Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

Второй фактор, определяющий преимущественно  динамику работоспособности, — скорость расходования энергетических ресурсов организма в процессе работы, что обусловлено характером самой выполняемой работы. Понятно, что интенсивная, связанная с ускоренным расходованием ресурсов, трудовая деятельность скорее приведет к снижению работоспособности, чем легкая. Характер выполняемой работы служит основанием для разделениятруда по степени тяжести (см. гл. 9). В свою очередь учет показателей интенсивности труда, скорости расходования ресурсов является основой для нормирования труда.

Третий фактор — состояние физиологических  систем. Нарушения функционирования физиологических систем становятся причиной снижения работоспособности. Для характеристики способности функциональных систем организма человека обеспечивать выполнение трудовой деятельности используется понятие «физиологические резервы» — выработанная в процессе эволюции адаптационная способность органа или системы и организма в целом усиливать интенсивность своей деятельности по сравнению с состоянием относительного покоя в ответ на рабочую нагрузку.

Многочисленными исследованиями установлено, что снижение работоспособности может быть обусловлено целым рядом функциональных нарушений в организме. К ним относятся болезненные и предболезненные состояния, их остаточные явления, функциональные расстройства, вызванные воздействием неблагоприятных санитарно-гигиенических факторов обитания, хроническое утомление и переутомление, нервно-психическая напряженность, а также ряд психических состояний, таких как доминантное, дремотное, состояния преждевременной психической демобилизации, эйфории, фобии и др.

 

20. Стресс: сущность, источники стрессовых ситуаций, стадии,  пути  преодоления.

Слово «стресс» в переводе с английского  означает «напряжение». стресс - это напряжение, мобилизующее, активизирующее организм для борьбы с источником негативных эмоций;

В динамике стрессового реагирования Г. Селье видит три фазы:

1) реакцию тревоги, проявляющуюся в срочной мобилизации защитных сил и ресурсов организма;

2) фазу сопротивления, позволяющую организму успешно справляться с вызвавшими стресс воздействиями;

3) фазу истощения, если слишком затянувшаяся и чересчур интенсивная борьба приводит к снижению адаптационных возможностей организма и его способности сопротивляться разнообразным заболеваниям.

Организационные факторы

Значительная часть провоцирующих  стресс факторов связана с выполнением  наших профессиональных обязанностей. Авторы популярного учебника по основам  менеджмента выделяют организационные  факторы, способные вызвать стресс:

· перегрузка или слишком  малая рабочая нагрузка;

· конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования);

· неопределенность ролей (работник не уверен в том, что от него ожидают);

· неинтересная работа (обследование 2000 рабочих-мужчин 23-х профессий  показало, что те, кто имеет более  интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной для них работой);

· плохие физические условия (шум, холод и пр.);

· неправильное соотношение  между полномочиями и ответственностью;

· плохие каналы обмена информацией  в организации и др.

Другую группу стрессогенных факторов можно было бы назвать организационно-личностными, поскольку они выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности. Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выделяют несколько типичных «страхов» работников:

· страх не справиться с  работой;

· страх допустить ошибку;

· страх быть обойденным другими;

· страх потерять работу;

· страх потерять собственное Я.

Стрессогенами также являются неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки и т.д.

К этому «букету» стрессоров организационно - производственного  характера могут добавляться  и проблемы личной жизни человека, доставляющие немало оснований для неблагоприятных эмоций - Неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, «кризис среднего возрастал и прочие подобные раздражители обычно остро переживаются человеком и наносят существенный урон его стрессоустойчивости.

Таким образом, причины стрессов особого секрета не составляют. Проблема же заключается в том, как профилактировать стресс, воздействуя на причины, его вызывающие. Основное правило здесь напрашивается само собой; нужно четко отличать стрессогенные события, на которые мы можем как-то повлиять, от тех, что явно не в нашей власти. Ясно, что на кризисную ситуацию в стране или в мире, на неотвратимо надвигающийся пенсионный возраст и пр. отдельный человек, если и может воздействовать, то очень незначительно. Поэтому подобные события следует оставить в покое и сосредоточиться на тех стрессогенных факторах, которые могут быть нами изменены реально.

