Шпаргалки по "Управлению персоналом"

психодиагностичское тестирование персонала; составление  психологических портретов; проведение социометрических исследований; первичная  профориентация; формирование индивидуального  плана развития карьеры.

64. Понятие социальной, профессиональной, методической и  временной компетентности 

Особое значение имеет социальная компетентность - способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность  к руководству. Кроме этих способностей, руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по новому организовывать и координировать работу, сокращать излишнее потребление ресурсов. На смену практике “план любой ценой” должна придти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе и в “правоте своего дела” менеджеров.

Профессиональная  компетентность - Квалификация – динамическая способность человека включаться в  процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции.

Квалификация  с одной стороны характеризует  потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой, - об уровне развития самого работника.

67. Охарактеризовать  компетенцию как объект стратегического  управления 

Компетенция - круг проблем, сфера деятельности, в которой  данный человек обладает знанием  и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации; управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения, стимулирования и развития компетенции персонала организации.

Модель компетенций  является самой оптимальной методикой  оценки персонала в процессе его  подбора, аттестации и выявления потребности в обучении. Таким образом, можно говорить о том, что модель компетенций - это краеугольный камень системы управления персоналом вообще, на который могут быть положены все наши подсистемы и процессы.

Модель компетенций  наиболее оптимальна именно в крупных компаниях, потому что именно они обладают серьезными ресурсами, и в результате получается действительная экономия и оптимизация средств - времени и денег. Поэтому именно в крупных компаниях сейчас активно стараются внедрять модель компетенций. Но и в любой, сравнительно небольшой компании может существовать стратегия, и модель компетенций будет зависеть именно от нее, потому что стратегия влечет за собой прописанную или даже непрописанную, но существующую как система норм кадровую политику. Определить то, какой персонал может потребоваться компании в следующем году, могут только они, потому что подбирать персонал под сиюминутную задачу не имеет никакого смысла. И каждый следующий шаг в развитии компании работает на определение того, каким должен быть персонал, какими компетенциями должен обладать и, соответственно, каких людей нужно набирать в компанию и как их развивать.

65. Охарактеризовать  основные и дополнительные источники  кадрового обеспечения  

Набор персонала  проводится через систему внешнего и внутреннего рынка. К источникам внешнего набора належат:

— государственные  центры занятости, региональные биржи  работы;

— коммерческие, в том числе международные  предприятия и организации по трудоустройству;

— система контрактов предприятия с высшими, средне-специальными и профессионально-техническими учебными заведениями;

— публикация объявлений в печати, через радио, телевидение;

— ярмарки вакансий, которые организовываются предприятиями  для выпускников учебных заведений  всех уровней.

К внутренним источникам набора замещение вакансий относят:

— подготовку своих  работников на предприятии;

— продвижение  по службе своих работников;

— прямое обращение  к своим работникам относительно рекомендаций на работу друзей, знакомых;

— регулярное информирование всего коллектива о вакансиях, которые возникают.

Кроме этих двух основных направлений комплектования предприятия кадрами есть еще  лизинг, суть которого состоит в  привлечении работников на временные  работы на договорной основе с другими  организациями.

В каждой конкретной ситуации внешний и внутренний набор имеет свои преимущества и недостатки.

Формы и методы привлечения рабочей силы довольно разнообразны. Большое значение имеет  пропаганда преимуществ предприятия: в производственной сфере (условия  работы, уровень заработной платы); в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получение жилья). С этой целью дают объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключает  соответствующие договоры.

66. Психофизиологические  технологии, их возможности в  сфере управления персоналом 

Велением времени  становится необходимость целенаправленного освоения всего арсенала приемов и методов исследования и управления персоналом в рыночных условиях, овладения системным и ситуационным подходом.

Управление кадровой политикой и человеческими ресурсами  на предприятии должно осуществляться из единого центра - Департамент управления персоналом. Основные цели департамента:

Содействие профессиональному  и личностному росту персонала;

Выработка адекватной иерархии распределения должностных  мест;

Содействие разумной специализации персонала;

Организация процессов  по повышению профессионализма должностных  лиц - они должны быть не только администраторами, но и специалистами - каждый в своей  области;

Создание и  поддержка системы распределения  вознаграждений в соответствии с  занимаемым в иерархии положением и результатами деятельности (в т.ч. и выработка критериев эффективности для всех категорий работников);

Осуществление централизованного - по иерархии сверху вниз - контроля деятельности (постоянный, периодический, общий).

