Шпаргалки по "Управлению персоналом"

1. Основные категории  управления персоналом и их  взаимосвязь 

Управления персоналом существует издавно.

1. Теоретический  уровень: получение новых знаний  путем описания явлений, выявления  закономерностей, прогнозирование.

2. Вопросы о  преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений для эффективного использования персоналом.

Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления персоналом опирается и на другие теории:

Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая  информация (оптимизация), затраты на персонал)

Психологические: Общая психология, Теория поведения, Конформизм, Психология труда, Социальные, Групповое поведение, Психология общения, Психология труда, Теория организации.

Основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Обобщение опыта  отечественных и зарубежных организаций  позволяет сформировать главную  цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

5. Мониторинг  персонала как механизм поддержания  адекватной кадровой политики 

Основной целью управления трудовыми ресурсами является  обеспечение минимизации затрат предприятия на формирование и удержание трудовых ресурсов и максимизация результатов от их использования. Этому должен оказывать содействие мониторинг персонала, который выполняет следующие задачи: формирование численности и состава работников предприятия, которые отвечают специфике его деятельности и способны обеспечить реализацию задач его развития; выбор наиболее эффективных форм привлечения трудовых ресурсов предприятием; создание необходимых организационных и экономических условий для объединения экономических интересов работников с интересами предприятия и его собственников; обеспечение высоких и постоянных темпов роста производительности и эффективности труда; поиск и применение эффективных форм мотивации и материального стимулирования работы персонала. Решение поставленных задач осуществляется в процессе формирования, использования и стимулирования  персонала предприятия.

6. Содержание  работы службы управления персоналом  при управлении деловой карьерой 

Управление карьерой сводится к таким понятиям, как  планирование и развитие карьеры.

Планирование  карьеры — это определения  целей развития работника и путей  их реализации. Планирование карьеры  предусматривает научное обоснование  рационального срока и нормативных  сроков занимания  должности с  учетом пожеланий и личных качеств  работника. Реализация плана развития карьеры предусматривает, с одной стороны, профессиональное развитие работника, то есть обретение  им нужной  квалификации через профессиональное обучение, стажировку, повышение квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых нужен для работы на целевой должности. Как правило, в каждой большой организации есть стандартные карьерные ступеньки, которые ведут к высшему уровню руководства.

Развитием карьеры  называют те действия, которые осуществляет работник для реализации своего плана. Планирование карьеры проводится с начала работы работника в организации и заканчивается при его увольнении.

Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом является модель партнерства по  планированию и развитию  карьеры.

4. Понятия: кадры,  рабочая сила, трудовые ресурсы,  персонал 

Персонал –  личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными  признаками: квалификация, компетенция, способности, установки. Главным из этих признаков является наличие трудовых отношений с работодателем. 

Под трудовыми ресурсами (персоналом) предприятия понимают совокупность лиц, которые работают на определенном предприятии и вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знание и привычки у проведения хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, реализацию его уставных задач (закупку и реализацию товаров, производство продукции, предоставление услуг и прочее). Срок “трудовые ресурсы” используется с целью характеристики работников предприятия как одного из элементов его ресурсного потенциала. Как элемент общего ресурсного потенциала трудовые ресурсы вступают в взаимодействие с другими видами ресурсов (материальными, финансовыми); имеют определенную цену формирования, какую предприятие имеет за цель минимизировать; выполняют определенные функции, которые измеряются определенной системой показателей количественного и качественного измерения. При использовании срока "кадры" наиболее частое имеют в виду часть работающих – специалистов и высококвалифицированных работников предприятия, которые постоянно работают на определенном предприятии.

 

 

 

 

 

 

2. Учёт внешних  и внутренних факторов, которые  действуют на организацию в  процессе реализации кадровой  политики 

Для определения потребности организации в персонале нужно выяснить, под влиянием каких факторов она формируется. Поскольку предприятие является открытой социальной системой, его потребности в персонале обуславливаются стратегией его развития, на которую влияет большое количество как внутренних, так и внешних факторов.

Внутренние факторы  — это, прежде всего, цели организации, для реализации которых нужный персонал. При четко определенной цели значительно  легче определить потребность в  персонале, поскольку потребности не изменяются на протяжении продолжительного периода. И наоборот, при изменении целей - переход на выпуск новой продукции, на новые технологии — потребность в количественном и качественном персонале изменяется. Направлениями изменений потребности организации в персонале являются:

— внутриорганизационная  динамика рабочей силы;

— увольнение по собственному желанию;

— выход на пенсию;

— декретные  отпуска и т.п..