.Методы преодоления стресса  условно разделяются на прямые, проблемно-ориентированные (изменение  стрессора), эмоционально-ориентированные  (изменение отношения) и комплексные.

Проблемно-ориентированные методы преодоления стресса эффективны в отношении стрессоров, на которые  мы можем повлиять или которые  мы можем изменить сами. 
 
К этим методам относятся техники (методы) прямого действия на стрессор. Комплекс приемов прямого действия на стрессор включает в себя как методы проблемно-ориентированные (направленные непосредственно на сам стрессор), так и методы эмоционально-ориентированные (направленные на реакцию, оценку, реагирование и т.п.). Это наиболее эффективный, но и наиболее сложный путь преодоления стресса.

К стрессорам неуправляемым, неподвластным  нашему поведению можно отнести  ситуации, условия, людей и их поведение, которые мы не в состоянии изменить, но которые для нас являются факторами  стрессовой ситуации. Например, «неудобно  стоящий пассажир», «вечно обгоняющие водители», «очереди», «толчея на перроне» и т.п. 
 
В таких ситуациях очень важно осознать проблему и ее неуправляемость с нашей стороны. Это будет первый шаг к преодолению стрессовой реакции. Иногда даже такого шага бывает достаточно, чтобы стресс был преодолен. Осознайте, помогает ли раздражение или «назидание» в разряжении создавшейся ситуации. Как правило, нет! Негативная эмоция способна приводить к новой негативной эмоции, питая сама себя! Однако это вовсе не означает, что если мы не можем управлять этим стрессором, то мы позволяем стрессору управлять нами! Если мы умеем управлять своими эмоциями в ответ на стрессор, то это означает, что даже если мы не можем управлять стрессором, то мы можем контролировать эмоциональные реакции на него. 
 
Такие навыки относятся к эмоционально-ориентированным методам преодоления стресса. К наиболее эффективным и простым для освоения методам (техникам) можно отнести следующее: 
 
· метод глубокого дыхания; 
 
· обучение прогрессирующей мышечной релаксации; 
 
· визуализация.

21. Обучение персонала: сущность, цели, факторы возрастания роли обучения в повышении конкурентоспособности предприятия

Обучение персонала— это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования  с позиции работника:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности  предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

1) Обучение персонала  является важнейшим средством  достижения стратегических целей  организации.

2) Обучение является важнейшим  средством повышения ценности  человеческих ресурсов организации.

3) Без своевременного  обучения персонала проведение  организационных изменений сильно  затрудняется или становится  невозможным.

22. Обучение персонала: сущность, задачи, решаемые при построении системы обучения. Место обучения в системе управления персоналом.

Сбор информации до, во время и  после обучения различных категорий  персонала, ее анализ и обобщение  полученных результатов - это те задачи, которые необходимо решить в первую очередь при определении потребности  работников организации в обучении и при разработке структуры и содержания учебных программ. Особенно сложные исследовательские задачи связаны с подготовкой учебных программ для руководителей. Обучение призвано показать слушателям новые подходы к решению управленческих задач, сформировать такие установки по отношению к производительности, качеству труда и к персоналу и такую систему приоритетов, которые будут максимально способствовать росту эффективности работы как отдельных работников, так и всей организации и ее подразделений. Для этого при разработке программ обучения особенно важно обратить внимание на изучение установок и поведенческих моделей, которые определяют подходы к работе руководителей разных уровней. Решение исследовательских задач требуется не только на стадии подготовки учебных программ, но и при оценке эффективности проведенной учебы. Для того чтобы определить, насколько полезной была учебная программа для той или иной категории работников, часто требуется проведение опросов и специальное тестирование слушателей.

Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижении травматизма и т.п.);

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала

Для того чтобы высшее руководство  было готово рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как  для всей организации, так и для отдельных работников. Отношение высшего руководства к обучению персонала в значительной мере связано с пониманием того, какие выгоды получает в результате организация и какие издержки она несет при обучении разных категорий работников.