Основное структурное подразделение Департамента персонала - Отдел приема/увольнения персонала. Задачи:

- психодиагностическое  тестирование персонала при поступлении  на работу, увольнении, в процессе  работы;

- составление  психологических портретов на  весь наемный персонал;

- проведение  социометрических исследований;

- выработка рекомендаций  по расстановке персонала; 

- первичная профориентация  персонала, формирование индивидуального  плана развития карьеры; 

- составление  планов ротации персонала; 

- содействие  в последующем трудоустройстве при увольнении персонала;

- ведение полного  спектра кадровой работы - в т.ч.  базы данных личных дел персонала  (в сотрудничестве с Отделом  психологического сопровождения/развития);

- осуществление  работы менеджеров по адаптации;

Отдел психологического сопровождения/развития - структурное подразделение Департамента персоналом.  Работа связана с текущим контролем эмоционального, личностного состояния персонала и разработкой различных программ развития. Задачи:

- составление  и реализация программы психологических тренингов личностного роста, сплочения, командных тренингов;

- постоянный  контроль рабочего графика и  уровня нагрузок с целью его  корректировки с учетом личностных  особенностей персонала; 

- выработка графиков  начала/завершения работы;

- разработка  критериев эффективности для  каждого вида персонала; 

- профориентация  персонала; 

- создание и  реализация программы аттестации  персонала; 

- проведение  курсов повышения квалификации  персонала по каждой специальности  не реже 2 раз в год;

- содействие  в получении второго высшего  образования по вечерней или  заочной форме обучения;

- постоянное  планирование индивидуальных планов  карьеры; 

- составление  должностных инструкций для всех  видов персонала; 

- разработка  правил корпоративной культуры - определенная система поведения, традиций, принципов, правил, оригинальных приемов, утвердившихся на фирме и других фирмах с одним типом деятельности, отразивших в себе то, что стало принятым или только приветствуется;

- профилактика  поведенческих особенностей в организации, отклоняющихся от нормы - слухи, интриги, привилегии, льготы, сплетни.

 

68. Стратегическое  управление персоналом организации,  суть и специфические особенности.  Взаимосвязь стратегии управления  персоналом и стратегии её  развития 

Современная система  управления персоналом - в первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая: оформление и учет кадров; формирование условий  труда – качественные условия труда – элемент современной  жизни; новые трудовые отношения – этика деловых отношений (если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика); развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска…); маркетинг персонала; анализ и развитие средств стимулирования труда (кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу); юридические и психологические консультации – оценка профориентации. Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен. То есть либо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.

Для предприятий, работающих по новому необходимо:

1. Иметь стратегию  развития производства и персонала.

2. Иметь резерв  персонала, не только на бирже  труда, но и в своем бизнесе.

3. Обязательно  вести трудовые контракты.

4. Иметь систему  деловой оценки с обязательными  аттестациями.

5. Научиться  управлять дисциплиной. 

6. Необходимо  отработать систему премирования  и наказания, систему деловой  оценки.

7. Система управления  персонала должна прививаться  к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановлению эволюции модели работника.

69. Социокультурные  технологии коммуникации, их использование  в сфере управления персоналом 

Коммуникация - это процесс обмена идеями и информацией между двумя и более людьми, ведущий к взаимному пониманию.

Цели коммуникаций:

· Обеспечение  эффективного обмена информацией между  субъектами и объектами управления.

· Совершенствование  межличностных отношений в процессе обмена информацией.

· Создание информационных каналов для обмена информацией  между отдельными сотрудниками и  группами и координации их задач  и действий.

· Регулирование  и рационализация информационных потоков.

Коммуникации  в управлении персоналом подразделяются на следующие виды:

межличностные или организационные коммуникации на основе устного общения; коммуникации на основе письменного обмена информацией.

Межличностные коммуникации в свою очередь делятся  на:

формальные или  официальные. Данные Коммуникации определяются политикой, правилами, должностными инструкциями определенной организации и осуществляются по формальным каналам;

неформальные  коммуникации, которые не следуют  общим правилам определенной организации; они осуществляются согласно установившейся системе личных отношений между работниками организации.

Формирование  коммуникационных процессов, а также  выбор средств и каналов коммуникаций осуществляются на предприятии после  проектирования его организационной  структуры в соответствии с выбранной  сферой   деятельности,   принятой производственной программой и структурой менеджмента. Коммуникационные решения, содержащие регламент коммуникационных  процедур,  должны устанавливаться            для каждого иерархического уровня менеджмента и доводиться до конкретного должностного лица.

70. Охарактеризовать  современные причины повышения  роли кадровых служб в управлении  организациями  

Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

 Свойствами  будущей кадровой политики фирмы  являются: связь со стратегией; ориентация  на долгосрочное планирование; значение  роли кадров; круг взаимосвязанных  функций и процедур работы  с персоналом.

С точки зрения руководства кадровая политика является  составной частью производственной политики и менеджмента фирм. Она имеет целью составить единую, ответственную и эффективную рабочую силу.

С точки зрения работника, кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия работы, которые дают удовлетворение от работы, но и необходимую ступень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей эффективной кадровой политики фирмы является  обеспечение в работе кадровых служб интересов всех категорий работников и социальных групп коллектива.