Шпаргалка по "Организационной культуре"

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 

1. Понятие и содержание организационной  культуры.

Культура  – совокупность коллективных разделенных  ценностей, убеждений, норм поведения  отдельного человека, группы и общества в целом.

ОК –  система связей, взаимодействий и  отношений которые осуществляются в рамках конкретной деятельности конкретной организации. Это система моделей поведения, представления ценностей разделяемых большинством членов организации (коллективное мировоззрение). Организация — понимается внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействий или частей системы отдельных элементов со структурой целого. О. - объединение людей для совместного достижения поставленных целей, кот. Действуют в рамках определенной структуры, определенных правил и функций. О. - определенного рода деятельность, совокупность процессов или действий, кот. Обеспечивают формирование организационной структуры управления и эффективное функционирование самой организации. Результат обеспечения функционирования системы управления отражающей эффективность процесса формирования и укрепления организационной культуры. О. как соц. система предусматривает собой совокупность следующих подсистем, структурных элементов: 1) организация — ценность (актуальность, значимость, роль); 2) система; 3) процесс; 4) результат (эффективность социальная и экономическая). Подсистемы: 1) организационная, отражает структуру организации; 2) управленческая система управления (цели, задачи, миссия организации); 3) формальная подсистема отношения (деловые официальные); 4) неформальная подсистема отношений; 5) нормативно-регулирующая (на федеральном, региональном, локальном уровнях) 6) социально-психологическая подсистема. Любая организация явл. Открытой подсистемой, ориентирована на динамичное взаимодействие с внешней средой. Для системного анализа внешней среды организации важно учитывать следующие факторы: 1) развитие морового рынка; 2) мировые политические; 3) политические (конституционные основы, формы собственности) 4) экономические (современные тенденции развития экономического общества, ситуация конкурентоспособности организации); 5) экологические (состояние экологии в регионе); 6) технологические ( развитие технологии, развитие науки и техники); 7) социально-демографические ( соц.демогр. тенденции, положение отдельных социальных групп); 8) форс-мажорные обстоятельства. Основные подходы к культуре как соц. явлению

2. Источники культуры организации.

Источники организационной культуры можно  условно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации. Внешняя среда - под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, стиль руководства в определенный период истории. Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную культуру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня. Внутренняя среда организации - третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании. К специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей. Например, некоторые фирмы, выпускающие косметическую продукцию, ориентируются на личные продажи. Такие фирмы имеют ограниченное число менеджеров, ориентируются лишь на незначительное число четко разработанных правил, в большей степени опираются на харизматическое, а не на рациональное руководство, поощряют привлечение членов семьи к продаже товаров компании. Важную роль в формировании организационной культуры играют сдающиеся личности и важные события в истории компании. Важные события в истории организации также влияют на верования и ценности сотрудников, меняют отношение к компании собственных сотрудников, конкурентов, потребителей.

3. Взаимосвязь организационной  культуры с социальными  науками.

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры. Как и всякая культура, организационная культура – творение «рук человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу производства какой-либо продукции или услуг с целью получения прибыли. Изучение такого явления как организационная культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда. Предметом изучения дисциплины «организационная культура» являются особенности, структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной культуры.

Влияние организационной культуры на различные  аспекты деятельности организации  рассматривается такими науками, как  организационное поведение, управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления. Организационную культуру изучает теория организации в силу того, что организационная культура тесно связана со всеми сторонами деятельности организации, отражает её структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействия всех составляющих её элементов. Она представляет собой сущность организации, и именно её особенности отличают организации одну от другой. Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации, мы тем самым относим культуру данной организации к определённому типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют культуру данного предприятия. Изучение организационной культуры тесно связано с экономикой и социологией труда. Как всякое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе, которым является организация, с другой – является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, влияет на особенности организации труда. Организационная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Кроме того, только на основе организационной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия (видение). Организационное поведение членов организации формируется под непосредственным воздействием организационной культуры. В этом случае организационная культура регулирует все стороны деятельности организации (координирует, интегрирует, мотивирует, ориентирует сотрудников).

4. Характеристика  уровней организационной  культуры по Э. Шэйну.

Модель  Э. Шейна это определение ОК в  вертикальном измерении.

Он выделяет 3 ее уровня: поверхностный, внутренний (подповерхностный) и глубинный. Знакомство ОК начинается с Поверхностный уровень, кот. вкл. внешние организационные характеристики, как продукция, услуги, оказываемые организацией, используемая технология, интерьер производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги. Внутренний уровень – изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности и верования отражаются в символах и языке, носят сознательный характер и зависит от желания людей. Глубинный уровень вкл. базовые положения, кот. трудно осознаются даже самими членами организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру положения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие ОК. Таким образом, на ПУ находятся внешние проявления культуры, на ПодПУ представлены ценности и верования, восприятие кот. носит сознательный характер, и на ГУ – базовые положения трудно осознаваемые самими членами коллектива, скрытые принимаемые на веру положения, способствующие восприятию характеризующих культуру атрибутов.

5. Структура организационной культуры.

Культуру  можно представить как достаточно сложную систему, имеющую следующие  структуры: ценностно-нормативную, организационную  структуру, структуру коммуникаций, структуру социально-психологических  отношений, игровую (мифологическую) структуру, структуру внешней идентификации (фирменного стиля). Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, отражает один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т. е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.

Ценностно-нормативная  структура: • основные ценности, разделяемые в организации; • корпоративные традиции, ритуалы; • корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Организационная структура: • формальная и неформальная организационная структура; • структура власти и лидерства; • нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия; • традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

Структура коммуникаций: • структура формализованных и неформальных информационных потоков; • качество коммуникации: потеря и преобразование информации; • направленные действия по «внутреннему PR».

Структура социально-психологических  отношений: • структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений; • система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); • внутренняя позиционность и конфликтность; • отношение к руководителям организации авторитетность).

Игровая (мифологическая) структура: • корпоративные предания (история);

• мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»; • «игры, в которые играют сотрудники и боссы».

Структура внешней идентификации (фирменного стиля): • имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту;

• имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; • восприятие компании и ее продукции в обществе; • рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

6. Характеристика составляющих организационной культуры.

В организационной культуре нас больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации. Выделяют следующие составляющие организационной культуры:

1. Ядром оргкультуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

2. Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п. 
3. Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.