Службы управления персоналом должны отслеживать эту  динамику и прогнозировать изменения.

Среди большого количества факторов, которые действуют на организацию при реализации кадровой политики  существует несколько наиболее важных, которые оказывают непосредственное влияние на состояние рынка труда — источника рабочей силы для большинства предприятий: темпы роста, уровень инфляции и безработица, структурные изменения (развитие одного сектора экономики за счет другого), развитие техники и технологий, политические изменения, конкуренция и состояние рынка сбыта.

3. Понятие деловой  карьеры персонала и особенности её разработки

Карьера в широком  понимании означает успешное продвижение  в служебной, научной или производственной деятельности, в достижении славы, более  высокого статуса, власти, материальных ценностей.

Профессиональная  карьера - повышение уровня знаний, умений, навыков. Конкретный работник в процессе трудовой деятельности проходит разные стадии развития: обучение, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и выход на пенсию. Профессиональная карьера может проходить по линии специализации (углубление в одной сфере, избранной в начале профессионального пути) или транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности).

Внутриорганизационная карьера - это траектория движения персонала  в организации. Она может осуществляться по трём направлениям:

— вертикальному - профессиональный и должностной  рост в основной сфере деятельности, по ступенькам служебной лестницы;

— горизонтальному - продвижение в другую функциональную сферу деятельности, в другие подразделы одного уровня;

— центростремительному - продвижение, приближение к ядру руководства, центру руководства, участие  в принятии решений.

Главной задачей  планирования, управления и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер, которое предусматривает решение конкретных задач:

— связать цели организации и отдельного работника;

— планировать  карьеру конкретного работника  с учетом его потребностей и ситуации;

— обеспечить открытость процесса управление карьерой;

— повышать качество планирования карьеры;

— отстранять «карьерные глухие углы», при которых практически  нет возможности для развития работника;

— формировать  доступные для понимания критерии служебного и профессионального  роста для конкретных карьерных  решений;

— определить пути продвижения, которые позволяют  удовлетворить количественные и качественные потребности организации в персонале в нужный момент и на нужном месте.

Планирование  и управление развитием карьеры  требует от организации и работников усилий и вместе с тем предоставляет целый ряд преимуществ как работнику, так и организации. Для работников это означает:

— потенциально более высокую меру удовлетворения от своей работы в организации, возможность  профессионального роста и повышения  уровня жизни;

— более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе;

— возможность  целенаправленной подготовки к будущей  профессиональной деятельности;

— повышение  его конкурентоспособности на рынке  труда.

 

7. Понятие профессионализма. Стороны и критерии профессионализма 

Эффективность использования каждого рабочего в отдельности зависит от его способности выполнять нужные функции и старательности, с которой эти функции выполняются. В данном случае способности – наличие у рабочего необходимых для выполнения своих функций профессиональных привычек, достаточной физической силы,  выдержки  и т.д. Для профессионализма характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

8. Цели, нормы  и способы осуществления кадровых  мероприятий при реализации кадровой  политики 

Кадровая политика является составной частью стратегически ориентированной политики предприятия. Она определяет характер взаимоотношений руководства с его персоналом, основные направления, формы и методы работы с ним. Кадровая политика направлена на создание ответственного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно изменяемые требования рынка с учетом стратегии развития организации. Она включает такие элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, устав организации, и через них реализуется.

Формирование кадровой политики осуществляется на основе общей Декларации прав человека, Конституции государства, Программ управляющей партии. Гражданского кодекса и Кодекса законов  о труде. Кадровая политика разрабатывается высшим руководством предприятия и кадровыми службами.

Эффективность реализованной  кадровой политики можно оценить  за такими показателями:

— результативность работы;

— соблюдение законодательства;

— удовлетворенность  работой, наличие прогулов и жалоб;

— текучесть  кадров;

— наличие трудовых конфликтов;

— частота производственного  травмирования.

9. Охарактеризовать  систему служебного и профессионального  продвижения персонала 

Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Понятие служебной  карьеры существует в широком  и узком смысле.

В широком понимании  карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения  служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм рабочего или служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании  карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются: должностные ступени, уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды,  дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);  уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).