Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

 

 

 

 

12. Кадровое, информационное, нормативно-методическое, техническое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

 

Нормативно-методическое обеспечение  системы управления персоналом это  совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, и устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации  труда и управления персоналом и  утвержденные в установленном порядке  компетентным соответствующим органом  или руководством организации.

Под кадровым обеспечением системы  управления персоналом понимается необходимый  количественный и качественный состав ее работников.

Делопроизводственное обеспечение -- организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство -- полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Правовое обеспечение системы  управления персоналом состоит в  использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной  деятельности организации

Информационное обеспечение системы  управления персоналом представляет собой  совокупность реализованных решений  по объему, размещению и формам организации  информации, циркулирующей в системе  управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные  и специальные).

а) Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документации.

б) Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

Основу технического обеспечения  системы управления персоналом составляет комплекс технических средств (КТС) – совокупность взаимосвязанных  единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

13. Профессиональная ориентация: сущность, задачи, формы профориентационной работы

Профессиональная ориентация – “это целенаправленная деятельность по подготовке молодежи к обоснованному выбору профессии в соответствии с личными склонностями, интересами, способностями и одновременно с общественными потребностями в кадрах определенных профессий и разного уровня квалификации.  

Основными задачами работы являются: 
 
1. Изучение теории профориентации, включающее в себя рассмотрение объектов и принципов профориентации. 
 
2. Изучение методологии, используемой в профориентационной работе. 
 
3. Рассмотрение способов планирования профориентационной работы и помощи, профессионального воспитания учащихся. 
 
4. Оценка деятельности по решению проблем, связанных с  
 
социально-профессиональной адаптацией молодежи.

Формы профориентационной работы.

Пассивные формы профориентации - школьные мероприятия:

• в младших классах так называемые «Встречи с профессией»,
• в старших — вечера встреч со специалистами.
• беседы о профессиях,
• приглашение профессионалов на школьные тематические вечера «Кем быть?», «Займи свое место в трудовом строю»,
• проведение викторин на знание техники и специальностей, оформление
• стенды и витрины «Профессии».
• посещения школьниками предприятий и учреждений.
• создание и постоянная работа «Университета знаний» в предприятиях и учреждениях.
• выступление профессионалов, преподаватели, ветеранов, ученых.

Активные  формы профориентации.

• организуемые в школах различные детские и юношеские спортивные лагеря, клубы юных техников, радистов, детские морские, железнодорожные и т.п. клубы, кадетские корпуса,
• вовлечение молодежи в клубы и кружки: радиотехнические, авиационно-спортивные, автодела и др.
• развитие сети различных школьных и внешкольных кружков по профессиональным интересам.
• занятия в цехах учебно-производственных комбинатов (УПК) - система первичной профессиональной подготовки, которая позволяет вести профподбор по интегральному критерию — успешности освоения профессии.
• консультация для заключения о профессиональной пригодности с представителями школы, мастеров производственного обучения.
• профориентация «на себя», т.е. работа, которая проводится вузом.
• рубрики и разделы в газетах, на радио, телевидении, посвященные целям профессиональной ориентации.
• издаваемая в ВУЗах справочная литература: книги, рекламные проспекты, красочные плакаты, фотоальбомы, в которых рассказывается об истории училища, о его выпускниках, о содержании профессии, о жизни и быте курсантов.
• создание в ВУЗах работниками телевидения и педагогами профориентационных фильмов.
• профориентационная роль фильмов, созданных ведущими киностудиями страны: «Офицеры», «Семнадцать мгновений весны», которые повышают престиж профессий, формируют профессиональную направленность.
• профориентационная работа центров занятости населения.

Официальные институты профессиональной ориентации (школа, военкомат, ДОСААФ, предприятия, учреждения, общественные организации).

Важный  фактор подготовки молодежи к выбору профессии - воспитание в семье, семейные традиции.

Важной  формой профессиональной ориентации выступает профессиональная консультация -система психолого-педагогического и медицинского изучения личности кандидата для поступления в учебные заведения с целью оказания ему помощи в его профессиональном самоопределении.

14. Подбор персонала. Внешние и внутренние источники привлечения (сравнительный аспект).

Набор персонала  заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится по всем специальностям - офисным, производственным, техническим, административным. Необходимый объем  работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Внешние источники подразделяются на две группы: поиск персонала собственными силами, ко второй группе относится поиск с привлечением специальных организаций и структур. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в печатных СМИ, телевидение, радио, Интернет, обращение в центры занятости, кадровые агентства, лизинг персонала, образовательные учреждения, ярмарки вакансий, профессиональные классы и ассоциации, агенты распространители.

Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Известные способы  набора персонала из внутренних источников: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация (или перемещение) руководящих  работников, привлечение ранее отсеянных  работников, бывших работников организации, уволившихся по собственному желанию, родственников и близких знакомых работников организации по их рекомендации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это  повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении  мотивации можно полагать, что  если работники верят в существование  зависимости их служебного роста  от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в  более производительном труде. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение  квалифицированных работников. Некоторые  организации практикуют уведомление  всех своих служащих о любой открывающейся  вакансии, что дает им возможность  подать заявление до того, как будут  рассматриваться заявления людей  со стороны.

