Система управления персоналом

• создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
• использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
• формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
• гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами  во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

• признание в труде;
• достижения в труде;
• содержание труда;
• ответственность и самостоятельность;
• возможность профессионального продвижения;
• возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия  труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы: надлежащее справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии; достойное место работы в жизни человека; общественная полезность работы. Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии. Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития. 
 
 

Глава 2. Инновационный подход к системе управления персоналом

 Рассматривая  систему управления персоналом как  инновацию, можно сделать вывод  о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще. Во-первых, изменения в системе  управления персоналом нацелены на решение  определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут  привести. В-третьих, изменения системы  управления персоналом могут вызвать  конфликтные ситуации, связанные  с сопротивлением работников, непринятием  ими нововведений. И, наконец, изменения  системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных  подсистемах организации, благодаря  тому, что они касаются главной  оставляющей организации – ее сотрудников.

 Таким образом, система управления персоналом в  процессе своего развития проходит все  стадии, составляющие инновационный  процесс. И хотя не существует унифицированных  форм построения системы управления персоналом, и каждая система в  отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и  особенности системы управления персоналом как инновации. Так "для того чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения, оно должно происходить на основе научных принципов и непротиворечиво" [2, с.53] . Исходя из этого, проектирование системы управления персоналом должно начинаться с формирования (выбора) концепции управления персоналом, построения его модели, а также разработки стратегии и политики управления персоналом.

 Модель  управления персоналом можно представить  как научно-обоснованное описание управления персоналом (его состояния, структуры  и процесса), отвечающее заданным требованиям  и намечаемое к построению в будущем. Модель детально описывает основные элементы системы управления персоналом и их взаимосвязи [2, с.54-55].

 Стратегия управления персоналом представляет собой  установленную "в соответствии с  моделью на определенный (достаточно длительный) период совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления, это - своеобразный "мостик" между  теорией и ее практической реализацией" [2, с.59-60].

 Политика  управления персоналом – это система "целей, принципов и вытекающих из них форм, методов, критериев работы с персоналом. Выбранная стратегия  реализуется с помощью политики управления персоналом (кадровой политики)" [2, с.60].

 Что касается концепции управления персоналом, то она была рассмотрена ранее. Однако хочется отметить, что до определения  концепции будущих изменений, необходимо осознать потребность в нововведении, оценить имеющиеся ресурсы, выявить  возможности организации и существующей системы управления персоналом и  определить главное направление  изменений (наиболее оптимальное из альтернативных) [9, с.56]. И здесь хочется  сказать, что концепция управления персоналом отражает видение генерального руководства организации, а система  управления персоналом призвана преобразовать  его в реально работающие и  эффективные механизмы управления.

 При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения (Приложение 6), а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.

 Под факторами  понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или  иным образом определяют изменение  его основных характеристик и  особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно  определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.

Учет факторов, влияющих на управление персоналом, позволяет:

• Выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;
• Оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;
• Определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;
• Спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов [2, с.36-37].

"Укрупнено  выделяют три фактора, оказывающих  воздействие на людей в организации: 

1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением благ.
2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности.
3. Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя" [10, с.24].

 Необходимо  отметить, что управление персоналом, впрочем, как и любое управление, имеет свои определенные цели, и "основным элементом управления, с чего оно  начинается, является целеполагание" [4, с.16]. Исходя из этого, жизненность системы управления зависит от того, насколько реальны поставленные цели, насколько они непротиворечивы и соответствуют стратегии развития организации.

 Изменяя систему управления персоналом, следует  учитывать определенные законы управления. К ним относятся закон необходимого разнообразия, закон специализации  и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей организации и закон  возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении [4, с.40-41].

 К особенностям внедрения системы управления персоналом можно отнести все ранее перечисленные, относящиеся к инновациям вообще. Отдельно хотелось бы выделить контроль над внедрением изменений в системе  управления персоналом, который показывает, насколько были реализованы цели, связанные с внедрением нововведения. "Контроль является объективной  необходимостью, т.к. даже оптимальные  планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен  объективный и постоянный контроль" [4, с.170].

 2.1 Инновация и инновационный процесс в управлении персоналом

В настоящее  время не существует общего подхода  к определению инновации (нововведения). Ряд авторов стоят на позициях того, что смысл этого понятия  сводится к нескольким действиям: генерирование, принятие и внедрение новых идей, процессов, продуктов и услуг, - а  поэтому нововведение выступает  как процесс.  Другие ученые склоняются к мнению, что нововведение - это идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые. В целом, в зависимости от места применения в западном менеджменте выделяются три группы нововведений:

1. Продуктовые - новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.
2. Технологические - новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.
3. Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления.

В этой работе мы рассмотрим управленческое нововведение, которое можно определить как любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации. Также заранее оговорим, что инновацию мы будем рассматривать как процесс. Особенности инновационного процесса см. в Приложении 2 .

В связи  с этим целесообразным представляется выделение особенностей инновационного процесса, а именно: адресный характер (ориентация на конкретные тактические  и стратегические цели организации), рискованность (фактор неопределенности результата), конфликтность (между старым и новым) и многоаспектность (изменения  одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах  и в организации в целом). Структурируя инновационный процесс, можно построить  такую схему: определение потребности  в нововведении - исследование –  разработка – внедрение – использование.

 Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних  факторов (возросшая конкуренция, изменения  в экономике, появление новых  законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и  т.д.). После осознания потребности  в нововведении необходимо провести диагностику (собрать соответствующую информацию) с целью определения истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем формируется "инновационная команда", которая осуществляет поиск новых и уникальных решений этих проблем, т.е. непосредственно занимается разработкой инновации.

 Разработка  инновации завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью  механизмов контроля, определяется, в  какой степени планируемые изменения  помогают поправить неудовлетворенное  положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения  инновация может подвергнуться  некоторым изменениям с целью  достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы  стимулирования, достигнуть поддержки  и принятия нововведения персоналом.

 Внедрение является наиболее сложной стадией  инновационного процесса. Существуют параметры, по которым можно проанализировать сложность внедрения инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность изменений; необходимость программы целенаправленной деятельности; неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности. В целом же проблема внедрения содержит несколько аспектов, а именно:

• Задержка во времени необходимых организационных перестроек;
• Низкая эффективность, а иногда и просто нежизненность нововведений в управлении;
• Значительный разрыв между разработкой теоретиками менеджмента новых систем и методов управления и их использованием на практике.