Невозможно приступить к построению системы внутрифирменного обучения, если предварительно не определена потребности работников организации в обучении и развитии. В решении этой задачи должны участвовать не только представители кадровой службы, но руководители всех уровней. Обучение персонала должно опираться на четкое распределение ответственности, ясную систему планирования и контроля. К организационным задачам можно отнести такие рутинные задачи, как назначение ответственных за проведение обучения, подготовка соответствующих приказов и распоряжений, комплектование учебных групп и контроль посещаемости, подбор преподавателей, подготовка помещений, в которых будет проходить обучение, решение вопросов технического оснащения учебы и других вспомогательных вопросов.  В компании почти всегда есть лица (или подразделения), решающие широкий круг организационных вопросов, связанных с обучением персонала. Эти вопросы по своей сути не требуют специальных знаний, но от качества их решения часто зависит успех всей учебы. Эффективность обучения может сильно снизиться от таких "мелочей", как духота в помещении, отсутствие фломастеров, мела или постоянно отвлекающие слушателей посторонние звуки за дверью. Важным направлением работы является ведение документации и отчетность по вопросам обучения и повышения квалификации.

23. Организация работы по обучению персонала (характеристика основных этапов). Принципы эффективного обучения

ОСНОВНЫЕ  НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ  ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНААА

В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений, непосредственно вытекающих из подхода  к обучению персонала как к  персонал-технологии:

1. Постановка  целей обучения

2. Определение  потребности в обучении

3. Определение  содержания, форм и методов обучения  и необходимых ресурсов

4. Выбор  или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников,  методистов

5. Проведение  комплекса подготовительных мероприятий,  в том числе подготовка положений  и инструкций, регламентирующих  процесс обучения или повышения  квалификации разных категорий  персонала, и назначение ответственных,  формирование учебных групп

6. Проведение  обучения.

Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение  бесперебойной реализации учебной  программы и обеспечение обучающихся всем необходимым

7. Оценка  эффективности обучения

Принцип прогрессивности отражает необходимость соответствия системы непрерывного обучения персонала передовым зарубежным иотечественным аналогам. Чтобы преуспевать, необходимо предвидеть перемены, быть в курсе, учитывать их в работе организации. Это реализуется через интеграцию — участие сотрудников компании, в первую очередь, ее руководителей, в различного рода семинарах, научных конференциях, съездах. На всех этих мероприятиях происходит передача передового опыта успешной работы фирм, обмен информацией поповоду новых современных форм управления предприятием. Также данный принцип реализуется путем ознакомления сотрудников компании с опытом работы успешных предприятий, научными разработками в сфере управления через различные периодические научные издания. 
    Принцип перспективности требует учета перспектив развития организации при формировании системы непрерывного обучения персонала. Обучение и развитие персонала требует значительных временных затрат. Оно может быть нацелено на конкретный результат «здесь и сейчас», но при этом должно быть устремлено в будущее — в область стратегических перспектив. Именно сегодня нужно готовить и «растить» персонал,который завтра принесет успех и процветание организации. Механизм реализации данного принципа состоит в четком формулировании стратегических и оперативных целей организации, в подборе и отборе персонала, способного осуществить эти цели. 
    Принцип комплексности. Обучение не будет достаточно результативным до тех пор, пока оно является лишь отдельной функцией в управлении предприятием. Оно должно стать частью общей системы управления, напрямую связанной со стратегическими целями и задачамиорганизации. С другой стороны, при формировании системы непрерывного обучения персонала следует учитывать все факторы, влияющие,воздействующие на систему: изменения внешней и внутренней среды организации, личностные характеристики работников компании. 
    Принцип оперативности. Необходимо своевременно принимать решения по анализу и совершенствованию системы непрерывного обучения персонала, которые предупреждают или оперативно устраняют нежелательные отклонения. Намного проще и дешевле предотвратить негативные последствия, чем устранять их. Для этого должна быть разработана система мер, направленных на выявление недостатков системы и их оперативную проработку. Показательным примером подобных мер может служить проведение опросов сотрудников, прошедших обучение