Сравнительная характеристика источников поиска персонала:

Внутренние  источники:

1) Плюсы:

· Появление шансов для  служебного роста старых работников, повышение степени привязанности  их к фирме.

· Низкие затраты на привлечение  кадров.

· Претендентов хорошо знают.

· Сохранение уровня оплаты труда, сложившиеся в данной компании.

· Освобождение должности  для роста молодых кадров.

· Прозрачность кадровой политики.

· Повышение мотивации, степени  удовлетворенности трудом.

2) Минусы

· Ограниченные возможности  для выбора кадров.

· Возможно возникновение  напряженности соперничества в  коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну должность.

· Опасность панибратства при решении деловых вопросов.

· Затруднительный отказ  в требованиях сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

· Снижение активности рядового работника, претендующего на должность  руководителя.

· Количество переводов на новую должность не удовлетворяет  потребность в кадрах.

· Удовлетворяется потребность  в высококвалифицированных кадрах только через переподготовку или  повышение квалификации, что связано  с дополнительными затратами.

Внешние источники:

1) Плюсы:

· Более широкие возможности  выбора.

· Появление новых идей для развития.

· Новый человек, как правило, стремится добиться признания коллег.

· Прием на работу полностью  покрывает потребность в кадрах.

· Привлечение предыдущего  уровня.

2) Минусы

· Более высокие затраты  на привлечение кадров.

· Высокий удельный вес  работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

· Высокая степень риска  не пройти испытательный срок.

· Плохое знание организации.

· Длительный период адаптации.

· Блокирование возможностей служебного роста для работников компании со стажем.

15. Отбор работников на вакантную должность: сущность, методы, процедура.

Отбор кандидатов на занятие вакантной  должности является завершающим  процессом подбора персонала  в соответствии с заявленными  потребностями структурных подразделений  организаций. Отбор - достаточно сложная и дорогостоящая процедура, состоит из следующих этапов:

1. Первый этап представляет собой  предварительный отбор, при котором  может быть отсеяно до 90% претендентов. Осуществляют отбор специалисты  отдела персонала по формальным  критериям: образование, специальность,  стаж работы, пол, возраст. Исходными  документами для отбора являются  заявка структурного подразделения  и резюме претендента.

2. На втором этапе устанавливается  личный или телефонный контакт  с отобранными по первому этапу  кандидатами, которым предлагается  представить определенный набор  документов согласно действующей  в организации инструкции о  порядке проведения отбора кандидатов. В состав предъявляемых на  данном этапе документов, как  правило, входят следующие:

· копии документов об образовании, о квалификации или наличии специальных  знаний или специальной подготовки;

· анкета-вопросник, благодаря  которой можно получить ряд дополнительных сведений о претенденте по сравнению  с резюме;

· автобиография - документ, составляемый от руки самими претендентом - форма произвольная;

· характеристика - официальный  документ, который выдает организация  по прежнему месту работы претендента  на вакантную должность;

· рекомендательное письмо - документ, близкий по назначению характеристике, предъявляемый по инициативе претендента.

3. На третьем этапе  производится анализ предоставленных  документов. Результатом анализа  документов является подготовка  собеседования (интервью), осуществляется проверка приведенных в них данных, наведение справок, уточнение подлинности отдельных документов.

На третьем этапе  возможен отсев кандидатов по причине  недостоверности предоставляемых  документов, отдельных сведений о  себе, вызывающих сомнение биографических данных.

4. На четвертом этапе проводится  собеседование-интервью с кандидатами,  прошедшими три предыдущих этапа.  Одним из основных факторов  успешности проведения интервью  является его продуманная структура.  Интервью проводят специалисты  отдела персонала организации  или привлеченные работники кадровых  агентств, поскольку проведение  интервью требует подготовки.

Задача интервью - не принятие какого-либо решения о подготовленности и  личных качеств кандидата, а только сбор дополнительной информации. Проведение интервью базируется на знании основ  психологии общения, психодиагностики и техники проведения интервью.

Цель интервью - установление контакта с человеком таким образом, чтобы  его реакции были максимально  адекватны, он полностью раскрылся, и можно было от него получить необходимую  информацию, а также мотивировать его на дальнейшее взаимодействие с  компанией.

5. Пятый этап предусматривает  личное собеседование будущего  непосредственного руководителя  с претендентов (претендентами) на  вакантное место. Главная ценность  собеседования заключается в  личном контакте начальника с  подчиненным, поскольку мнение  непосредственного руководителя, его  оценка претендента может явиться  основным доводом в пользу  принятия решения руководством  организации о приеме кандидата  на работу. Кроме того, результатом  собеседования может явиться  необходимость проведения тестирования  кандидата, проведения ознакомления  с рабочим местом, выполнения  в порядке испытания отдельных  работ.