Шпаргалки по "Управлению персоналом"

28. Основные факторы  повышения роли персонала в  постиндустриальном обществе 

Свойствами будущей  кадровой политики фирмы являются: связь со стратегией; ориентация на долгосрочное планирование; значение роли кадров; круг взаимосвязанных  функций и процедур работы с персоналом.

С точки зрения руководства кадровая политика является  составной частью производственной политики и менеджмента фирм. Она имеет целью составить единую, ответственную и эффективную рабочую силу.

С точки зрения работника, кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  работы, которые дают удовлетворение от работы, но и необходимую ступень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей эффективной кадровой политики фирмы является обеспечение в  работе кадровых служб интересов всех категорий работников и социальных групп коллектива.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

29. Охарактеризовать основы и этапы организационного проектирования

Принципы проектирования - создаются группы сотрудников по производственным  темам и проектам на ограниченный срок для выполнения конкретных, обычно, инновационных задач, и действующих в значительной мере на принципах внутреннего самоуправления. Использование таких групп имеет важное значение именно в переходный период, поскольку оно:

- приводит сотрудников  к выполнению заданий под их  собственную ответственность и  приучает их оказывать влияние  на принятие решений,

- поднимает уровень  квалификации и выявляет потенциал  сотрудников как руководителей;

- в условиях  недостатка соответствующих руководящих  сотрудников фирмы или предприятия  члены группы могут сыграть  замещающую роль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30. Суть деловых отношений, рекомендации по использованию на практике 

Описание современной  системы продвижения работников и оплаты их труда:  в горизонтальном разрезе представлена степень важности деловых качеств для повышения  работника в должности и оплаты его труда. В вертикальном разрезе представлена степень равенства в отношении к работникам. Система учета личных качеств, делая акцент на трудовых показателях, проявится в быстром продвижении способных придерживании неспособных. С точки зрения наемного работника, это нестабильная система. Ее противоположностью являются непотизм или система классов, при которых деловыми качествами пренебрегают и продвигаются только выходцы из определенных семей или высших социальных слоев (либо каст). Способности в расчет не берутся. Система «стаж работы в компании и личные качества» находится посредине между этими двумя. Она эффективна и обеспечивает определенную стабильность для тех, кого охватывает, Американская система продвижения близка к системе личных качеств; английская опирается на две: для высших эшелонов используется система учета личных качеств, а для нижних - система градации по классам. Система учета стажа работы и личных качеств работника представляет собой смесь системы учета личных качеств и эгалитаризма.

31. Результаты исследований украинских учёных в сфере национальной культуры, их использование в управлении персоналом  

Можно выделить ряд общих характеристик кадрового  менеджмента, которые сложились  в украинских условиях.

1. Широкое разнообразие  существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) расхождениями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.

2. Кадровая работа  традиционно находилась на периферии  внимания руководителей. Роль  специалистов по управлению персоналом  определялась тем, что они выполняли  функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, которые идут вразрез с общей стратегией корпорации.

3. Управление  персоналом трактовалась как  деятельность, для которой не  нужно специальной подготовки; в  отличие от других управленческих  специальностей в ней можно  было удовлетворяться соображениями   здравого смысла,   существовала  расхожая мысль, что любой опытный руководитель целиком мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

4. Отсутствие  специализированной профессиональной  подготовки и соответствующей  профессиональной квалификации  снижало авторитет кадровых работников  в глазах начальства и линейных руководителей.

На фоне радикальных  изменений в корпоративном менеджменте  за последние 5-10 лет странным выглядит сам факт, что управление персоналом, которое  представляло собою довольно обычную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло совсем, а, напротив, переживает расцвет. Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;  повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;  резко выросшее внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях возрастающей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей стратегии бизнеса пагубно влияла на успешность деятельности организаций в целом.

32. Оценка экономической  эффективности проектирования системы  управления персоналом 

Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию  людей так, чтобы у работника  появилось желание к работе, желание  проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей  работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив.

Спроектированная  на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого  участника. Именно на основе этих данных, была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗЗ. Управление мобильностью кадров на производстве, содержание и последовательность работы служб управления персоналом 

Основная причина  текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

Процесс обновления коллектива в результате выбытия  части его членов и прихода  новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено  объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение  здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности  персонала обусловлена следующими факторами:

1. Необходимостью  смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной  платой, условиями и режимом труда,  климатом.

