой эксплуатацию
природных ресурсов, дни которых
сочтены;
недостатком трудовых ресурсов;
более широкой концепцией этики
человеческих отношений;
растущим осознанием бизнеса
как общественной службы, с
чувством
ответственности за ее эффективное
проведение.
Исходно теоретики «человеческих
отношений» в своих трудах
придерживаются следующей аргументации:
в доиндустриальном обществе человек
знал свое место, свое будущее и в нем царила
социальная солидарность; патриархальная
система, возникшая на базе семьи и отношений
родства, давала человеку удовлетворенность
в труде и до некоторой степени в общественной
жизни. Фабричная система и сопутствующий
ей процесс обособления личности разрушили
былую общественную солидарность, оторвав
индивида от его естественной социальной
основы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных
организаций, в которых характер социальных
отношений сместился от персонифицированных
к формально – без личностным зависимостям.
В итоге сформировался образ жизни, лишенный
нравственных ценностей, без корней, с
утраченной индивидуальной самобытностью
людей, канувшей в Лету заодно с традиционными
узами и святынями, столь долго и безотказно
обеспечивающих целостность и целеустремленность
человеческого существования. Получившая
широкое распространение социальная анонимность,
в конце концов, привела к деформации,
как личной жизни людей, так и к дезорганизации
производственных коллективов, отчетливо
проявившейся в чувстве никчемности, в
ощущении невосполнимых утрат и в глубоком
разочаровании достижениями индустриальной
цивилизации. Ухудшение социального климата
на предприятиях негативно отражалось
на экономических показателях их деятельности.
Все это вызывало тревогу среди предпринимателей
и менеджеров.
Исследования Элтона
Мэйо.
По
мнению Э.Мэйо, любая трудовая
организация обладает единой
и интегрированной социальной
структурой, основные тезисы которой
сводятся к следующему:
люди
в основном мотивируются социальными
потребностями и ощущают собственную
индивидуальность благодаря своим
отношениям с другими людьми;
в результате
промышленной революции и рационализации
процесса труда работа как таковая
в значительной степени потеряла
привлекательность, поэтому удовлетворение
человек должен искать в социальных
взаимоотношениях;
люди
более отзывчивы к социальному
влиянию группы равным им людей, чем
к побуждениям и мерам контроля,
исходящим от руководства;
работник
откликается на распоряжения руководителя,
если руководитель может удовлетворить
социальные нужды своих подчиненных
и их желания быть понятыми.
Задача менеджмента на этом этапе
состояла также в том, чтобы в дополнение
к формальным зависимостям между членами
организаций, значение которых было выявлено
при исследовании бюрократической модели
управления, развить плодотворные неформальные
контакты. Они, как показали проведенные
Э.Мэйо и его сотрудниками эксперименты,
весьма существенно влияют на результаты
совместной производственной деятельности
людей. Исследования Хоторнском заводе
(штат Иллинойс), принадлежащем компании
« Вестерн Электрик», продолжавшиеся 12
лет (1924 – 1936), выявили феномен неформальной
группы в структуре производственного
процесса, отношения между членами которой
оказывали ощутимое воздействие на ритмику
и производительность труда. Выяснилось,
например, что группе присуще стремление
разрабатывать свои собственные нормы,
ценности и позиции, устанавливать строгий
социальный контроль над поведением отдельных
членов коллектива в процессе труда. Исследования
показали далее, что неформальные группы
– это естественно сложившиеся социальные
образования, переросшие поведенческие
рамки, созданные формальной структурой
организации. По утверждению Э.Мэйо, фактор
сотрудничества в группе является чрезвычайно
важным обстоятельством, по своей значимости
сопоставимым с самим менеджментом. Иными
словами, неформальные отношения в процессе
производства были признаны за весомую
организационную силу, способную либо
бойкотировать распоряжения менеджмента,
либо способствовать проведению его установок
в жизнь. Поэтому неформальные отношения
ни в коем случае нельзя пускать на самотек,
ими следует научиться управлять на базе
сотрудничества между рабочими и администрацией.
В этом контексте ясно, почему
основные усилия Э.Мэйо были
направлены на поиск средств
установления сотрудничества рабочих
как друг с другом, так и
с администрацией. Он осуждал
утрату «духа солидарности» и
«чувства общности» в современных
ему организациях, стремился разработать
конкретные пути замены без личностных
производственных отношений более тесными
человеческими контактами. Согласно концепции
мэйоизма, каждый менеджер должен стремиться
к равновесию между технической и социальной
сторонами предприятия, содействовать
устойчивости социальной организации
таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая
друг с другом для достижения общей цели,
могли получать личное удовлетворение
составляющее основу их стремления к кооперации.
Тем самым формальная организация как
бы подкреплялась неформальными структурами,
причем последние уже не расценивались
как ущербные, а, напротив, признавались
необходимым компонентом эффективной
деятельности всего предприятия.