2. Вложениями  средств, связанными с работой  и условиями жизни (наличие  своего хозяйства, специфика профессии).

3. Желательностью  нового места работы, обеспечивающего  улучшение условий жизни и  труда.

4. Легкостью  адаптации в новых условиях, определяемой  связанными с ней расходами,  квалификацией, опытом, возрастом.

5. Обладание  информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

Внутриорганизационное перемещение работников – исключительно  положительное явление. Четкие перспективы  таких перемещений, в том числе  и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают  их привязанность к предприятию. Если работники верят в существование зависимости их продвижения по службе от эффективности труда, то они работают с лучшими результатами. Однако полное замещение приема работников извне внутрипроизводственными перемещениями может привести к застою, отсутствию свежих идей. Нельзя рассматривать проблемы, связанные с изменением места работы, только в отрицательном плане. Смена места работы может привести к повышению эффективности труда в силу того, что новая работа в большей степени соответствует интересам и способностям работника. Кроме того, перемена труда снижает его монотонность, а изменения в составе трудового коллектива могут улучшить социально-психологический климат.

На основании  сведений, полученных с помощью анкетирования  работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

Движение персонала  отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры  кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период.

34. Концепция управления трудовыми ресурсами, суть, особенности использования в практической деятельности 

Управление кадрами  является  неотъемлемой частью хозяйственной  политики, имеет стратегический и  оперативные аспекты. Организация  управления персоналом отрабатывается  на основе концепции развития фирмы и состоит из трех частей: производственная концепция, финансово-экономическая концепция и социальная концепция. В современных условиях эффективность хозяйственной политики фирмы зависит от присутствия гибких  взаимосвязей организационной структуры,  тесных контактов в процессе нововведений, общих усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с потребителями, деловыми партнерами и внешними консультантами. Проводя реалистическую оценку организационного  и творческого  потенциала  современных работников и вообще присущую человеку потребность в современной деятельности, предприниматели активно совершенствуют механизм взаимодействия людей на рабочем месте и в группе, изнутри и между подразделениями, на  фирме  в целом. В центре внимания менеджмента известных фирм - преодолеть ограниченность технократических форм раздела работы; вклад  инновационных параметров в распределение трудовых функций; расширение делегированных полномочий на микроуровне; распространение групповых форм работы; развитие системы формальных и неформальных коммуникаций фирмы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

35. Охарактеризовать  особенности работы служб управления  персоналом при подборе и проверке  персонала  

Качество персонала  определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия. В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование – особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов – Европа. Третий – выращивание – Япония. У нас система отбора состоит из следующих этапов:

1) Разработка  требований к должности (должностные  инструкции) – обеспечивает поиск  претендентов необходимой классификации.

2) Привлечения  для участия как можно большего  количества претендентов, обладающих  минимальными требованиями.

3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

4) Отбор на  должность из числа лучших  кандидатур – Здесь решение  принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора: 1. Предварительная беседа; 2. Заполнение бланка доверительных документов; 3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы; 4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается  в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе; 5. Проверка рекомендаций и послужного списка; 6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья; 7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.

36. Организация  управления трудовой дисциплиной,  содержание и последовательность  работы службы управления персоналом 

Обеспечение трудовой дисциплины работы является обязательным условием кооперации и организации производства. Чтобы общая деятельность осуществлялась успешно, нужно четко определить место каждого работника в структуре производственного процесса. Именно работа и отношения в коллективе создают микроклимат, который влияет на трудоспособность и удовлетворение работой. И потому важное значение имеет управление дисциплиной. Соответственно трудовым правоотношениям рабочие обязаны придерживаться дисциплины, которая состоит в своевременном и точном выполнении распоряжений руководителей, соблюдении технологической дисциплины, требований охраны и техники безопасности. В пределах  организации руководители предприятия обязаны  разрабатывать и внедрять мероприятия, направленные на обеспечение нормальных условий трудового процесса и самим придерживаться трудового законодательства. Оно требует, чтобы в каждой организации были правила внутреннего распорядка, утвержденные общими сборами коллектива.